Pourquoi les RH devraient-elles penser compétences avant tout ?

Dans l'environnement de travail en constante évolution, on observe un changement notable loin des titres d'emploi conventionnels vers une approche plus dynamique et centrée sur les compétences. Si nous aimons dire “les copains d’abord” en France, ici, ce serait plutôt penser “compétences d’abord”. Chez 365Talents, nous appelons cela “les compétences avant tout”. Cette évolution apporte des améliorations notables pour les entreprises alors qu'elles ouvrent la voie en priorisant les compétences nécessaires pour des tâches spécifiques.

Cette approche démontre son efficacité en offrant des viviers de talents plus vastes, en augmentant la productivité des collaborateurs et en facilitant un accès plus équitable aux opportunités. De plus, elle s'attaque efficacement à la rétention des talents en priorisant le développement des compétences qui correspondent aux objectifs organisationnels.

Introduction : les compétences avant tout

Définition de "penser compétences"

Le terme "penser compétences avant tout" (ou think skills-first en anglais) est de plus en plus utilisé par les entreprises pour expliquer une nouvelle approche de gestion des talents. celle-ci met l'accent sur les compétences et les aptitudes d'une personne plutôt que sur les diplômes, les parcours professionnels ou les titres d’emplois. Son principal objectif est d'attirer, de recruter, de développer et de redéployer l'expertise.

Une technique “compétences avant tout” se concentre sur les compétences plutôt que sur la manière dont elles ont été acquises. Cette méthodologie peut démocratiser l'accès aux opportunités de carrière et aux parcours professionnels, aidant à placer les bonnes personnes compétentes sur le bon poste ou les bonnes missions sans biais économique ou social.

Si les chefs d'équipe et les professionnels des RH ne sont pas conscients de toutes les raisons pour lesquelles ils devraient penser d'abord aux compétences, voici quelques-unes d'entre elles.

Compétences-first vs People-first : quelles sont les différences ?

La distinction entre une approche "compétences avant tout", ou “compétences-first”, et une approche "people-first" en RH réside dans leurs priorités et perspectives respectives :

Une approche Compétences-first :

• Met l'accent sur l'identification et l'exploitation des compétences spécifiques et des aptitudes des salariés.
• Elle se concentre sur l'association des individus à des rôles en fonction de leurs capacités et de leur expertise, plutôt que de considérer uniquement les titres d'emploi ou les caractéristiques personnelles.
• Encourage le développement des compétences, la formation et la montée en compétences pour garantir que les collaborateurs restent compétitifs et employables dans leur carrière.
• Considère la gestion des talents à travers le prisme de l'alignement des compétences avec les objectifs et besoins organisationnels.

Une approche People-first :

• Se concentre sur le bien-être et le développement holistique des collaborateurs en tant qu'individus au-delà de leurs compétences et capacités professionnelles.
• Priorise la création d'une culture de travail favorable et inclusive où les employés se sentent valorisés, entendus et autonomes.
• Prend en compte des facteurs tels que l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, la satisfaction professionnelle, la croissance personnelle et les performances professionnelles.
• Se concentre sur la création de relations solides entre les salariés et la direction, favorisant la communication ouverte, la confiance et la collaboration.

Bien que les deux approches visent à optimiser la performance organisationnelle et la satisfaction des collaborateurs, leur focus principal diffère : compétences versus besoins et expériences holistiques des individus. Une stratégie RH équilibrée peut intégrer des éléments des deux approches pour répondre efficacement aux besoins diversifiés de la main-d'œuvre tout en s'alignant sur les objectifs business plus larges.

Objectifs de penser “compétences avant tout”

Les objectifs d'une approche “compétences avant tout” en RH sont multivalentes, visant à aligner les capacités de chacun sur les objectifs organisationnels, tout en soutenant une main-d'œuvre dynamique et adaptable.

Voici les principaux objectifs :

• Planification stratégique de la main-d'œuvre (ou SWP) : Identifier et prioriser les compétences et aptitudes essentielles nécessaires pour atteindre les objectifs organisationnels. Cela implique d'évaluer les écarts de compétences actuels, de prévoir les besoins et de développer des stratégies pour acquérir, développer ou retenir les compétences nécessaires.
• Développement des compétences et formation : Mettre en place des programmes de formation et de montée en compétences ciblés pour améliorer les compétences et aptitudes des collaborateurs alignées sur les priorités commerciales. Offrir des opportunités d’upskilling, de reconversion et d'apprentissage continu pour soutenir la progression de carrière et l'adaptabilité.
• Gestion de la performance : Évaluer la performance des collaborateurs en fonction de leur capacité à appliquer et à améliorer les compétences pertinentes dans leurs rôles. Fixer des attentes de performance claires liées aux objectifs de développement des compétences et fournir des retours réguliers pour soutenir la croissance et le développement.
• Planification des successions: Identifier les salariés à fort potentiel et développer des viviers de talents pour des rôles organisationnels critiques. Favoriser une culture de mobilité des talents et de promotion interne en investissant dans le développement des futurs leaders et des domaines de compétences essentiels.
• Engagement et rétention des collaborateurs : Reconnaître et tirer parti des compétences et de l'expertise des salariés pour favoriser un sentiment de but, d'autonomie et de maîtrise dans leur travail. Les opportunités de défis basés sur les compétences, de progression de carrière et de contributions significatives renforcent l'engagement et la rétention.
• Agilité et adaptabilité : Construire une main-d'œuvre flexible et résiliente capable de s'adapter aux besoins et aux dynamiques du marché en évolution. Donner aux employés la possibilité de développer et d'appliquer de nouvelles compétences, en favorisant une culture d'innovation, d'expérimentation et d'amélioration continue.
• Prise de décision basée sur les données : Utiliser les compétences, les données et les analyses pour informer les stratégies RH, l'allocation des ressources et les décisions de gestion des talents. Tirer parti des informations des évaluations des compétences, des évaluations de performance et des analyses des effectifs pour optimiser l'efficacité et l'efficience organisationnelles.
• Acquisition de talents et recrutement : Recruter et sélectionner des candidats en fonction de leurs compétences, de leur expertise et de leur potentiel à contribuer efficacement à l'organisation. Prioriser les évaluations des compétences et les entretiens basés sur les compétences pour garantir le bon ajustement pour chaque rôle.

La tendance vers une approche basée sur les compétences gagne du terrain dans le monde du travail actuel en constante évolution, devenant un point focal pour les organisations progressistes et innovantes qui veulent façonner l'avenir du travail. Par conséquent, lors de la planification pour 2024, il est crucial de prioriser les compétences et la beauté de cela réside dans la flexibilité pour l'ensemble du cycle de vie et de l'expérience des talents. En établissant un langage commun pour le recrutement de candidats, la croissance des salariés et le développement de l'employabilité, les équipes RH et la direction peuvent obtenir des informations précieuses pour leur stratégie et leur intelligence commerciale.

Alors que nous explorons davantage cette approche transformative, il est crucial de prendre note de quelques statistiques clés qui soulignent sa reconnaissance croissante : 84% des leaders d'entreprise préconisent que la gestion des talents passe à se concentrer sur les compétences plutôt que de s'en tenir rigidement aux rôles traditionnels. Cette statistique souligne le changement de mentalité des dirigeants d'entreprise qui reconnaissent le rôle essentiel des compétences dans la création d'une main-d'œuvre résiliente et adaptable.

Une approche “compétences avant tout” aide à accroître la productivité

Selon Deloitte, les organisations qui construisent une culture axée sur les compétences sont 63% plus susceptibles d'obtenir des résultats dans 11 domaines business et de main-d'œuvre clés que celles qui n'ont pas adopté de pratiques centrées sur les compétences, telles que :

• Atteindre ou dépasser les objectifs financiers
• Anticiper le changement et y répondre de manière efficace et efficiente
• Innover
• Obtenir un niveau élevé de satisfaction client
• Impacter positivement la société et les communautés desservies
• Améliorer les processus pour maximiser l'efficacité
• Être un excellent endroit pour grandir et se développer
• Placer les talents efficacement
• Offrir aux travailleurs une expérience positive en milieu de travail
• Fournir un environnement inclusif
• Et fidéliser les meilleurs éléments

En donnant à vos collaborateurss plus d'outils et de processus pour être efficaces, plus d'opportunités de croissance et plus de satisfaction, vous augmenterez leur motivation et leur engagement, ce qui se traduira par une productivité accrue au sein de votre organisation. Mettre les compétences au cœur de vos opportunités de développement de carrière aidera les employeurs à étendre leur fonction et à devenir des designers d'expérience. Ils assigneront les bonnes personnes avec les bonnes compétences pour chaque rôle, comprendront leurs lacunes et leurs forces en compétences et démarreront en conséquence des plans d’upskilling.

L'approche compétences-first soutient la mobilité des talents, la montée en compétences et le redéploiement

Une approche centrée sur les compétences encourage l'apprentissage et le développement continus, permettant aux employés de rester pertinents et compétitifs dans leur carrière. Voir vos collaborateurs à travers le prisme de leurs compétences aide les RH à définir clairement les compétences que l'organisation possède et celles qu'elle n'a pas. Ils seront capables de montrer à leurs équipes leurs forces et les écarts de compétences qu'ils doivent combler pour progresser dans leurs rôles et leurs carrières. Les ressources humaines peuvent ensuite fournir de nouveaux programmes de mobilité des talents et de développement des compétences. 

Une approche “compétences avant tout” aligne les stratégies et objectifs commerciaux sur la croissance et l'adaptabilité

 D'autre part, les salariés doivent également rester compétitifs et en avance sur la transformation de l'industrie, alors que le marché évolue constamment, et que le besoin de nouvelles compétences évolue. Les entreprises redéploient leurs travailleurs pour soutenir cette transformation et leur employabilité, tandis que les RH créent des plans de reconversion et de montée en compétences. Ils peuvent alors pourvoir les postes avec les bonnes personnes en fonction de leurs besoins spécifiques et des besoins de l'organisation simultanément.

Selon une étude de Deloitte Insights, 77% des dirigeants d'entreprise et des RH estiment que la flexibilité dans la mise en œuvre des compétences est cruciale pour naviguer dans les perturbations futures. Une approche compétences-first peut aider à pourvoir ces postes et à répondre aux changements et tendances du marché, soutenant ainsi la croissance et l'adaptabilité à long terme. 

L'approche “compétences avant tout” débloque des viviers de talents cachés

Des projections récentes suggèrent qu'en 2030, environ 85 millions de postes mondiaux pourraient encore être à pourvoir en raison d'une pénurie de candidats qualifiés, ce qui pourrait entraîner des revenus annuels non réalisés totalisant 8,5 billions de dollars. Cela renforce les conclusions du Rapport sur l'avenir de l'emploi du Forum 2023, qui a identifié l'incapacité à trouver des talents qualifiés comme une barrière principale à la transformation des entreprises et des industries dans divers secteurs et régions dans les années à venir.

Dans ce contexte, l'adoption d'une approche “compétences avant tout” peut aider les organisations à identifier et à attirer une gamme diversifiée de talents cachés qui, autrement, resteraient inexploités sur le marché du travail. Une recherche récente réalisée par LinkedIn indique qu'à l'échelle mondiale, le vivier de candidats potentiels peut être multiplié par près de 10 en moyenne lorsqu'une approche compétences-first est utilisée, soulignant son efficacité dans la résolution des pénuries de talents, la réduction du temps de recrutement et la génération d'économies de coûts associées.

De plus, se concentrer sur les groupes de talents internes possédant des ensembles de compétences comparables ou étroitement liés, et nécessitant peu de reconversion et de perfectionnement des compétences, peut être une tactique réussie pour les organisations pour aborder rapidement et de manière rentable des écarts de compétences significatifs.

L'approche “compétences avant tout” promeut la diversité, l'équité et l'inclusion

En mettant en œuvre des stratégies “compétences avant tout” telles que le recrutement (externe ou interne) basé sur les compétences, en éliminant les prérequis formels de diplôme pour certains postes, en reconnaissant les diplômes alternatifs ou en se basant sur des méthodes d'évaluation axées sur les compétences, les barrières à l'entrée peuvent être diminuées. Cela ouvre la voie à un marché du travail plus inclusif, encourageant les individus issus de milieux non traditionnels à explorer les opportunités d'emploi.

Par exemple, les personnes handicapées, moins susceptibles de détenir un baccalauréat, se découragent souvent de postuler pour des postes avec de telles exigences. Mais cela ne signifie pas qu'ils n'ont pas les compétences nécessaires ou ne sont pas prêts pour la reconversion ! De plus, cette approche peut augmenter la productivité en favorisant une plus grande motivation et engagement des effectifs.

Utiliser la maîtrise des compétences comme base pour les discussions sur le développement de carrière peut promouvoir la responsabilité et favoriser le succès des employés et des employeurs. Cela favorise une plus grande équité et transparence en définissant clairement les compétences requises pour chaque rôle, permettant aux individus d'identifier leurs faiblesses et leurs forces en compétences, et les incitant à poursuivre des opportunités de développement pertinentes.

Principaux points stratégiques pour une organisation basée sur les compétences 

Penser compétences avant tout, même avant les personnes :

Redirigez votre attention vers les compétences, en les plaçant au centre de votre stratégie en matière de talents. Ce changement transcende les approches traditionnelles centrées sur les personnes, favorisant une culture organisationnelle plus dynamique et adaptable.

Placer les compétences au cœur de votre organisation :

Élevez les compétences à une position d'importance stratégique au sein de votre structure organisationnelle. Cela implique d'intégrer les compétences dans les processus de prise de décision, du recrutement au développement des collaborateurs en passant par la planification stratégique.

Définir votre signification des compétences :

Articulez clairement ce que les compétences signifient réellement dans le contexte de votre organisation. Cela englobe une compréhension exhaustive des compétences douces, des compétences techniques, de l'expertise fonctionnelle, des intérêts individuels et des comportements.

Adopter une nouvelle approche agile et axée sur les problèmes :

Adoptez la tendance de la décomposition des rôles professionnels traditionnels. En 2024, les organisations s'orientent vers un modèle de travail plus adaptatif. Pivotez vers une approche de résolution de problèmes pour vous éloigner de la pensée traditionnelle centrée sur les emplois et identifier les défis à relever ou les résultats idéaux à atteindre, favorisant un état d'esprit plus proactif et orienté solutions.

Faire des compétences un langage :

Tirez parti d'un langage de compétences unifié pour créer des expériences collaborateurs basées sur les compétences, du processus de recrutement à l’offboarding, pour aider à débloquer les dernières tendances, défis et transformations RH et construire un pipeline de talents agile pour le secteur.

Connecter la gestion des compétences à votre écosystème :

Maintenant, comment visualiser clairement toutes les compétences de votre entreprise ? Comment les collecter et les gérer correctement ? Vous devez intégrer une plateforme de gestion des compétences dans votre écosystème organisationnel, en veillant à ce qu'elle soit centrée sur l'employé et transparente. Cette connexion facilite un flux transparent d'informations et d'analyses liées aux compétences à travers différentes fonctions.

Établir une seule source de données sur les compétences :

Établir une seule source de données sur les compétences, un Hub de compétences, est crucial pour collecter et rassembler toutes les données sur les compétences de votre entreprise. Cela facilite la gestion de vos compétences, de vos données, de votre référentiel et de vos analyses. Votre plateforme de gestion des compétences peut être votre hub de compétences.

Transformation culturelle et technologique :

Clarifions que l'approche compétences-first nécessite à la fois des changements culturels et technologiques. Vous devez avoir un bon plan de gestion du changement pour vos employés et votre équipe RH où tout le monde devrait être impliqué, préparé et habilité à partager les talents plus librement au sein de l'organisation, favorisant une culture collaborative et axée sur les compétences.

En conclusion, le paradigme “compétences avant tout” n'est pas simplement un mot à la mode, mais un impératif stratégique pour les organisations qui cherchent à prospérer dans le paysage commercial en constante évolution. Alors que nous planifions notre feuille de route des compétences pour 2024, adopter cette approche transformative est primordiale pour stimuler le succès organisationnel. En adoptant un état d'esprit centré sur les compétences, les professionnels des RH et les leaders organisationnels peuvent positionner leurs équipes pour relever les défis, favoriser l'innovation et construire une main-d'œuvre prête à répondre aux demandes futures.

Les RH seront en mesure de comprendre comment cibler les compétences essentielles au sein d'une organisation et trouver des approches pour développer ces compétences parmi les employés existants. Ils peuvent également apprendre à remodeler la gestion des talents pour donner la priorité à l'évaluation des compétences par rapport aux références traditionnelles, améliorant ainsi la qualité et la diversité du vivier de talents.