Le guide pour développer les hard skills et les soft skills de vos collaborateurs

Un petit rappel ne fait jamais de mal : une compétence, c’est une combinaison de connaissances, d’aptitudes (capacités) et d’attitudes appropriées qu’une personne possède, afin d’être en mesure de porter un jugement de valeur dans un domaine spécifique.

Le marché du travail est en constante évolution et, avec les progrès rapides de la technologie, il est plus important que jamais de rester à la pointe des compétences recherchées par les employeurs. 2024 approchant, certaines compétences devraient être très recherchées sur le marché du travail.

On vous explique pourquoi elles sont toutes importantes et complémentaires et surtout pourquoi les entreprises devraient faire du développement des compétences de leurs salariés une priorité. 

Les différentes compétences

Il existe plusieurs types de compétences : les hard skills, les softs skills et les mad skills.

Ces nouveaux termes pour désigner les compétences tendances chez les recruteurs peuvent porter à confusion. Comment s’y retrouver ? 

1. Software development

2. SQL (Structured Query Language, langage informatique)

3. Finance

4. Python (langage de programmation)

5. Java (plateforme logicielle)

6. Data analysis (analyses de données)

7. JavaScript (langage de programmation)

8. Cloud computing 

9. Opérations

10. Customer relationship management 

Que sont les soft skills, ou compétences non-techniques ?

En d'autres termes, les compétences non techniques ne sont pas directement liées aux connaissances techniques ou aux diplômes. Elles comprennent des éléments tels que le travail d'équipe et le leadership, la communication, la conscience de soi et l'adaptabilité, ou encore la gestion du temps.

Elles sont considérées comme des compétences comportementales, transversales et humaines. Elles sont de plus en plus valorisées par les entreprises lors des recrutements et les possibilités d’évolution.

À l’heure de la transformation numérique et de l’utilisation de l’intelligence artificielle, les métiers évoluent constamment. Les compétences générales doivent alors être exploitées afin de s’adapter à ces changements.

Il existe deux sortes de soft skills :

• Les compétences intrapersonnelles, qui vous concernent personnellement et qui désignent votre capacité à agir sur vous-même, comme la gestion du stress, des émotions, l’organisation et la gestion du temps par exemple.
• Les interpersonnelles, celles qui sont directement en lien avec votre relation avec les autres et qui vous permettent d’interagir avec les autres, de travailler en équipe, d’être à l’écoute, d’intégrer une équipe, etc.

Aujourd’hui, les compétences techniques ne suffisent plus. Pour être recrutés et rester performants, les RH, collaborateurs et managers doivent maîtriser des soft skills diverses.

Elles sont essentielles, surtout pour le monde du travail d’aujourd’hui et de demain, constamment en transformation. 

Ce sont des compétences que les départements RH doivent regarder et/ou garder chez les collaborateurs. Elles sont centrales pour la réussite d’un projet, d’une équipe, ou même de l’entreprise. Comme toutes compétences, elles peuvent s’apprendre et se travailler tout au long du parcours professionnel. 

Les “nouvelles” compétences qui intéressent les recruteurs : les mad skills 

Les mad skills, ou « compétences folles », ou encore « compétences loisirs », sont les aptitudes issues d’un hobby ou de tout autre projet ou passion personnels. Elles peuvent avoir une forte valeur ajoutée dans le cadre du travail.

Selon le sondage d’Indeed en 2019, “68% des recruteur·euses attachent de l’importance aux « expériences personnelles et hobbies à la lecture du CV», et 54% déclarent qu’une expérience professionnelle atypique a déjà eu un impact positif sur leur décision d’embauche”. 

Les hard skills telles que la connaissance de logiciels spécifiques, indiquent un haut niveau de capacité cognitive, tandis que les soft skills, désignent la capacité à s'intégrer dans une équipe et dans l'entreprise. Les mad skills, quant à elles, promettent une approche innovante et la capacité de sortir des sentiers battus (et ça, on adore chez 365Talents).

Dans un contexte de transformation rapide ou même de crise, les entreprises recherchent des collaborateurs visionnaires, qui sortent du lot, forts en propositions pour trouver des solutions innovantes.

Les hard skills et les soft skills sont deux types de compétences complémentaires qui jouent un rôle essentiel dans le succès professionnel d'une personne : 

• Performance globale : Les hard skills permettent d'accomplir des tâches spécifiques, mais les soft skills améliorent la capacité d'une personne à utiliser ces compétences techniques de manière efficace dans un environnement professionnel. Par exemple, un développeur informatique peut avoir d'excellentes compétences en programmation (hard skills), mais s'il ne peut pas collaborer avec d'autres membres de l'équipe ou communiquer efficacement, la performance globale de l'équipe peut en souffrir.
• Adaptabilité et évolution professionnelle : Les hard skills peuvent devenir obsolètes avec le temps en raison de l'évolution rapide de la technologie et des industries. Les soft skills, tels que la capacité d'apprendre rapidement, la résilience et la créativité, aident à s'adapter à ces changements et à favoriser le développement professionnel continu.

Elles sont toutes deux essentielles en matière de recrutement, de développement professionnel et d'évolution de carrière. Elles se renforcent mutuellement pour favoriser la réussite professionnelle globale d'un individu. 

Pour le recrutement : il est nécessaire de maîtriser les hard skills qui répondent aux exigences du poste, mais il ne faut pas oublier les soft skills nécessaires à la réussite totale d’une mission. Si vous postulez pour un poste de directeur des ventes, vous devez maîtriser les techniques de ventes, mais également la communication et l’écoute active pour manager une équipe.

Pour le développement professionnel : sans parler de gravir les échelons, certains collaborateurs souhaitent développer leurs compétences pour rester compétitifs, pour réussir leurs missions ou bien parfois par simple curiosité. Et c’est fondamental vu le contexte socio-économique du marché du travail d’aujourd’hui. Il devra donc développer de nouvelles hard skills pour les transformations des métiers, comme les compétences liées à l’IA par exemple, mais également des soft skills afin de s’améliorer en continu.

Pour la progression dans la carrière : alors que les hard skills peuvent être le point de départ pour une carrière, les soft skills sont souvent ce qui distingue les salariés lorsqu'ils progressent. Les compétences relationnelles, la gestion du stress et la capacité à travailler efficacement avec les autres deviennent de plus en plus cruciales dans des rôles de direction.

Quelles compétences seront les plus recherchées en 2024 ?

Le monde du travail a considérablement évolué et reste en constante évolution. Les candidats qui possèdent une combinaison de compétences techniques et non techniques sont devenus plus recherchés par les recruteurs, qui recherchent des professionnels bien formés et dotés de diverses compétences. C’est le cas plus que jamais en 2024 avec les nombreuses crises RH que nous avons dû traverser comme la pénurie de compétences ou la talent bomb.

Il est donc essentiel que les RH identifient et se préparent aux compétences de demain !

Nouvelles attentes des salariés

Placer le développement des soft skills et des hard skills de vos équipes favorisent l’engagement des collaborateurs déjà présents via l’amélioration des compétences. 

C’est même, en réalité, l’une des sources de motivation qui a marqué cette année. Le salaire ne suffit plus : en plus d’un environnement de travail positif, sain et flexible, les salariés attendent des possibilités de progression dans leur travail. Les employeurs ont donc tout intérêt à leur proposer des plans de développement continus.

Si vous souhaitez en savoir plus sur les leviers de motivation et d’engagement des collaborateurs, c’est par ici ! 

Lors d’une prise de poste, d’une mobilité interne ou d’un changement de poste, investir dans le développement de leurs compétences est primordial afin qu’ils réussissent au mieux dans leur travail. Ils seront plus motivés, plus performants, plus engagés, et ça, c’est aussi bénéfique pour l’entreprise.

Contexte économique et marché du travail

Dans un contexte de tensions sur le marché du travail et à l’ère du progrès technologique, les entreprises ne peuvent plus se permettre d’ignorer le développement de leurs équipes et de leurs compétences. 

D’ailleurs, selon une étude de Deloitte intitulée “The skills-based organization: A new operating model for work and the workforce”, 77% des dirigeants d'entreprises déclarent que leur organisation devraient aider leurs salariés à devenir plus employables avec des compétences pertinentes. Cependant, seulement 5 % disent investir suffisamment pour les aider à acquérir de nouvelles compétences pour suivre le changement du monde de travail.

Les défis des transformations digitales et de l’arrivée de l’IA ont un impact conséquent sur l’employabilité de vos salariés. Par exemple, les générations précédentes maîtrisent certainement moins les nouveaux outils numériques et l’IA que la génération Z.

Pour que ces dernières restent performantes et réussissent leurs missions, il est primordial de les former et de proposer des plans de développement de compétences.

Cela permet également aux Ressources Humaines de suivre l’évolution professionnelle et d’encourager les collaborateurs à rester compétitifs sur un marché du travail de plus en plus exigeant. Les certifications sont donc une des solutions pour répondre à la pénurie de travailleurs qualifiés tout en renforçant la marque employeur.

Nouvelles soft skills et hard skills

Comme mentionné plus haut, les transformations et les nouvelles technologies donnent vie à de nouvelles compétences émergentes. Nous avons déjà évoqué les futures compétences à privilégier en 2024 pour répondre aux nouveaux enjeux et défis du monde du travail. Si la liste reste exhaustive, elle peut toujours vous aiguiller : “mes collaborateurs possèdent-ils des compétences dans ces domaines ? Sont-elles des compétences dont notre entreprise a besoin ou manque ? Si c’est le cas, comment identifier les talents qui en auraient besoin ? Ai-je des formations internes à leur proposer ” sont les premières questions que vous pouvez vous poser. 

Il existe toutefois des solutions RH qui peuvent vous faciliter la tâche en identifiant les compétences présentes dans l’entreprise et celles manquantes par rapport au poste donné, au marché et à votre secteur. Vous pourrez ainsi agir plus rapidement et efficacement afin de réduire et de combler ces écarts de compétences, voire prévenir certains écarts avant même qu’ils n’apparaissent.

En résumé, lorsque les employeurs se concentrent sur les compétences, les salariés peuvent acquérir de nouvelles compétences grâce à des formations internes et à des certifications supplémentaires. 

Zoom pour les managers

Les managers sont au premier rang pour influencer la rétention des salariés. Une étude de Gallup a révélé que 50 % des employés qui quittent leur emploi le font à cause d'un mauvais manager, démontrant ainsi qu’une mauvaise formation de vos managers accroît votre turnover. Par manque de soft skills ou de hard skills, cela peut ajouter du travail et du stress inutiles à leurs équipes (et à eux-mêmes probablement aussi). 

Former vos managers afin qu’ils possèdent les compétences et les connaissances nécessaires pour gérer leurs équipes peut réduire le turnover et les rendre plus productifs et performants. 

Pour devenir de meilleurs leaders, voici quelques compétences à développer: 

• Priorisation
• Délégation des responsabilités
• Solides compétences en communication
• Gestion de projet
• Intelligence émotionnelle
• Gestion du temps
• Qualités de leadership
• Fixation d'objectifs
• Résolution des conflits‍ et de problèmes
• Prise de décision
• Feedbacks constructifs
• Coaching des collaborateurs

Aider vos collaborateurs à développer leurs compétences, c’est une chose. Mais leur proposer un accompagnement personnalisé en est une autre. Avoir une approche individuelle personnalisée vous permettra de les aider à réussir dans leur carrière. 

Selon l’étude d’Opinion Way, “79 % des salariés interrogés estiment que l’accompagnement de l’évolution professionnelle doit être un rôle au moins aussi important que les autres pour l’employeur et pour 15 % il est même prioritaire par rapport aux autres obligations”. 
Il existe plusieurs raisons à cela : 

• La première, car les compétences sont propres à chaque collaborateur. Il en va de même pour celles à développer. Chaque collaborateur est unique et ses besoins également. Un collaborateur peut maîtriser Microsoft Teams comme outil de communication et de collaboration, alors qu’un autre peut le découvrir à l’instant même. Chacun a ses forces et ses faiblesses, et c’est la raison pour laquelle il est primordial d’avoir une approche des compétences individualisée. 
• La deuxième, car le développement d’une compétence est propre à son contexte. Si un collaborateur change de poste, il aura certainement des compétences à améliorer, voire à obtenir. Ce seront des compétences précises à ce changement interne-là, en termes de hard skills et de soft skills.

Accompagner vos collaborateurs dans toute démarche et perspective d’évolution est donc essentiel. Mais comment les accompagner individuellement ? La co-construction de parcours de carrières personnalisés avec chacun de vos salariés nécessite un déploiement à grande échelle efficace.

Les organisations ont alors besoin d’une gestion personnalisée des compétences des collaborateurs afin de répondre au mieux à leurs attentes, leurs besoins, et résoudre ainsi d' éventuels écarts de compétences.

Mais comment et par où commencer ? Voici quelques étapes à suivre : 

1. Identifier et cartographier toutes les compétences au sein de votre entreprise
2. Actualiser votre référentiel de compétences dynamiquement afin de mettre à jour les informations sur les compétences en continu
3. Identifier les compétences tendances du marché et les comparer avec celles de vos collaborateurs
4. Réduire les écarts de compétences attendues sur un poste par rapport à celles possédées par vos collaborateurs et celles du marché
5. Proposer des parcours de développement de compétences et de formation qui correspondent à la fois aux besoins de vos collaborateurs et à ceux de l’entreprise pour rester performants

Comment 365Talents peut vous aider

365Talents donne la possibilité aux RH de voir et d'agir sur les écarts de compétences et de suggérer des ressources de formation qui correspondent aux besoins de l'entreprise et des collaborateurs.

Les insights sur les compétences permettent aux RH d’avoir un rôle plus qualitatif et transversal : il offre une stratégie de développement des compétences, exploite des bibliothèques de compétences dynamiques pour analyser les tendances et identifier la meilleure façon d'aider vos salariés à développer leur carrière.

Des solutions telles que 365Talents vous permettent d’obtenir toutes ces informations afin de réduire les écarts de compétences au sein de votre organisation et de prévenir les futurs écarts avant qu’ils n’apparaissent.  

Avec la Skills Intelligence de 365Talents, les responsables RH peuvent visualiser de manière dynamique l'analyse et la comparaison de l'offre et de la demande de compétences, mettre en évidence les compétences émergentes, les emplois en déclin et bien plus encore. En savoir plus ici.