Comment les organisations basées sur les compétences prospéreront en 2024 ?

Le monde des RH est en transition. Si avant, on ne gérait que les emplois via les postes, on pense dorénavant de plus en plus aux compétences. Plus transversales, plus nuancées, les compétences sont les reines d'une approchée nouvelle. Mais cette approche basée sur les compétences nécessite une gestion du changement nuancée et réfléchie qui permet à vos dirigeants et à vos collaborateurs d'intégrer la valeur des compétences en tant que mentalité, autant que stratégie de gestion des talents.

Aussi connu sous le nom de "The Big Shift", de plus en plus d'organisations sont prêtes à adopter ce nouveau modèle de fonctionnement pour le travail, basé sur les compétences des individus plutôt que sur leurs postes.

Et pour de bonnes raisons, car les organisations basées sur les compétences sont plus enclines à prospérer dans ce monde du travail perturbé. Pourquoi ? Les organisations favorisant une approche compétences reconnaissent que chacun possède naturellement un talent et la capacité d'acquérir de nouveaux potentiels, de nouvelles compétences et de nouvelles capacités chaque jour. Des taux de rétention améliorés à une meilleure inclusivité, les Skills-Based Organizations, ou les SBO promettent une multitude d'avantages.

Dans ce guide, vous trouverez la clé pour comprendre le "pourquoi" et le "comment" les SBO ouvrent le champ des possibles vers le succès.

Qu'est-ce qu'une organisation basée sur les compétences ?

Définition d'une Skills Based Organization, SBO

Fondamentalement, être une organisation basée sur les compétences signifie passer d'une politique RH axée sur les rôles ou les postes à une politique RH axée sur les compétences. Une SBO place ses collaborateurs et leurs compétences au centre de ses stratégies de gestion des talents. Les SBO prennent des décisions en matière d'emplois et de main-d'œuvre en fonction des compétences, et ne se limitent pas aux rôles, de la répartition des tâches à la gestion des performances, en passant par la rémunération et le recrutement.

Les postes traditionnels sont décomposés en projets, missions et tâches en fonction des compétences et des capacités nécessaires pour les réaliser.

Objectifs principaux des SBO

Une approche basée sur les compétences met les compétences au premier plan au lieu des exigences de diplômes pour les emplois. Cela permet d'ouvrir des opportunités à un pool de talents plus large avec l'expérience pratique et les connaissances nécessaires pour effectuer le travail.

Une approche SBO décompose les emplois en "travail à effectuer". La segmentation des emplois vous permet de comprendre quelles compétences sont nécessaires pour effectuer quels types d'emplois et de les organiser par compétences plutôt que par descriptions d'emploi traditionnelles.

Une approche SBO vous aide à avoir une meilleure visibilité sur les compétences de votre équipe. Cette vue claire permet de répondre aux opportunités de talents internes grâce à des missions et des marchés de talents internes. Cela permet aux entreprises de placer les bonnes personnes avec les bonnes compétences pour la mission, l'opportunité ou la mobilité adéquate.

Passer à une nouvelle approche agile

Tout arrive pour une raison. Les années passées ont été marquées de manière significative par un monde du travail en évolution où l'agilité est devenue clé. Selon une étude de Deloitte Insights, 77% des dirigeants d'entreprise et des RH estiment qu'il est essentiel d’utiliser les compétences pour garantir une adaptabilité organisationnelle pour savoir faire face à un futur incertain.

Les titres et descriptions d'emploi ont défini la manière dont le travail est effectué depuis plus d'un siècle, du recrutement au développement de carrière. Cependant, ce modèle organisationnel limite le travail à des tâches standardisées effectuées dans des rôles fonctionnels. Il prend toutes les décisions concernant les employés en fonction de leur position dans la hiérarchie organisationnelle. Le moment est venu pour les organisations d'être agiles, de grandir aux côtés des besoins du marché et de réinventer les parcours de leurs talents.

Répondre aux changements du marché et aux demandes des travailleurs

Les professionnels des RH ont été confrontés et sont toujours confrontés à des défis en matière de fidélisation des talents et de gestion du changement.

D'une part, la transformation numérique, y compris le raz de marée provoqué par l’IA générative, nécessite de nouvelles compétences que les employés doivent développer pour maintenir leur employabilité sur le marché du travail. L'IA, en particulier le pic d'IA générative auquel les organisations sont confrontées aujourd'hui, les pousse à adopter une mentalité axée sur les compétences et une approche axée sur les compétences. Ces nouvelles technologies façonnent les emplois et la façon dont le travail est organisé et structuré.

Lorsque vous pensez à leur développement professionnel en terme de compétences, les SBO seront mieux préparés pour l'avenir – et le présent. Une stratégie RH axée sur les compétences permet de combler les écarts de compétences au fur et à mesure qu'ils surviennent, individuellement ou collectivement, plutôt que de les considérer strictement comme des besoins de recrutement.

D'autre part, il en va de même avec les pénuries de talents auxquelles les entreprises sont confrontées dans le monde entier. 73 % des dirigeants d'entreprise prévoient de continuer à rencontrer des pénuries de talents au cours des trois prochaines années. 

Mais heureusement, les compétences aident les organisations à pourvoir ces postes difficiles à combler. Miser sur les compétences des collaborateurs ouvre un éventail de talents plus large et aide à regarder les carrières non pas comme un développement strictement linéaire, mais comme une somme de compétences, acquises ou développées pour plusieurs projets. En d'autres termes, cela donne la possibilité aux RH de libérer les talents cachés derrière les descriptions de poste tout en améliorant l'employabilité des collaborateurs.

L'employabilité à long terme est encouragée, car réfléchir aux compétences motive les salariés et les RH à envisager des opportunités de croissance qui auraient auparavant semblé invisibles ou hors-sujet. Cela aide également les organisations à déployer ou à redéployer des collaborateurs qui travaillent en dehors du cadre de leurs descriptions de poste.

Pourtant, seuls 26 % des travailleurs sont fortement d'accord pour dire que leur employeur les traite comme des individus à part entière, capables d'apporter des contributions uniques et un portfolio de compétences distinctif à l'organisation. De nos jours, les collaborateurs réfléchissent à de nouvelles façons de développer leur carrière et ne voient pas les emplois permanents à temps plein comme les seules opportunités.
Les RH peuvent donc proposer de nouveaux moyens pour progresser dans leur carrière, notamment via des Talent Marketplace, du travail indépendant ou par projet, des plans d’upskilling, comme le font les SBO.  Plutôt que de réfléchir seulement aux descriptions de poste, ils répondront mieux à leurs exigences actuelles en matière de parcours professionnel.

Les SBO permettent une visibilité sur les compétences. Les compétences de chacun sont constamment en mouvement : grâce à des plans de développement, les collaborateurs et leurs compétences ne cessent d’évoluer. Ces informations sont plus facilement accessibles pour SBO, qui les placent au premier plan, et elles peuvent aider les entreprises à atteindre leurs objectifs dans la transition des architectures de travail obsolètes vers une approche centrée sur les compétences.

Les avantages d'examiner vos employés de manière holistique à travers le prisme de leurs compétences et non (strictement) de leur historique professionnel semblent infinis. Une approche axée compétences a un impact non seulement sur les trajectoires de carrière individuelles des salariés, mais aussi sur la capacité de votre entreprise à anticiper et à répondre aux objectifs business. 

Engagement et fidélisation des collaborateurs

Les RH, en tant que leaders de cette transformation en une SBO, voient une amélioration de l'engagement et de la fidélisation de leurs équipes grâce à une nouvelle façon de capter l'information et de la comprendre. Les personnes sont vues comme des atouts multifacettes, et non pas seulement comme une personne dans un seul rôle. Être axé sur les compétences permet aux RH de fournir plus d'opportunités, et ce, de manière plus dynamique. Les salariés bénéficient d'un accès à l'information et aux opportunités qui leur ouvrent leurs yeux et les aident à progresser dans leur parcours professionnel.

De plus, les collaborateurs ont besoin de cette visibilité sur leurs compétences et leur avenir potentiel en tant qu'individus dans votre organisation. Ils doivent pouvoir voir les chemins auxquels ils ont accès dans l'entreprise. Et en même temps, votre organisation bénéficie d'une plus grande visibilité sur vos collaborateurs parce qu'ils ont plus à offrir que ce que vous savez uniquement d'après leur titre d'emploi.

Mobilité interne

Portée par une visibilité accrue, qui renforce la rétention et favorise l'engagement et la croissance continus, les organisations basées sur les compétences connaissent une augmentation de la mobilité interne. De plus, le recrutement interne s'avère être plus rentable que le recrutement externe, se traduisant par des avantages immédiats pour l'entreprise. Chaque collaborateur peut avoir accès à des rôles et des missions en adéquation avec leurs compétences et leurs appétences, pouvant ainsi changer de poste et évoluer.

Avantages d'une Internal Talent Marketplace

Les organisations basées sur les compétences tirent parti de talents marketplaces plus efficaces pour la gestion agile des projets. En privilégiant les talents internes, les entreprises optimisent l'efficacité et la productivité tout en réduisant les coûts associés aux ressources externes. L’éventail de talents s’élargit lorsque l’on regarde les collaborateurs sous le prisme de leurs compétences.

Efficacité RH

Les SBO utilisent des données sur les compétences, ce qui permet de mieux comprendre les profils potentiels pour toutes vos opportunités. Le recours à l'IA peut également faire la différence dans la préparation des évaluations des salariés, des tâches de planification stratégique de la main-d'œuvre, et des affectations de recrutement. Les outils IA spécialisés dans les compétences peuvent réduire le temps nécessaire à la préparation de ces points de contact ou tâches et augmenter l'efficacité des RH.

Plus d'inclusivité pour les stratégies EDI

Une stratégie EDI (ou DEIB en englais), communément appelée stratégie Equité, Diversité et Inclusion, est un plan d'action conçu pour réduire les disparités et créer une culture d'inclusion sur le lieu de travail.

Les SBO peuvent promouvoir la diversité et l'inclusion de différentes manières. Par exemple, en changeant la manière dont les employés sont recrutés, les recruteurs auront accès à un pool de talents plus large et plus diversifié. C'est particulièrement important alors que de nombreuses organisations peinent à trouver des candidats appropriés pour des postes ouverts. Recruter en fonction des compétences prédit la performance au travail cinq fois plus que le recrutement en fonction de l'éducation et plus du double que le recrutement en fonction de l'expérience.

De plus, les SBO créent généralement des programmes de formation et de développement qui se concentrent sur le développement professionnel à long terme. Cela signifie plus d'opportunités d'avancement de carrière pour les employés à tous les niveaux.

Apprentissage et développement des compétences

Avec des informations précises sur les compétences dans l’entreprise, ainsi qu'une compréhension approfondie des ressources disponibles en matière d'apprentissage et de développement, les organisations peuvent mieux aligner l'offre et la demande d'opportunités de montée en compétences. Cette optimisation conduit à une allocation plus efficace du budget d'apprentissage et à un suivi amélioré de l'utilisation du contenu d'apprentissage, ce qui entraîne des économies significatives dans les budgets d'outils et de contenu d'apprentissage.

L'organisation basée sur les compétences est un nouveau modèle de travail et de main-d'œuvre. Elle répond à 3 questions clés pour sa structure :

Quoi : Comment le travail est-il organisé ? Avec un portefeuille de structures fluides dans lesquelles les compétences font avancer le travail au lieu des emplois. Cela inclut les tâches, les projets, les emplois et autres attributs acquis au fil de leurs expériences.

Qui : Qui fait le travail ? Les collaborateurs, vus comme des individus, avec un portefeuille unique de compétences et d'aptitudes plutôt que vus comme des titres d'emploi. Cela inclut les compétences techniques, les compétences comportementales, les compétences spécifiques et les capacités adjacentes, ainsi que le potentiel lui-même.

Comment : Comment sont prises les décisions ? Les organisations prennent des décisions du recrutement à l’offboarding à travers le prisme des compétences plutôt que des emplois. Cela inclut tout, de l'acquisition et du développement des talents, aux carrières, à l'apprentissage et au développement, à la gestion des performances, à la planification de la main-d'œuvre, à l'architecture du travail et des compétences.

Ces trois points aident les entreprises à élaborer des stratégies pour attirer et fidéliser leurs talents à travers toute l'expérience talent.

Recrutement basé sur les compétences

"La fin du CV est-elle proche ?" a demandé Jan-Willem Nieuwenhuys de Digital Skilled Professionals. 

Une étude récente de TestGorilla indique que 86% des candidats déclarent qu'ils sont plus susceptibles de décider de rester dans une entreprise si celle-ci utilise un processus d'entretien basé sur les compétences. Cela suggère que les talents souhaitent être jugés sur leurs compétences et leurs performances plutôt que sur leur histoire professionnelle.

Le recrutement basé sur les compétences débloque des opportunités de carrière de rêve et présente de nombreux avantages :

• Élargissement de votre réseau de candidats, localisant souvent des collaborateurs internes qui pourraient parfaitement convenir à un poste.
• Augmentation de l'employabilité : selon la même étude de TestGorilla, "66 % des employés déclarent avoir accédé à de nouvelles opportunités d'emploi grâce à des évaluations basées sur les compétences".
• Rendre les collaborateurs plus heureux et plus motivés, car 38% des recrutements basés sur les compétences sont satisfaits de leur rôle, contre 28% des recrutements basés sur l'expérience.
• Réduction des préjugés en brisant les silos organisationnels en aidant les candidats issus de minorités. Les entreprises peuvent trouver des personnes ayant d'excellentes compétences pour occuper les postes ouverts sans regarder le nom, le genre et le diplôme académique sur le CV. 73% des salariés asiatiques et arabes et 75% des employés noirs ont accédé à de nouvelles opportunités d'emploi grâce à des évaluations basées sur les compétences.

Pour y parvenir, les organisations doivent apporter des changements dans trois domaines clés :

1. Les annonces d'emploi
2. Les critères de recrutement
3. Les processus d'évaluation

Vous pouvez trouver les détails dans notre article sur les avantages de l'organisation basée sur les compétences ici.

La réforme de vos pratiques de recrutement peut entraîner des changements et une croissance dans tous les aspects de l’entreprise. Et cela en vaut la peine, puisque 56% des employés aimeraient voir une augmentation de l'adoption des méthodes de recrutement basées sur les compétences au cours des 12 prochains mois. Les entreprises comprennent cette vision puisque 73% d’entre elles utilisent désormais un recrutement basé sur les compétences, contre 56% en 2022.

Développement et progression de carrière basés sur les compétences

Pour le développement et la croissance de carrière des collaborateurs, les organisations basées sur les compétences déploient généralement des talent marketplaces et des outils de mobilité interne pour promouvoir le travail occasionnel, l’économie des petits boulots, le développement de carrière et la mobilité des talents.

En fait, elles réorganisentle travail sous forme de portefeuille, montrant aux salariés plus d'opportunités basées sur leurs compétences et leurs préférences, et les associent à des projets adaptés à leur ensemble unique de compétences et à leurs objectifs de carrière. Les employeurs sont de plus en plus conscients que les collaborateurs recherchent des opportunités de développement des compétences, de reconversion et d'élargissement de leurs horizons professionnels.

Selon l’Insee, 51% des salariés ont changé de département ou de profession au cours des 12 derniers mois. Cela signifie qu'un employé pourrait rechercher du travail au sein d'une équipe différente, participer à un projet transversal qui bénéficierait de son expertise ou se concentrer sur des missions plus urgentes et à court terme.

Les avantages de la croissance de carrière basée sur les compétences incluent l'optimisation du personnel, une meilleure satisfaction des collaborateurs et une meilleure collaboration au sein des équipes. De plus, les organisations peuvent rapidement combler écarts de compétences, réduire les coûts de recrutement et atténuer les risques posés par l'environnement actuel perturbateur et rapide.

Mais au lieu de planifier combien de personnes embaucher, vous pouvez désormais planifier les compétences. Il est essentiel de comprendre non seulement quelles compétences vos salariés possèdent actuellement, mais aussi celles dont votre entreprise a besoin pour combler les écarts de compétences, répondre aux demandes évolutives du marché et répondre aux besoins et ambitions de vos équipes pour leur carrière. Vous pouvez vous poser les questions suivantes :

Quelles compétences manquent dans mon entreprise aujourd'hui ?

Quelles compétences doivent être fournies à moyen et long terme pour répondre aux besoins du marché et des employés ?

La planification de la main-d'œuvre basée sur les compétences est un joyau pour autonomiser vos effectifs existants, mieux préparer vos collaborateurs et votre organisation aux défis de demain, et avancer rapidement et en toute confiance vers l'avenir avec flexibilité.

Gestion des talents et expérience collaborateur basées sur les compétences 

Les entreprises SBO organisent désormais l'expérience collaborateur autour des compétences de leurs employés. De l'acquisition de talents à la gestion des talents en passant par le développement des collaborateurs, les pratiques des talents basées sur les compétences définissent leurs objectifs de carrière au lieu de l'historique des titres de poste.

Des exemples de pratiques des talents basées sur les compétences incluent :

• Réécrire les descriptions de poste pour mettre l'accent sur les compétences requises et supprimer les exigences inutiles en matière de diplômes
• Établir des partenariats avec des collèges communautaires locaux ou des programmes de formation pour accéder à de nouveaux employés ayant terminé des types spécifiques de formation
• Exiger des managers qu'ils envisagent les talents internes pour de nouveaux rôles avant de publier des offres d'emploi à l'externe
• Fournir aux managers et aux employés des informations sur les parcours de carrière possibles, les compétences requises pour ces parcours, et les ressources pour développer ces compétences

Les pratiques de talents d'hier ne répondront pas aux besoins business d'aujourd'hui et de demain. Les pratiques de talents basées sur les compétences pour le recrutement, l'embauche, le développement et la promotion des employés offrent bien plus d'avantages que les pratiques de talents basées sur les titres de poste :

• Donner aux employeurs accès à un plus grand pool de talents internes
• Aligner les besoins commerciaux avec le bon talent, ses compétences et ses ambitions
• Accélérer les efforts en matière de diversité, d'équité et d'inclusion en fournissant aux RH un accès à des talents inexploités sans biais et autres obstacles
• Aider les RH à prendre des décisions d'embauche basées sur les compétences, réduisant les coûts
• Améliorer la satisfaction et la fidélité des employés en leur montrant de nouvelles opportunités de carrière, personnalisées en fonction de leurs compétences, besoins et demandes
• Ouvrir de nouveaux parcours pour les personnes au travail en les rendant acteurs de leurs parcours de carrière
• Construire votre expérience des talents autour des compétences aide vos collaborateurs à développer des compétences supplémentaires nécessaires pour occuper de nouveaux postes. Cela s'avère bénéfique à la fois pour les employés et pour les employeurs.

Les entreprises peuvent économiser jusqu'à 70 à 92 % par salarié en développant de nouvelles compétences au lieu d'embaucher de nouveaux talents.

Focus sur les activités de gestion des talents

Il existe diverses façons de garantir que les activités de gestion des talents sont centrées sur les compétences.

Cela inclut :

• Investir dans des programmes de développement des compétences axés sur le développement des compétences plutôt que sur les tâches professionnelles
• Élaborer des politiques de rémunération basées sur les compétences
• Faire du développement des compétences un axe central des évaluations de performance
• Lier le développement des compétences aux promotions et aux augmentations de salaire
• Offrir des opportunités d'apprentissage pratique sur le terrain.

Bonne nouvelle : vous et votre COMEX êtes convaincus de lancer une approche basée sur les compétences pour votre organisation. Mauvaise nouvelle : comment l'opérationnaliser ? 

Vous avez besoin de ce que nous appelons un hub de compétences (ou skills hub). Il est au cœur du succès de la stratégie des SBO, et lorsqu'il est correctement centralisé, il vous donne le pouvoir de :

1. Partager une vision des talents basée sur les compétences à travers votre entreprise : Le passage d'une stratégie axée sur les emplois à une stratégie axée sur les compétences adopte le "compétences d'abord" comme une mentalité plutôt qu'une simple approche. Cela nécessite une perspective partagée à travers l'organisation concernant la valeur et la priorisation des compétences "comme le fil conducteur de la gestion des talents" et comment elles orienteront toutes les décisions en matière d’effectifs.
2. Pour cela, vous devez comprendre profondément, intérioriser et communiquer la valeur des compétences afin que votre entreprise l'adopte non seulement comme une stratégie, mais aussi comme une façon de penser le monde du travail.
3. Et il semble que cela fonctionne, puisque 63% des dirigeants d'entreprise et des RH disent déjà que les dirigeants de leur organisation sont alignés sur l'importance des compétences dans la prise de décision. Il est maintenant plus facile pour les entreprises de comprendre et de mettre en œuvre cette vision des talents basée sur les compétences.
4. Établir une gouvernance des compétences : La gouvernance des compétences est la gestion des compétences au niveau mondial, et représente à la fois le principe directeur et la structure organisationnelle qui dicte comment l'entreprise abordera stratégiquement la gestion des compétences.
5. Essentiellement, la gouvernance des compétences est le "qui" de la gestion des compétences, qui peut être centralisé ou décentralisé. Qui dirigera la transformation vers une organisation axée sur les compétences ? Le DRH et l'équipe RH mènent largement la gouvernance centralisée des compétences. Bien que cela présente des avantages, cela peut s'avérer difficile à mettre en œuvre si la stratégie doit être mieux comprise ou communiquée aux dirigeants d'entreprise et aux parties prenantes de chaque division ou géographie commerciale.
6. La gouvernance décentralisée des compétences est lorsque les dirigeants dirigent la gestion des compétences de chaque ligne commerciale. De même, des avantages existent ici (comme l'expertise en la matière), mais il peut être nécessaire de comprendre la vision et la stratégie d'ensemble que les RH apportent.
7. La meilleure approche pour la plupart des organisations est donc celle de la gouvernance des compétences hybride, où la gestion des compétences est centralisée au niveau technologique pour la vision stratégique et pilotée par un flux de données internes en temps réel sur l'entreprise. Mais décentralisée opérationnellement avec des informations partagées à chaque dirigeant d'entreprise et ligne pour guider les plans et opérations quotidiens.
8. Cette transformation va au-delà des RH, car "90% des dirigeants d'entreprise et des RH disent que passer à une organisation axée sur les compétences nécessitera une transformation pour toutes les fonctions et tous les dirigeants, pas seulement les RH."

Données sur les compétences alimentées par la technologie : De nouvelles technologies sont arrivées sur le marché avec des évaluations et des référentiels de compétences alimentés par l'IA, rendant le succès des SBO possible. Les logiciels RH basés sur les compétences correspondent aux compétences au travail, aux opportunités de carrière, aux équipes et à l'apprentissage. Il analyse les écarts de compétences à partir de toutes les données collectées pour informer les équipes RH et les managers des compétences qu'ils doivent développer ou embaucher (en interne ou en externe).

Pourquoi devriez-vous capter des données compétences ?

La technologie des compétences et les données qu'elle présente sont essentielles dans chaque processus RH. Ces informations fournissent aux équipes RH un aperçu des ensembles de compétences actuels au sein de leur organisation, informant :

Qui nous embauchons : si un candidat a les compétences nécessaires pour ajouter à l'ensemble de compétences de l'équipe et combler les écarts de compétences connus.

Combien nous les payons : la position du candidat ou de l'employé dans la grille des salaires en fonction de ses compétences.

Qui nous promouvons : si un collaborateur a acquis de nouvelles compétences et est maintenant éligible pour progresser dans un nouveau rôle.

Comment et où nous déployons les compétences dans toute l'organisation : les dirigeants peuvent distribuer les talents pertinents dans de nouveaux rôles ou projets spécialisés en fonction des compétences.

Comment nous développons notre entreprise : le suivi des compétences permet aux décideurs de planifier l'expansion dans de nouveaux domaines ou marchés commerciaux.

Heureusement, il existe des outils fantastiques alimentés par l'IA pour vous aider à rassembler toutes vos données sur les compétences dans un seul endroit de vérité.

Choisir le bon outil de technologie des compétences

Cela commence par :

1. Rassembler les données existantes provenant de divers départements et rôles, avec l'IA.
2. Centraliser toutes ces données dans un outil unifié. Améliorer l'organisation et la visualisation.
3. Élever le système en ajoutant de l'intelligence avec de nouveaux insights, qui peuvent être liés aux collaborateurs, à la comparaison avec le marché ou à d'autres aspects. Rendez vos objectifs atteignables avec une technologie intelligente conçue pour le marché des talents, la planification de carrière et les analyses, mettant en évidence les compétences essentielles et les insights sur les écarts de compétences pour des décisions basées sur les données.