Le guide pour tout savoir sur les organisations basées sur les compétences
Les départements des ressources humaines se sont longtemps appuyés sur les emplois comme base de leurs processus de gestion des talents. Ils sont le fondement sur lequel les compensations sont attribuées, les plans de successions construits, et les candidats embauchés.
Mais dans l'environnement actuel, en rapide évolution et de plus en plus incertain, peut-être qu'une approche flexible serait plus adéquate que cette approche basée sur les métiers.
L'alternative ? Une approche axée sur les compétences qui voit les collaborateurs assumer des responsabilités en fonction de leurs intérêts uniques et de leurs compétences.
Dans cet article, nous explorons les avantages des organisations basées sur les compétences (ou encore SBO en anglais pour Skills-Based Organization) et ce qu'il faut pour orienter vos stratégies RH dans cette direction.
Qu'est-ce qu'une organisation basée sur les compétences ?
Une SBO place ses collaborateurs et leurs compétences au centre de ses stratégies de gestion des talents.
Les emplois traditionnels sont décomposés en projets, missions et tâches basés sur les compétences et les capacités nécessaires pour les réaliser.
Contrairement à cette approche traditionnelle, les salariés sont valorisés pour leurs compétences, leurs contributions et leur potentiel à long terme, plutôt que pour leur formation, leur titre d'emploi ou leur niveau de responsabilité. Cela permet aux équipes RH de libérer tout le potentiel de leur effectif et d’améliorer leur réussite à long terme.
Quels sont les avantages d'une organisation axée sur les compétences ?
Des taux de rétention améliorés à une meilleure inclusivité, les SBO promettent une multitude d'avantages :
Rétention des meilleurs performants
Dans un monde post-pandémique et axé sur le talent, recruter et fidéliser les collaborateurs performants est une préoccupation majeure pour de nombreuses organisations. Selon le Bureau des statistiques du travail des États-Unis, plus de 47 millions d'Américains ont volontairement quitté leur emploi en 2021, phénomène désormais connu sous le nom de Grande Démission. La majorité de ces travailleurs ont démissionné en raison d'une rémunération insuffisante, de peu d'opportunités de carrière et du sentiment d'être désabusés et sous-estimés au travail.
Selon une recherche de McKinsey, environ 80% des changements de poste des travailleurs impliquent un passage d'un employeur à un autre, ce qui suggère qu'ils aient les compétences pour progresser, mais pas l'option de le faire en interne.
Les organisations basées sur les compétences ont des structures d'équipe plus horizontales, ce qui permet aux employés de poursuivre différentes missions. Cela contribue finalement à de meilleures opportunités de progression professionnelle et à des équipes plus épanouies et fidélisées.
Maximiser les talents
En se concentrant sur les compétences plutôt que sur les qualifications, on obtient les meilleurs résultats business puisque les talents cachés sont identifiés et que les collaborateurs sont encouragés à atteindre leur plein potentiel, quel que soit leur postei actuel ou leurs expériences professionnelles.
De plus, les SBO permettre de casser les silos en encourageant la communication et la collaboration entre les fonctions. Cela garantit que les compétences et les connaissances spécialisées ne sont pas confinées à certaines équipes isolées.
S'adapter aux changements rapides
Si les dernières années ont appris quelque chose aux équipes RH, c'est que les compétences demandées aujourd'hui ne sont pas les compétences demandées demain. Comme les priorités business changent et évoluent rapidement, les équipes RH ne peuvent plus se fier aux processus qui ont été développés et mis en œuvre à une époque où le rythme du changement était beaucoup plus lent. Les organisations basées sur les compétences libèrent leurs collaborateurs des contraintes d'un rôle unique afin qu'ils puissent réaffecter les talents en fonction de la demande pour stimuler l'innovation maximale et l’efficacité opérationnelle.
Favoriser l'inclusivité
Les organisations basées sur les compétences peuvent favoriser la diversité et l'inclusion de différentes manières.
Par exemple, un changement dans la manière dont les gens sont recrutés permet aux responsables du recrutement d'avoir accès à un éventail de talents plus large et plus diversifié. À une époque où tant d'organisations peinent à trouver des candidats adéquats pour des postes vacants, cela est particulièrement important. Recruter par l’approche compétences est cinq fois plus prédictif de la performance au travail que le recrutement basé sur la formation et plus de deux fois plus prédictif que le recrutement basé sur l'expérience professionnelle.
De plus, les SBO élaborent généralement des programmes de formation et de développement qui mettent l'accent sur le développement professionnel à long terme, ce qui signifie que les salariés de tous niveaux bénéficient de plus d'opportunités pour faire progresser leur carrière.
Améliorer le bien-être et la productivité des collaborateurs
Les employés sont plus heureux lorsqu'ils peuvent poursuivre des missions de travail significatives et variées, et quand ils peuvent développer continuellement leurs compétences et faire progresser leur carrière.
À mesure que la satisfaction des collaborateurs augmente, de nombreux autres indicateurs augmentent également, notamment la productivité, la motivation, la présence au travail et l'innovation.
365Talents vous aide à créer un référentiel de compétences unique, précis et concis qui correspond au contexte et à la culture spécifiques de votre organisation. Le référentiel est conçu pour être adapté aux capacités de vos collaborateurs, et constamment mis à jour pour répondre aux besoins des ressources humaines et rester en phase avec les dernières tendances. Il est également conçu pour être dynamique, opérant de manière transparente dans le flux de travail, et devient ainsi un outil inestimable pour les professionnels RH. Plus important encore, les données sur les compétences sont accessibles à tous les autres processus et systèmes RHs, servant de langage commun pour la gestion des talents et l'expérience des talents.
Pour atteindre ces objectifs de manière efficace, nous utilisons des approches à la fois descendantes et ascendantes (top-down et bottom-up) pour vous aider à construire un référentiel de compétences spécifique. Imaginez votre référentiel de compétences comme un jeu Tetris.
Votre référentiel est une fusion de diverses sources qui, grâce à une interprétation et manipulation intelligentes et stratégiques, peuvent être assemblées pour offrir une vue cohérente et solide des compétences actuelles de votre entreprise.
Peu importe la forme, la taille ou la quantité des données sur les compétences que vous avez actuellement, nous pouvons intégrer des données supplémentaires ou les compléter avec nos référentiels existants, comblant ainsi les éventuels écarts et reflétant votre approche.
Une fois que tout est opérationnel, vous disposez de votre référentiel de compétences centralisé et dynamique. Notre technologie prend le relais, effectuant la catégorisation automatique, la détection de synonymes, le matching sémantique, la détection de la langue et la traduction automatique.
Le jeu Tetris
Comment créer une organisation axée sur les compétences
Les équipes RH doivent développer un langage commun pour les compétences qui s'applique à toute l'organisation. Cela comprend de parvenir à un consensus sur la valeur et la priorisation des compétences, puis de déterminer comment ces classificationss influenceront les décisions clés en matière de talents.
Une fois ce cadre établi, les équipes RH peuvent avancer sur des changements plus significatifs.
Réalisation d'une analyse des écarts de compétences
L'enquête de McKinsey sur l'état du recrutement en 2021 a révélé que la validation des compétences, des compétences et des références est l'un des trois principaux défis pour 48% des organisations. Mais grâce à la montée en puissance des plateformes de gestion des talents alimentées par l'IA, qui incluent généralement des solutions sophistiquées d'évaluation des compétences, vous pouvez mesurer facilement et précisément la performance des collaborateurs.
Une analyse des écarts de compétences compare les compétences existantes des salariés avec les compétences dont une organisation a besoin pour atteindre ses objectifs actuels et rester compétitive à l'avenir. Elle peut éclairer la planification stratégique de la main-d'œuvre (SWP), aider dans les efforts de transformation numérique, améliorer la productivité et optimiser les processus de recrutement.
L'évaluation se compose de cinq étapes simples :
- Étape 1 : Définir clairement les objectifs (informés par les efforts antérieurs d'une organisation pour classifier et valoriser les compétences à travers l'organisation)
- Étape 2 : Rechercher les tendances de compétences
- Étape 3 : Évaluer la main-d'œuvre (via des outils d'évaluation des compétences ou similaires)
- Étape 4 : Combler les écarts de compétences (via le développement des compétences de la main-d'œuvre interne ou le recrutement externe)
- Étape 5 : Examiner les résultats et répéter l'exercice
Une fois l'évaluation terminée, les organisations peuvent identifier les salariés à fort potentiel et performants, réaffecter les collaborateurss à des projets plus adaptés à leur potentiel, mettre en œuvre des programmes de montée en compétences et de développement professionnel significatifs, et restructurer le processus de recrutement pour attirer les meilleurs talents.
Établissement d'une économie interne des missions
Une Gig Economy, ou économie à la tâche, ou encore économie interne des missions, voit les salariés existants d'une organisation incarner le rôle de travailleurs indépendants, ce qui signifie qu'ils sont jumelés à des projets adaptés à leurs compétences uniques, à leurs intérêts, à leurs objectifs de carrière et à leur disponibilité.
Cela signifie qu'un collaborateur peut poursuivre des missions au sein d'une équipe différente, participer à un projet inter-fonctionnel bénéficiant de son expertise, ou dé-prioriser certains éléments de son travail quotidien pour se concentrer sur des missions plus urgentes et à court terme.
Les avantages d'une Gig Economy incluent l'optimisation du personnel, l'amélioration de la satisfaction des équipes et une meilleure collaboration au sein de l’entreprise. De plus, les organisations peuvent rapidement combler les écarts de compétences, réduire les coûts de recrutement et atténuer les risques posés par l'environnement actuel.
Les étapes pour établir une économie interne des missions comprennent :
- Étape 1 : Évaluer la main-d'œuvre (via des outils d'évaluation des compétences ou similaires)
- Étape 2 : Lancer une place de marché des talents - une Talent Marketplace (des outils comme celui-ci peuvent faire matcher les compétences des salariés aux emplois, tâches, projets et missions)
- Étape 3 : En parallèle, déployer la gestion du changement (qui consolide l'économie interne des missions en tant que partie de la culture organisationnelle via l'éducation, la formation et la collecte continue de feedback).
Mettre les compétences au centre du processus de recrutement
Pour y parvenir, les organisations doivent apporter des changements dans trois domaines clés :
- Listes d'emplois
Les descriptions de poste trop prescriptives peuvent dissuader les meilleurs talents. Les managers de recrutement doivent revoir le langage utilisé pour s'assurer qu'il est inclusif et se concentre principalement sur les compétences. Cela attirera un bassin de candidats plus large et qualifié.
- Critères de recrutement
La formation, les qualifications et l'expérience professionnelle ne correspondent pas nécessairement à la performance de vos collaborateurs. Les organisations doivent envisager de supprimer les critères de recrutement qui excluent les candidats par leur formation.
- Processus d'évaluation
Un processus de recrutement solide et axé sur les compétences élimine le besoin de descriptions de poste restrictives et de critères de recrutement rigides, car les candidats sont embauchés sur la base du mérite.
Des outils tels que les évaluations des compétences sont le moyen le plus objectif, plutôt que de se concentrer sur des facteurs subjectifs (comme "le culture fit”).
Mettre les compétences au centre des processus de gestion des talents
Il existe diverses façons de s'assurer que les activités de gestion des talents sont centrées sur les compétences.
Cela comprend :
- Investir dans des programmes de développement des compétences
- Développer des politiques de rémunération basées sur les compétences
- Faire du développement et de l'application des compétences le centre des évaluations de performance
- Lier le développement des compétences aux promotions et aux augmentations de salaire
- Offrir des opportunités d'apprentissage pratique via du mentoring ou du peer learning.
En somme, une skills-based organization, c’est un modèle d’organisation qui fait primer les compétences et qui :
- Redéfinit chaque pratique de gestion des talents pour qu'elle repose davantage sur les compétences que sur les rôles,
- Redéfinit l'organisation du travail pour que les compétences puissent être développées de manière fluide afin de suivre le rythme des technologies, de l'évolution du travail, le tout dans un état de réinvention perpétuelle.
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