Votre guide complet de la "Taxonomie des compétences"

Il n'est pas surprenant que les organisations adoptent de plus en plus une approche centrée sur les compétences dans l'économie actuelle, qui évolue rapidement et est axée sur les talents. Mais au cœur de cette transformation se trouve un élément clé : la taxonomie des compétences. Ce système structuré organise, définit et catégorise les compétences requises pour atteindre les objectifs d'une organisation. 

Dans ce guide, nous aborderons tout ce que les responsables RH et les entreprises doivent savoir sur la taxonomie des compétences, depuis sa définition et son rôle jusqu'aux étapes à suivre et à son importance pour une organisation basée sur les compétences.

Qu'est-ce qu'une taxonomie des compétences ?

Définition de la taxonomie des compétences

Une taxonomie des compétences est un cadre complet et structuré qui classe et organise les compétences spécifiques au sein d'une organisation. À l'instar d'un dictionnaire de compétences, elle décompose les ensembles de compétences en catégories et sous-catégories, en établissant les relations entre les différentes compétences. Elle inclut des définitions, des niveaux de compétence et parfois des associations avec des rôles ou des fonctions, ce qui crée un langage unifié pour l'évaluation et le développement des talents.

Avantages de la taxonomie des compétences

La taxonomie des compétences permet aux organisations d'avoir une meilleure vision des compétences de leur entreprise. Elles l'utilisent donc pour améliorer la planification de la main-d'œuvre, les initiatives de développement des collaborareurs, les parcours de carrière, les processus de recrutement et les systèmes de gestion des performances. Dans un contexte où 50% des professionnels devront mettre à jour leurs compétences d’ici 2025, elle est essentielle pour prospérer dans cette nouvelle ère des talents. 

Taxonomie des compétences, ontologie des compétences et référentiel de compétences : quelles sont les différences ?

La taxonomie des compétences, l’ontologie des compétences, et le référentiel de compétences se complètent mais remplissent des fonctions distinctes dans le contexte de la gestion des talents et des organisations basées sur les compétences. Il est essentiel de comprendre leurs différences pour optimiser votre stratégie RH.

Taxonomie des compétences

Objectif : Une taxonomie des compétences est idéale pour structurer les différents besoins en compétences d'une organisation, ce qui permet aux RH d'identifier, d'évaluer et de suivre les talents de manière efficace.

Caractéristiques principales :

• Hiérarchie et catégorisation : Les compétences sont regroupées en grandes catégories et sous-catégories (par exemple, compétences techniques, compétences non techniques).
• Niveaux de compétence : Il s'agit souvent de définir des niveaux d'expertise pour chaque compétence (par exemple, débutant, intermédiaire, avancé).
• Structure simplifiée : Une taxonomie se concentre sur la classification des compétences mais ne tient généralement pas compte des relations complexes qui existent entre elles.

Exemple : Dans une taxonomie des compétences, la science des données relèverait de la catégorie plus large des compétences techniques, avec des sous-compétences telles que la programmation Python, l'analyse des données et l'apprentissage automatique.

Ontologie des compétences

Une ontologie des compétences va plus loin qu'une taxonomie en ne se contentant pas de classer les compétences, mais en cartographiant également leurs relations et leurs interdépendances. Il s'agit d'un modèle plus complexe et dynamique qui prend en compte le contexte plus large dans lequel les compétences sont utilisées.

Objectif : Une ontologie des compétences est cruciale pour une gestion avancée des talents, permettant aux RH d'analyser la manière dont les compétences interagissent au sein des rôles professionnels et entre les différentes fonctions. Elle est particulièrement précieuse pour les plateformes pilotées par l'IA, car elle permet une correspondance plus nuancée entre les compétences, les rôles, les tâches ou les parcours de carrière.

Caractéristiques principales :

• Réseau de relations :  Une ontologie montre comment les compétences sont liées les unes aux autres, aux rôles, aux tâches, aux secteurs d'activité et même aux qualifications. Elle peut montrer, par exemple, que "l'analyse des données" soutient la "prise de décision" et est essentielle pour les rôles dans le domaine de la business intelligence.
• Compréhension contextuelle : Elle permet de mieux comprendre les dépendances et interactions entre les compétences. Par exemple, la maîtrise de l'apprentissage automatique peut nécessiter des compétences en mathématiques et en Python.
• Structure dynamique : Contrairement à une taxonomie statique, une ontologie évolue au fur et à mesure que de nouvelles relations ou compétences apparaissent, s'adaptant ainsi à l'évolution des besoins.

Exemple : Une ontologie des compétences classerait la science des données comme une compétence de base et établirait ses liens avec des compétences connexes telles que les statistiques, la programmation Python et l'informatique en nuage. Elle établirait également un lien entre ces compétences et les rôles professionnels pertinents, tels que scientifique des données, analyste commercial ou ingénieur en intelligence artificielle.

Référentiel de compétences

Un référentiel de compétences fournit un modèle normalisé pour définir, évaluer et développer les compétences. Il définit des niveaux de compétence, des indicateurs de comportement et des normes de performance pour chaque compétence, servant de benchmark pour le développement des compétences dans les différents secteurs d'activité ou dans des entreprises spécifiques. Grâce à cela, les organisations peuvent identifier les écarts de compétences et favoriser le développement personnalisé des compétences et des carrières.

Objectif : Un référentiel de compétences est utilisé pour l'évaluation des compétences, le développement des talents et la gestion des performances. Il aide les organisations à évaluer les compétences des collaborateurs dans des domaines spécifiques et à élaborer des programmes d'apprentissage et de développement.

Caractéristiques principales :

• Niveaux de compétence : Un référentiel définit des niveaux précis de maîtrise pour chaque compétence (par exemple, débutant, compétent, expert).
• Indicateurs comportementaux : Ils identifient des comportements ou des actions spécifiques démontrant la maîtrise de chaque niveau de compétence.
• Normalisation : Les référentiels de compétence sont généralement spécifiques à un secteur ou à une organisation et fournissent un point de référence cohérent pour évaluer les compétences dans différents contextes.

Exemple : Un référentiel de compétences en leadership peut définir des compétences telles que la réflexion stratégique ou la gestion d'équipe, en les décomposant en comportements mesurables qui indiquent différents niveaux de compétence.

6 étapes pour construire une taxonomie des compétences

L'élaboration d'une taxonomie des compétences bien structurée nécessite une planification réfléchie et une approche fondée sur les données. Vous trouverez ci-dessous les étapes à suivre pour créer une taxonomie efficace et adaptée aux besoins de votre organisation :

1. Identifier les objectifs de l'organisation et les compétences clés

Commencez par identifier les objectifs fondamentaux de votre organisation et les compétences essentielles pour les atteindre. Collaborez avec les chefs de service et les experts en la matière pour dresser une liste complète des compétences requises dans les différentes équipes et fonctions. Tenez compte des compétence techniques (par exemple, analyse des données, codage) et des soft skills (par exemple, communication, leadership).

2. Regrouper les compétences en catégories

Organisez vos compétences en grandes catégories et sous-catégories. Par exemple :

• Compétences techniques : Analyse des données, informatique en nuage, langages de programmation.
• Compétences interpersonnelles : Communication, négociation, résolution de conflits.
• Compétences en matière de leadership : réflexion stratégique, gestion d'équipe, prise de décision.

Veillez à ce que vos catégories soient exhaustives, mais faciles à parcourir sans compliquer excessivement le cadre.

3. Définir les niveaux de compétence

Pour chaque compétence, définissez les différents niveaux de maîtrise requis. Ces niveaux doivent indiquer une complexité ou une responsabilité croissante, ce qui permet de suivre l'évolution du collaborateur. Une méthode standard consiste à utiliser un système à trois ou cinq niveaux, par exemple :

• Débutant
• Intermédiaire
• Avancé
• Expert
• Maîtrise

Les définitions des compétences devraient être cohérentes pour toutes les compétences afin de garantir la clarté.

4. Associer les compétences aux rôles et fonctions

Alignez les compétences de votre taxonomie sur les rôles et fonctions spécifiques. Cela crée un lien dynamique entre les rôles et les capacités requises, ce qui facilite la planification des effectifs, l'évaluation des talents et les initiatives de formation. N'oubliez pas que certaines compétences se chevaucheront entre différents rôles.

5. Intégrer la taxonomie des compétences dans la technologie RH

Tirez parti des technologies RH telles que les SIRH (systèmes d'information sur les ressources humaines) et les plateformes de talents alimentées par l'IA pour élaborer et gérer la taxonomie des compétences. Les plateformes avancées peuvent automatiser la classification des compétences sur la base des données relatives aux salariés, des descriptions de poste et des tendances sectorielles, ce qui facilite la mise à jour et la maintenance.

6. Mettre à jour la taxonomie en permanence

Les compétences ne sont pas statiques ; elles évoluent en fonction des changements du marché. Veillez à ce que votre taxonomie des compétences soit un document vivant en la révisant régulièrement et en y incorporant les nouvelles compétences qui apparaissent avec les changements de l'industrie, les avancées technologiques ou les modifications des priorités stratégiques.

Promotion d'une culture axée sur les compétences

La transition vers une vision axée sur les compétences souligne la valeur des capacités par rapport aux titres de poste, aux diplômes ou aux années d'expérience. En donnant la priorité à ce que les collaborateurs peuvent accomplir plutôt qu'à leurs qualifications formelles, les entreprises promeuvent une culture d'inclusion et de méritocratie. Une taxonomie bien structurée constitue l'épine dorsale de cette transformation.

Faciliter l'amélioration et l'upskilling ciblés des compétences

Dans l'économie d'aujourd'hui, il est essentiel pour rester compétitif que les collaborateurs acquièrent et renouvellent continuellement leurs compétences. Une taxonomie des compétences aide les organisations à hiérarchiser les initiatives d'apprentissage et de développement, en veillant à ce que les collaborateurs acquièrent les bonnes compétences pour soutenir la croissance et l'innovation de l'entreprise.

Combler efficacement les écarts de compétences

Les organisations qui disposent d'une taxonomie détaillée des compétences peuvent rapidement identifier les écarts au sein de leur personnel et les combler par des programmes ciblés d'embauche, de formation ou de mobilité interne. Cette approche stratégique permet aux RH de déployer les talents plus efficacement, en minimisant l'impact des pénuries de compétences.

Améliorer la mobilité interne

Une taxonomie encourage la mobilité interne en définissant clairement les compétences dont les employés ont besoin pour progresser. Les salariés peuvent comprendre les compétences requises pour les différentes fonctions, ce qui leur permet de tracer leur parcours professionnel et de s'approprier leur développement professionnel.

Améliorer l'agilité de la main-d'œuvre

Une taxonomie des compétences permet aux entreprises de s'adapter plus facilement aux changements du marché ou aux nouvelles stratégies commerciales. En identifiant rapidement les collaborateurs ayant des compétences transférables, les entreprises peuvent réaffecter les talents à des projets ou des rôles critiques, assurant ainsi la continuité et l'adaptabilité.

Favorise la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI)

Comme les taxonomies de compétences mettent l'accent sur les capacités plutôt que sur les diplômes, elles ouvrent la voie à une main-d'œuvre plus diversifiée. Les équipes RH peuvent se concentrer sur le recrutement en fonction des compétences nécessaires pour réussir dans un poste, ce qui contribue à éliminer les préjugés du processus d'embauche et à accroître les opportunités pour les candidats issus de milieux non traditionnels.

FAQ

Où puis-je trouver des données pour ma taxonomie des compétences ?

L'élaboration d'une taxonomie des compétences peut s'avérer complexe, car elle implique souvent des centaines ou des milliers de compétences. Il faut d'abord se concentrer sur un département ou un segment de main-d'œuvre pour valider l'approche avant de l'étendre à l'ensemble de l'organisation. Trois stratégies peuvent contribuer à accélérer le processus :

• Exploiter les bibliothèques ouvertes : Utilisez des taxonomies accessibles et libres comme ESCO ou O*NET, qui offrent des ensembles de compétences étendus.
• Exploiter les fournisseurs de gestion des compétences : De nombreux fournisseurs proposent des listes de compétences préétablies qui simplifient l'intégration.
• Exploiter les listes de compétences organisationnelles existantes : Utilisez les efforts passés de votre organisation pour créer une base qui peut s'aligner sur les besoins actuels de l'entreprise.

Comment construire une taxonomie des compétences ?

Voici les six étapes à suivre pour créer une taxonomie des compétences efficace :

• Identifier les compétences clés en fonction des objectifs de l'organisation, en impliquant les chefs de service et les experts.
• Regrouper les compétences en catégories (par exemple, techniques, interpersonnelles, de leadership).
• Définir des niveaux de compétence (par exemple, débutant, intermédiaire, expert) de manière cohérente pour toutes les compétences.
• Associer les compétences aux rôles pour la planification des effectifs et l'évaluation des talents.
• Intégrer la technologie RH pour une gestion et une mise à jour automatisées des compétences.
• Mettre continuellement à jour la taxonomie en fonction de l'évolution des besoins de l'industrie et de l'organisation.