Comment créer une architecture des métiers axée sur les compétences ?
Le monde du travail évolue, et les intitulés de poste ne suffisent plus au développement des collaborateurs. Ce qui compte vraiment, ce sont leurs compétences et comment elles peuvent servir et faire avancer votre entreprise.
C'est là qu'une architecture des métiers axée sur les compétences entre en jeu. En se concentrant sur les compétences plutôt que sur les rôles, vous pouvez découvrir le potentiel de votre équipe, prendre des décisions plus éclairées en matière de talents, et rester prêts pour l'avenir.
Dans ce guide, nous vous montrerons comment créer des architectures de compétences et de métiers flexibles, tournées vers l'avenir, et conçues pour aider vos collaborateurs et votre entreprise à prospérer.
Une architecture des métiers basée sur les compétences est un cadre structuré qui organise les rôles, les parcours de carrière et les stratégies de gestion des talents en fonction des compétences requises plutôt que des descriptions de poste traditionnelles. Cela implique d'identifier et de classer les compétences clés à travers l'organisation, de regrouper les emplois en fonction des compétences qu'ils exigent, et de créer des parcours de développement basés sur l'acquisition et la maîtrise des compétences.
En adoptant une approche axée sur les compétences, les entreprises peuvent mieux aligner leur main-d'œuvre sur les besoins de l'entreprise, améliorer leur agilité et stimuler l'engagement et la fidélisation des salariés.
Pourquoi c’est important pour votre parcours compétences ?
Une architecture des emplois axée sur les compétences est cruciale pour les organisations basées sur les compétences, car elle déplace le focus des intitulés de poste traditionnels vers les compétences qui conduisent véritablement au succès. Dans l'environnement de travail en évolution d'aujourd'hui, être flexible, aborder les lacunes de compétences et aider les collaborateurs à se développer est plus important que jamais.
1. Alignement des talents sur la stratégie de l'entreprise
Le parcours de votre organisation vers une approche compétences signifie que vous allez au-delà des intitulés de poste et des rôles traditionnels. Une architecture axée sur les compétences vous aide à aligner vos talents sur ce dont votre entreprise a réellement besoin pour prospérer, en veillant à ce que vous ayez les bonnes personnes avec les bonnes compétences travaillant sur les bons projets. Cette approche aide votre entreprise à être plus stratégique et intentionnelle dans le déploiement de sa main-d'œuvre.
2. Plus de flexibilité et d'adaptabilité
Lorsque vous donnez la priorité aux compétences par rapport aux titres de poste rigides, il est plus facile pour votre organisation de s'adapter aux nouveaux défis. Une configuration axée sur les compétences permet aux employés de passer d'un rôle ou d'un projet à l'autre en fonction de ce qu'ils peuvent faire, et non seulement de ce que leur titre indique. Cette flexibilité est essentielle pour les entreprises qui doivent innover et répondre rapidement aux changements du marché.
3. Combler les écarts de compétences plus rapidement
Dans le marché en constante évolution d'aujourd'hui, les écarts de compétences peuvent survenir rapidement. Une mentalité axée sur les compétences vous aide à identifier ces lacunes tôt et à les combler avec les talents adéquats, que ce soit par l'acquisition de nouvelles compétences, le recyclage ou l'embauche. Vous n'aurez pas à attendre qu'un poste se libère avant d'agir – vous pouvez déplacer les talents là où ils sont nécessaires en fonction de leurs compétences.
4. Maximiser les talents
Se concentrer sur les compétences révèle souvent des talents cachés qui pourraient autrement passer inaperçus. Les collaborateurs peuvent avoir des compétences qui ne sont pas pleinement utilisées parce qu'ils sont coincés dans des rôles traditionnels. Une approche axée sur les compétences dévoile ces capacités, vous permettant de tirer le meilleur parti de votre équipe tout en réduisant les recrutements externes superflus.
5. Améliorer l'engagement et la rétention
Lorsque les collaborateurs savent que leurs compétences sont valorisées et qu'ils voient des opportunités de croissance, ils sont plus motivés et ont tendance à rester. Une architecture axée sur les compétences leur offre un chemin clair vers le développement de carrière, ce qui augmente l'engagement et aide à retenir les meilleurs talents.
6. Planification stratégique de la main-d'œuvre plus intelligente
En comprenant les compétences que possède votre organisation – et celles dont elle aura besoin à l'avenir – les RH peuvent prendre de meilleures décisions concernant la formation, le recrutement et le développement. Cette approche ciblée garantit que les efforts de montée en compétences, de mobilité ou de recrutement sont dirigés là où ils auront le plus grand impact, renforçant votre planification stratégique de la main-d'œuvre.
7. Encourager l'apprentissage continu
Une mentalité axée sur les compétences promeut naturellement l'apprentissage continu. Au lieu que les salariés se sentent limités par leur titre de poste, on les encourage à développer continuellement leurs compétences. Ce focus axé sur la progression est particulièrement important alors que les entreprises naviguent dans des changements comme l'IA, l'automatisation et la transformation numérique.
8. Favoriser l'inclusion et la diversité
Quand vous vous concentrez sur les compétences, vous élargissez naturellement votre vivier de talents. Le recrutement et les promotions basés sur les compétences éliminent les préjugés liés à l'éducation, aux titres de postes antérieurs ou à l'origine, vous permettant d'intégrer des candidats non traditionnels ayant les compétences dont vous avez besoin. Cette approche conduit à des équipes plus diversifiées et innovantes.
9 étapes pour créer une architecture des métiers basée sur les compétences
1. Évaluer les besoins et objectifs organisationnels
Avant de créer une architecture de travail axée sur les compétences, commencez par évaluer les objectifs stratégiques de votre organisation. Identifiez comment votre entreprise évolue, où elle vise à se développer et quels défis elle rencontre. Comprendre cela vous guidera dans l'identification des compétences critiques nécessaires pour réussir à l'avenir.
Posez-vous des questions clés telles que :
- Quels sont nos objectifs commerciaux à long terme ?
- Quelles technologies ou tendances du marché façonnent notre industrie ?
- Quelles compétences émergentes seront essentielles dans les 3 à 5 prochaines années ?
Aligner l'architecture axée sur les compétences avec ces objectifs garantit que votre cadre soutient la stratégie globale de votre organisation.
2. Réaliser un inventaire des compétences
L'étape suivante consiste à réaliser un inventaire des compétences pour cartographier les compétences actuelles au sein de votre main-d'œuvre. Ce processus implique d'identifier les compétences que les employés possèdent déjà et d'estimer les écarts de compétences pouvant entraver la croissance organisationnelle.
Vous pouvez y parvenir grâce à :
- Auto-évaluations des collaborateurs
- Évaluations managériales
- Évaluations et tests des compétences
- Évaluations de performance
Catégoriser les compétences en fonction des niveaux de maîtrise (par exemple, débutant, intermédiaire, avancé) et les documenter dans un système centralisé pour un accès et une analyse plus faciles. Cette cartographie des compétences servira de référence pour comprendre les capacités actuelles de votre personnel.
3. Définir les compétences et les capacités de base
Une fois votre inventaire des compétences terminé, vous devrez définir les compétences et les aptitudes de base essentielles pour les fonctions clés de votre organisation. Les compétences de base sont les compétences fondamentales dont les salariés ont besoin dans toute l'organisation, tandis que les aptitudes sont plus spécifiques à un rôle et liées au succès dans des fonctions particulières.
Certaines façons d'identifier les compétences de base incluent :
- Revoir les priorités stratégiques pour aligner les compétences sur les objectifs futurs
- Collaborer avec les responsables de département pour identifier les compétences critiques spécifiques au rôle
- Analyser les tendances de l'industrie pour identifier les ensembles de compétences émergents
Organisez ces compétences dans une taxonomie des compétences, une liste structurée qui catégorise toutes les compétences requises en groupes basés sur la fonction ou la discipline (par exemple, technique, leadership, communication, gestion de projet, etc.).
4. Grouper les métiers par compétences, pas par titres de poste
Dans une architecture des métiers axée sur les compétences, les emplois sont regroupés en fonction de compétences partagées ou complémentaires plutôt que par familles de métiers traditionnelles. Cela permet une plus grande flexibilité et fluidité dans la gestion des talents. Au lieu de titres de poste et de descriptions rigides, les emplois sont catégorisés par leurs compétences de base et adjacentes.
Par exemple :
- Les rôles techniques peuvent être regroupés par maîtrise des langages de codage, de l'analyse de données ou des technologies cloud.
- Les rôles en contact avec la clientèle peuvent mettre l'accent sur la communication, la résolution de problèmes et les compétences en gestion de la relation.
Cette approche aide à créer un environnement dynamique où les collaborateurs peuvent passer d'un rôle ou d'un département à un autre en fonction de leur ensemble de compétences, favorisant la mobilité interne et la collaboration transversale.
5. Développer des parcours de carrière et des plans d'apprentissage
L'un des principaux avantages d'une approche axée sur les compétences est qu'elle offre aux employés des parcours de carrière clairs basés sur l'acquisition de compétences. Ces parcours ne sont pas limités par des titres de poste ou des hiérarchies traditionnelles. Au contraire, ce sont des routes flexibles qui permettent aux employés de passer à différents rôles en apprenant de nouvelles compétences.
Créez des cartographies de carrière basées sur les compétences qui montrent aux collaborateurs les compétences dont ils ont besoin pour progresser à différents niveaux ou passer à d'autres départements.
Pour chaque rôle ou groupe de métiers, définissez :
- Les compétences clés requises pour réussir
- Les niveaux de maîtrise attendus pour chaque compétence
- Les opportunités de formation ou de développement disponibles pour aider les employés à progresser
Fournir aux collaborateurs des plans de perfectionnement et de reconversion personnalisés liés à des objectifs de carrière spécifiques augmente l'engagement et la fidélisation, car cela les incite à prendre en main leur développement professionnel.
6. Exploiter la technologie et les plateformes alimentées par l'IA
Créer et gérer une architecture des métiers axée sur les compétences peut être complexe sans la bonne technologie. Les plateformes RH alimentées par l'IA peuvent simplifier le processus de suivi, d'analyse et de gestion des données de compétences.
Ces plateformes aident à :
- Automatiser les évaluations des compétences et l'analyse des écarts de compétences
- Fournir des recommandations d'apprentissage personnalisées pour les employés
- Prédire les besoins futurs en compétences en fonction des tendances de l'industrie et des objectifs commerciaux
- Permettre le suivi en temps réel des progrès et des performances en matière de compétences
En tirant parti de l'IA et de la technologie RH, vous pouvez optimiser en continu votre architecture de métier axée sur les compétences et garantir qu'elle reste agile et alignée sur les besoins changeants de votre organisation.
7. Intégrer les compétences dans l'acquisition de talents
Une architecture des métiers centrée sur les compétences s'intègre naturellement dans votre stratégie d'acquisition de talents. Plutôt que d'embaucher pour des titres de postes ou diplômes spécifiques, concentrez-vous sur le recrutement de candidats ayant les compétences appropriées. Lors de l'élaboration des offres d'emploi et des critères de recrutement, faites des compétences la qualification principale pour le poste.
Par exemple, au lieu de demander 5 ans d'expérience dans un emploi spécifique, privilégiez les candidats ayant des compétences démontrées telles que la gestion de projet, la résolution de problèmes ou la maîtrise d'un logiciel particulier. Cette approche basée sur les compétences élargit votre vivier de talents et favorise l'inclusion en accueillant des candidats de divers horizons qui possèdent les bonnes compétences mais n'ont peut-être pas suivi des parcours professionnels traditionnels.
8. Favoriser une culture basée sur les compétences
Une transition réussie vers une architecture de poste axée sur les compétences nécessite un changement culturel. Encouragez un état d'esprit où l'apprentissage continu et le développement des compétences sont essentiels au succès organisationnel.
Cela signifie :
- Offrir des formations continues, du mentorat et des opportunités de développement
- Célébrer et récompenser les employés pour l'acquisition de nouvelles compétences
- Encourager la collaboration interfonctionnelle pour aider les employés à développer des compétences diversifiées
Une culture basée sur les compétences crée un environnement où les employés se sentent soutenus dans leur développement professionnel, conduisant à un engagement et une rétention plus élevés.
9. Évaluer et ajuster en continu
Les compétences doivent évoluer au fil du temps, donc votre architecture des mériers axée sur les compétences doit être régulièrement évaluée et mise à jour pour refléter les exigences changeantes de l'entreprise et les tendances de l'industrie. Utilisez les données de compétences pour surveiller en continu les progrès, ajuster les parcours de carrière et identifier de nouveaux écarts de compétences.
Vous pouvez mettre en place un système pour obtenir des retours réguliers des managers et des employés afin de s'assurer que l'architecture reste pertinente, pratique et alignée avec les objectifs organisationnels et le développement de carrière individuel.
Comment 365Talents peut vous aider à structurer facilement votre architecture des métiers ?
Centraliser et construire vos données de compétences et de métiers
Comment ça marche ?
Étape 1 : Centraliser les données métiers
365Talents consolide toutes les informations liées aux métiers dans un hub centralisé unique, réunissant divers titres de postes, descriptions et classifications.
Nos algorithmes d'IA analysent les titres de postes, identifient les similitudes et les associent aux rôles correspondants, créant votre architecture de postes initiale sans duplication ni données mal assorties.
Étape 2 : IA Générative pour les descriptions de postes
Lorsque les descriptions de postes manquent, notre IA Générative intervient pour rédiger automatiquement des descriptions précises basées sur les titres et spécifications des postes, assurant que chaque rôle soit entièrement documenté.
La valeur ajoutée : Ce processus crée un référentiel métiers unifié pour tous les rôles, simplifiant la gestion et assurant la cohérence. La capacité de générer instantanément des descriptions de postes permet de gagner du temps et des efforts, en particulier pour les équipes RH gérant de grands volumes de données.
De l'architecture des métiers à l'ontologie des compétences, assistée par l'IA
Comment ça marche ?
Ontologie des compétences et extraction
365Talents utilise son IA propriétaire pour extraire automatiquement les compétences clés pour chaque rôle. La plateforme analyse les descriptions de postes, identifiant et définissant clairement les compétences essentielles et les niveaux de compétence pour chaque position.
De plus, nous centralisons toutes vos données de compétences existantes, vous aidant à créer votre première ontologie des compétences. Cette fondation sera continuellement enrichie par les déclarations des employés et les données du marché en évolution.
Ce qui nous distingue, c'est notre capacité à comparer vos rôles aux tendances du marché. Notre IA analyse les données du secteur pour recommander des compétences émergentes, critiques et rares qui peuvent manquer à votre main-d'œuvre.
La valeur : Notre solution offre un référentiel de compétences détaillé, piloté par l'IA, qui s'aligne sur les besoins de votre organisation et les tendances du marché. Elle vous permet de garder une longueur d'avance en intégrant des compétences émergentes dans votre planification de la main-d'œuvre.
Visualisation et analyse des données
Comment ça fonctionne ?
Nos algorithmes analysent la proximité entre compétences et les rôles, offrant des aperçus sur les carrières potentielles de vos salariés, tout en fournissant une vue complète de la galaxie des métiers, avec chaque relation respective au sein de l'entreprise. Cela favorise non seulement la mobilité interne et le développement de carrière, mais élargit également les possibilités de recrutement.
La plateforme propose en outre une analyse détaillée de la répartition des compétences à travers les niveaux fonctionnels, organisationnels et géographiques pour chaque description de poste et la population concernée. Cela permet aux équipes RH d'optimiser les stratégies de recrutement et de formation en identifiant les domaines où les compétences sont sur ou sous-représentées.
Résolution plus rapide des écarts de compétences
Assurez-vous que vos collaborateurs possèdent les bonnes compétences pour exceller dans leurs rôles.
Pour chaque emploi, la plateforme ne montre pas seulement tous les employés dans ce rôle, mais fournit aussi une analyse détaillée des écarts de compétences pour chaque collaborateur. Cela vous permet d'identifier et de combler rapidement les pénuries de compétences, pour garantir qu'ils sont bien équipés pour réussir.
La valeur : Favoriser le développement de carrière et la mobilité interne en dévoilant de nouvelles connexions entre les rôles. Il permet aux organisations de prendre des décisions fondées sur des données pour le recrutement, la formation et le développement de la main-d'œuvre.
En conclusion
Une architecture des métiers transforme la façon dont les organisations abordent la gestion des talents, rendant possible l'alignement des capacités de la main-d'œuvre avec les objectifs commerciaux futurs tout en favorisant la mobilité interne et le développement des collaborateurs. En se concentrant sur les compétences, les entreprises peuvent débloquer de nouvelles opportunités d'agilité, d'innovation et de succès à long terme. Les leaders RH qui mettent en œuvre ce cadre créeront une main-d'œuvre flexible et engagée, capable de répondre aux demandes évolutives du marché.
En quelques mots : une approche compétences est la clé pour construire une organisation prête pour l'avenir.
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