Diversité & Inclusion : combattre la discrimination à l’embauche avec la compétence

La démarche DEI (Diversité, Equité, Inclusion) est devenue un élément essentiel depuis plusieurs années maintenant pour les Ressources Humaines qui cherchent à construire des milieux de travail équitables.

Malheureusement, la discrimination à l'embauche persiste dans de nombreuses organisations, créant des barrières pour certaines communautés. 

Si la loi Égalité et Citoyenneté rendant obligatoire la formation à la non-discrimination à l’embauche pour tous les professionnels du recrutement dans les entreprises de plus de 300 salariés a été mise en place il y a 6 ans maintenant, les entreprises sont encore loin du compte.

Selon l’étude sur la discrimination à l’embauche par The Adecco Group et Ipsos : 

• 40% des recruteurs et responsables RH interrogés déclarent ne jamais avoir entendu parler de cette loi.
• 45% seulement des personnes sondées disent avoir suivi au moins une formation à la nondiscrimination à l’embauche.

Explorons ensemble l'importance de la diversité et de l'inclusion et comment combattre la discrimination à l'embauche (et pas que !) en misant sur les compétences. 

Qu’est-ce que la démarche DEI ?

Elle représente le fait que des personnes d’appartenance et d’affiliations distinctes et différentes contribuent ensemble pleinement et que tout le monde ait la même chance de réussir.

Pour savoir si les entreprises respectent une démarche DEI, elles peuvent se poser les questions suivantes : 

• Sommes-nous inclusifs ?
• Sommes-nous équitables ?
• Les gens se sentent-ils à leur place ?
• Chacun peut-il faire de son mieux pour être performant au travail ?

Pourquoi la démarche DEI est-elle importante ?

La valeur de la diversité et de l'inclusion

La diversité ne se limite pas à la représentation visible de différentes origines ethniques, cultures, genres, et orientations sexuelles. Elle englobe également des perspectives variées, des expériences au travail et des compétences uniques. Une main-d'œuvre diversifiée offre une multitude d'avantages, comme par exemple une créativité accrue ou encore une vision internationale et globale. 
L'inclusion, quant à elle, va au-delà de la simple présence de personnes issues de divers horizons. Elle se manifeste lorsque chaque individu se sent respecté, valorisé et inclus dans les décisions et les processus de l'organisation. L'inclusion favorise un environnement où chacun peut contribuer pleinement et atteindre son potentiel maximal.

Les obstacles à la diversité et à l'inclusion

Malgré la reconnaissance croissante de l'importance de la diversité et de l'inclusion, des obstacles persistent, en particulier dans le processus de recrutement. Les stéréotypes, les préjugés inconscients et les biais systémiques peuvent influencer les décisions des recruteurs, limitant ainsi l'accès à l'emploi pour certaines personnes.

Les biais peuvent concerner : 

• La race
• Les origines ethniques
• Le sexe
• L’âge 
• L’orientation sexuelle 
• Le handicap 
• Le contexte socio-économique d’une personne
• La religion
• La langue parlée

La discrimination à l’embauche, l’ennemi de la démarche DEI

Pour rappel, la discrimination à l’embauche est éthiquement répréhensible, certes, mais elle est surtout illégale en France selon le Code du travail, qui interdit toute forme de discrimination en matière d’emploi.

Selon l’étude du groupe Adecco, parmi les critères de discrimination les plus courants en 2023, on retrouve l’origine du candidat en premier, cité à 64%, suivi par l’apparence physique (50%), l’âge (44%), le handicap (34%), le sexe (30%) et les convictions religieuses (27%).

Par exemple, en France en 2021, une personne de 55 à 69 ans sur six n’est ni en emploi ni à la retraite, une situation le plus souvent subie et non voulue. Trois seniors ni en emploi ni à la retraite sur cinq sont des femmes. 

De même, en 2022, 37 % de ces personnes handicapées déclaraient avoir subi une discrimination au cours d’une recherche d’emploi (contre 16 % pour l’ensemble de la population). C’est le chiffre évocateur révélé par une étude de L’ADAPT, sur « la place des citoyens en situation de handicap dans la société française », menée en partenariat avec l’IFOP, qui donne la parole à 2 000 personnes en situation de handicap.

Ces chiffres ne sont que des exemples de formes de discrimination. Il en existe bien d’autres.

Mais alors comment combattre ces biais et préjugés, largement présents lors des processus d’embauche ?

La compétence comme langage commun entre inclusion/ diversité et nécessité structurelle 

Pourquoi miser sur les compétences pour combattre la discrimination à l’embauche

Miser sur les compétences des salariés peut être un moyen efficace de combattre la discrimination à l'embauche pour plusieurs raisons. En adoptant une approche axée sur les compétences, les entreprises favorisent un processus de recrutement plus équitable et objectif, tout en créant un environnement de travail propice à la diversité et à l'inclusion. Voici quelques raisons pour lesquelles cette approche peut être bénéfique :

Objectivité dans l'évaluation : En se concentrant sur les compétences, les entreprises peuvent évaluer les candidats de manière objective. Les compétences professionnelles sont mesurables et peuvent être évaluées de manière standardisée, ce qui réduit les risques de discrimination basée sur des caractéristiques personnelles. Toutefois, selon la même étude citée plus haut, le poids des stéréotypes sur la discrimination à l’embauche arrive largement en tête (48%), mais le manque de formation des recruteurs à l’évaluation des compétences reste important (22%). 

Encourager la formation continue : C’est pourquoi les entreprises ont tout intérêt à encourager une culture de la formation continue. En valorisant les compétences, les entreprises encouragent également la formation continue de leurs équipes. Cela crée un environnement où les individus sont encouragés à développer de nouvelles compétences, contribuant ainsi à l'adaptabilité de la main-d'œuvre et à la réduction des inégalités liées à l'obsolescence et aux écarts des compétences.

Diminuer les écarts de compétences : Plus qu’un effet conjoncturel, la pénurie de compétences est issue d’un effet structurel, d’une évolution constante et trop rapide de nos métiers. Certains collaborateurs ont du mal à s’adapter ou ne possèdent tout simplement pas ces nouvelles compétences attendues sur le marché de l’emploi. Le contexte et les tendances du marché de l’emploi sont des facteurs importants dans la discrimination à l’embauche : l’étude pointe également les difficultés de recrutement et la pénurie de compétences (80%).

Répondre aux besoins du marché : Les entreprises qui recrutent en fonction des compétences sont plus susceptibles de répondre de manière efficace aux besoins changeants du marché. La diminution des écarts de compétences citée plus haut contribue aussi à la viabilité à long terme de l'entreprise tout en créant un environnement inclusif où chacun a la possibilité de contribuer.

Éviter les biais inconscients : Lorsque les décisions d'embauche sont fondées sur des critères tels que l'expérience, la formation et les compétences techniques, cela réduit la probabilité de biais inconscients. Les stéréotypes liés à l'origine, au genre ou à d'autres caractéristiques personnelles ont moins d'influence lorsque les compétences sont au centre des décisions.

Promouvoir la diversité : Les entreprises sont plus susceptibles d'attirer un bassin de candidats diversifié si elles mettent l’accent sur les compétences. Cela favorise la diversité au sein de l'entreprise, ce qui a des avantages notables tels que la créativité accrue, la résolution efficace de problèmes et une meilleure compréhension des besoins du marché.

Favoriser l'équité des opportunités : En se basant sur les compétences, les entreprises offrent des opportunités égales à tous les candidats. Cela peut contribuer à briser les barrières systémiques qui ont historiquement limité l'accès à l'emploi pour certaines communautés.

Renforcer la performance de l'entreprise : Les équipes composées de personnes aux compétences diverses sont souvent plus performantes. En mettant l'accent sur les compétences, les entreprises peuvent construire des équipes solides et complémentaires, favorisant ainsi l'innovation et la productivité.

Le guide pour combattre la discrimination à l’embauche, mais pas que

Combattre la discrimination à l'embauche grâce aux compétences est une approche proactive qui met l'accent sur les aptitudes, l'expérience et les qualifications des individus plutôt que sur des caractéristiques personnelles. Voici quelques stratégies pour favoriser une approche axée sur les compétences et réduire la discrimination :

Élaborer des descriptions de poste axées sur les compétences 

Plutôt que de se concentrer sur des critères qui pourraient être source de discrimination, les entreprises devraient rédiger des descriptions de poste qui mettent en avant les compétences et les qualifications essentielles pour le rôle. Cela permet d'attirer un bassin de candidats diversifié et d'éviter des critères subjectifs.

Utiliser des critères de sélection objectifs 

Établissez des critères de sélection objectifs basés sur les compétences, l'éducation, et l'expérience professionnelle pertinentes pour le poste. Cela permet d'éviter les jugements basés sur des caractéristiques personnelles qui ne sont pas directement liées à la capacité d'accomplir les tâches liées au travail. 

Promouvoir la formation continue 

Encouragez la formation continue de vos collaborateurs pour développer et mettre à jour leurs compétences professionnelles. Cela peut aider à atténuer les préoccupations liées à l'obsolescence des compétences et à favoriser un environnement de travail où l'apprentissage est valorisé, surtout en cette période de pénurie de talents et de compétences.

Développer les compétences et favoriser la mobilité interne

En proposant à vos collaborateurs de développer leurs compétences et des mobilités, vous leur donner la possibilité d'envisager de nouveaux parcours de carrière. Vos collaborateurs sont en mesure de faire partie d'un monde du travail démocratisé et de poursuivre des mobilités uniques, augmentant ainsi la diversité au sein de votre entreprise. En se basant sur leurs compétences plutôt que sur d’autres critères, vous permettez à chacun et chacune de répondre à leurs besoins de développement.

Évaluer les compétences de manière équitable

Lors des entretiens et des évaluations, concentrez-vous sur l'évaluation des compétences directement liées au poste. Il est préférable d’éviter les questions qui pourraient conduire à des biais inconscients et d'utiliser des évaluations standardisées pour garantir une évaluation objective des compétences à la place. 

Promouvoir la diversité des équipes d'évaluation 

Avoir des équipes d'évaluation diversifiées peut contribuer à réduire les biais inconscients. Plusieurs perspectives peuvent aider à évaluer de manière plus équitable les compétences des candidats, en évitant les stéréotypes et les préjugés.

Favoriser les opportunités d'apprentissage équitables

Créez des opportunités équitables pour le développement des compétences au sein de l'entreprise. Cela peut inclure des programmes de mentorat, des formations internes et des initiatives visant à favoriser la progression de leur carrière indépendamment de leur origine ou de leur profil, simplement en fonction de leurs compétences et leurs appétences. Vous pouvez ainsi proposer des opportunités personnalisées à chaque collaborateur, sans biais et sans favoritisme.

Utiliser des technologies de recrutement sans biais

Certains logiciels RH utilisent des algorithmes qui se concentrent sur les compétences afin de les identifier, de les évaluer et de les mesurer pour les comparer aux besoins du collaborateur et de l’entreprise et aux tendances du marché. Cela permet d’évaluer les compétences de vos talents de manière objective, en minimisant les biais humains. Ces technologies peuvent contribuer à garantir une sélection basée sur les compétences plutôt que sur des caractéristiques personnelles.

Nous évoquons quelles actions les entreprises peuvent mettre en place pour favoriser l’inclusion et la diversité via les compétences, mais ont-elles toutes les informations et les données nécessaires pour le faire ? 

Selon l’étude Human Capital Trends de Deloitte, seulement 11% des organisations sont capables d’avoir des informations en temps réel sur les capacités de leurs employés. 

Et s’il existait une solution pour connaître et identifier toutes les compétences de vos collaborateurs au sein de votre entreprise ? C’est la puissance de 365Talents !

L'IA anti-préjugés de 365Talents offre à tous les collaborateurs une visibilité et un accès à des opportunités et à des formations de développement des compétences qui font des promotions et de la mobilité une réalité.

L'auto-déclaration permet à vos collaborateurs de décrire leur expérience et leurs ambitions avec leurs propres mots, augmentant la diversité en permettant à plus de talents d'être reconnus pour les compétences qu'ils possèdent.

Nos solutions permettent :

• La même chance d’évoluer pour toutes et tous
• Un accès à la formation équitable en fonction des besoins
• Un recrutement sans biais discriminatoires
• Des compétences parfois cachées révélées au grand jour

Comment nous y parvenons ?

• En mettant en avant les compétences, appétences, et expériences de chaque collaborateur, déclarés et complétés par les collaborateurs eux-mêmes
• En permettant un développement de carrière personnalisé via des suggestions personnalisées de matching compétences/opportunités internes disponibles
• En intégrant tout votre panel de solutions RH à chaque étape du parcours collaborateur : recrutement (ATS), onboarding et développement (LMS, LXP), évaluation et performance (People review), promotion et évolution (job board) et offboarding (SIRH).

Si la diversité et l’inclusion restent un enjeu majeur pour les Ressources Humaines, la démarche DEI sera à l’honneur en 2024. 

Mettre l'accent sur les compétences dans le processus d'embauche et tout au long du parcours collaborateur est une approche essentielle pour lutter contre la discrimination. En favorisant des critères objectifs et en créant un environnement propice à l'apprentissage continu, les entreprises peuvent construire des équipes diversifiées et compétentes, tout en éliminant les obstacles discriminatoires à une vie et une évolution professionnelles positives.