Tendances RH 2024 : quelles sont les prédictions ?

Croyez-le ou non, nous ne sommes qu’à un mois de 2024.

La fin d’année est toujours bien occupée pour les Ressources Humaines. Entre la préparation du budget, de la stratégie, des événements internes festifs et la gestion des congés, vous n’avez certainement que très peu de temps à accorder à la planification de 2024. 

Le monde du travail étant en constante évolution, plus vite vous commencerez à planifier 2024, mieux ce sera ! Si les trois dernières années ont appris quelque chose aux équipes RH, c’est bien de s’attendre à l’inattendu. À l’approche de 2024, plusieurs prédictions façonnent les futures tendances RH mondiales. Les organisations peuvent alors avoir une première idée sur la façon dont elles devront gérer leurs talents, répondre à leurs besoins et rester compétitives. 

Alors pour vous aider à garder une longueur d’avance, nous avons rassemblé les principales prévisions des tendances RH pour 2024 qui feront une réelle différence pour le bien-être et la performance de vos collaborateurs l’année prochaine.

Retrouvez le top 10 des prédictions sur ce à quoi ressemblera le monde du travail. 👇

10 prédictions des tendances RH en 2024

Ces dernières années ont été marquées par les nouveaux modes de travail et les technologies. Depuis la COVID-19 et l’émergence du travail à distance jusqu’aux progrès technologiques avec les nouveaux outils digitaux et l’arrivée de l’IA dans les Ressources Humaines, on ne compte plus les changements auxquels nous avons dû faire face.

Qu’est ce qui nous attend en 2024 ? En passant par la prospérité des organisations basées sur les compétences par la nouvelle fonction des Ressources Humaines et l’IA dans la gestion et l’acquisition des talents, on vous dit tout sur les plus grandes prédictions RH.

1. Nouvelles stratégies d’embauche (et les compétences au premier plan)

Ce n’est un secret pour personne : les équipes RH et de recrutement ont connu une année difficile en 2023. Entre la pénurie de compétences et la talent bomb, les employeurs ont eu du mal à recruter et à fidéliser les collaborateurs ayant les bonnes compétences requises sur le marché de l’emploi en constante évolution. 

2024 sera l’année où les entreprises comprendront qu’il vaut mieux investir dans la constitution du CV de leurs collaborateurs existants. Et pour cela, elles auront besoin de mettre l’accent sur le développement des compétences de leurs équipes. 

Une culture de la formation continue, des programmes de mentorat et de peer-learning, et toutes autres ressources pouvant favoriser l’évolution de carrière de vos collaborateurs seront clé pour fidéliser et recruter (en interne) les bons talents. 

Nous y revenons juste en dessous, mais les organisations misant sur les compétences auront une longueur d’avance et resteront compétitives.

2. Les compétences au coeur des organisations : focus sur les SBO

En se concentrant sur les compétences, et pas seulement sur les diplômes et les  opportunités d’emploi, les organisations peuvent utiliser des sources de talents inexploitées et accéder à de nouvelles opportunités pour tous. Une organisation basée sur les compétences (skills based organization ou SBO en anglais) est une organisation qui se concentre sur les compétences, les capacités démontrées et le potentiel des collaborateurs et qui s'appuie moins sur les qualifications traditionnelles pour prendre des décisions en matière d'embauche, de staffing, de développement et de promotion. 

D’ailleurs, plusieurs études en parlent : les organisations qui se baseront sur les compétences seront les plus compétitives et agiles sur le marché du travail, et pourront faire face aux futurs challenges de recrutement, de développement et d’évolution avec une longueur d’avance sur la concurrence.

3. Le rôle des managers dans le développement des talents et le mentorat

Le manager aura un rôle plus essentiel que jamais pour l'évolution de carrière : ce sera le meilleur allié pour aider les équipes RH à investir dans leur main-d'œuvre et à réduire le turnover du personnel.

Selon le rapport mondial de recherche sur les ressources humaines 2023 de Betterwork, 64% des travailleurs considèrent leur processus d'évaluation des performances comme toujours ou parfois un gaspillage. Il sera alors important pour les équipes RH de réorganiser leur processus d’évaluation des performances et d’adopter une nouvelle approche du développement de carrière des équipes. 

Lorsque les collaborateurs ont le sentiment que leur travail est critiqué et critiqué par les managers, mais ne voient aucune incitation à travailler plus dur (comme la perspective d'une promotion ou d'une augmentation de salaire), cela encourage le désengagement. Les managers et les équipes RH doivent garder cela à l’esprit lors de leur prochain entretien annuel : prendre le temps de tracer un chemin de progression pour chaque employé et dialoguer avec eux sur leurs objectifs, tant personnels que professionnels.

4. Nouvelle gestion des carrières 

Les besoins des collaborateurs évoluent avec la venue des nouvelles générations sur le marché de l’emploi. Les salariés sont maintenant à la recherche d’une véritable expérience tout au long de leur parcours professionnel. Et cette expérience ne doit pas s’arrêter au recrutement.

Selon Gallup, les principaux facteurs que les Millennials recherchent lorsqu'ils postulent à un emploi sont : des opportunités d'apprendre et de se développer, l’intérêt pour le type de travail, et des opportunités de progression.

Les plans de carrière traditionnels ne répondent plus aux exigences de l'entreprise ni aux attentes des salariés, et laissent ces derniers dans l'incertitude quant à leur progression dans leur carrière. 2024 sera l’année pour concevoir des parcours de carrière personnalisés et agiles qui alignent les besoins de l’entreprise sur les objectifs, les intérêts et les compétences plus larges des collaborateurs. 

Pourtant, 86% des responsables RH estiment que les parcours de carrière au sein de leur organisation ne sont pas clairs pour de nombreux employés. Il est donc temps pour les entreprises et les RH de se concentrer sur la gestion des carrières de leurs équipes actuelles en leur proposant des possibilités d’évolution plutôt qu’à simplement recruter de nouveaux candidats. Proposer des plans de mobilité interne sera un élément clé pour y parvenir. 

Si 48% des entreprises identifient l'amélioration des processus de progression et de promotion des talents comme des pratiques commerciales clés pour accroître la disponibilité des talents, en faites-vous partie ? Nous pensons fermement que ce sera l'une des tendances RH les plus importantes de 2024.

5. Investir dans l’Expérience collaborateur pour un meilleur engagement

Si le “Quiet Quitting” ou le “Loud Quitting” ont été à la mode ces dernières années, il est peut-être temps pour les Ressources Humaines de se pencher sur les causes et les raisons profondes de cette tendance, qui n’a pas l’air de vouloir s’arrêter en 2023. Nous l’avons mentionné précédemment, mais les talents sont à la recherche d’une véritable expérience pour rester dans leur entreprise. Si vous souhaitez limiter votre turnover, il sera important de réfléchir à la manière dont vous pourrez mieux engager vos collaborateurs en 2024. 

Nous sommes persuadés qu’investir dans l’expérience collaborateur sera la solution à vos maux : Dans un rapport Gallup sur l'état du lieu de travail mondial, 41% des personnes interrogées ont déclaré qu'un meilleur engagement ou une meilleure culture d'entreprise améliorerait leur emploi – et plus de la moitié (51 %) envisagent de quitter leur emploi.

Les équipes RH devront véritablement se connecter avec les collaborateurs en 2024, en prenant le temps de comprendre pourquoi et comment ils se sentent désengagés, et comment elles peuvent améliorer l’expérience employé. Cette approche collaborative peut réduire le turnover et fidéliser les collaborateurs qualifiés que les entreprises ne veulent pas perdre, surtout avec dans un contexte de pénurie de compétences et de talents.

6. Nouvelle fonction des RH, designers de l’expérience collaborateur 

Ceci étant dit, investir dans l’expérience collaborateur nécessite de reconnaître la nouvelle fonction des RH. Longtemps considérées comme une “simple” fonction administrative malgré son évolution au fil des ans.  Plus de 60% des dirigeants perçoivent encore les RH comme un rôle administratif, selon l’étude “The changing face of HR”.

La valeur apportée par les talents et leur contribution à la réussite des entreprises a permis aux métiers des ressources humaines d’évoluer. La fonction RH passe d’un rôle de “gardien” des règles et procédures à celui d’un partenaire stratégique au service des collaborateurs. Elle a comme nouvel objectif de superviser et “designer” l’expérience des talents du début à la fin, et ce, ainsi qu’à chaque étape de leur parcours. 

Nous appelons cela le design de l’expérience collaborateur, avec en première ligne les Ressources Humaines comme de véritables conducteurs, des designers. 

En adoptant cette notion issue de la conception de l’expérience utilisateur (UX Design), les RH vont mettre l’empathie et la créativité au centre de leur stratégie afin de créer des expériences engageantes pour les collaborateurs, d’aligner leurs compétences sur les objectifs de l’entreprise, et d’améliorer leur motivation au travail. Ils arrivent ainsi à transformer le parcours collaborateur et à contribuer au développement des organisations centrées sur les compétences. 

9. L’enjeu de la diversité et de l’inclusion toujours d’actualité

2024 sera l’année de la réinvention de la diversité, de l’équité et de l’inclusion. Si la loi Égalité et Citoyenneté rendant obligatoire la formation à la non-discrimination à l’embauche pour tous les professionnels du recrutement dans les entreprises de plus de 300 salariés a été mise en place il y a 6 ans maintenant, les entreprises sont encore loin du compte.

Selon l’étude sur la discrimination à l’embauche par The Adecco Group et Ipsos : 

• 40% des recruteurs et responsables RH interrogés déclarent ne jamais avoir entendu parler de cette loi.
• 45% seulement des personnes sondées disent avoir suivi au moins une formation à la nondiscrimination à l’embauche.

Mais ça ne s’arrête pas là : une étude Gartner rapporte que 42% des interrogés déclarent que leurs collègues ne sont pas à l'aise avec les efforts DEI de leur organisation et ne les aiment pas. Enfin, nous constatons que les leaders et responsables de la diversité au sein des organisations ne s'intègrent pas ou ne reconnaissent pas l'impact de leur travail. 

Proposer un lieu de travail sûr et inclusif pour toutes et tous : ce sera le mot d’ordre pour votre démarche DEI en 2024.

10. L’équilibre au travail et burn out

Depuis la crise sanitaire, la santé et l’équilibre vie professionnelle/personnelle ont été remis en cause. Si l’essor du télétravail a permis à certains de trouver leur équilibre, ce n’est pas toujours suffisant pour tout le monde. Aujourd’hui, les populations font face à une baisse du pouvoir d’achat et une augmentation des prix, pouvant amplifier le stress qu’ils peuvent ressentir au quotidien. 

Le bien-être total englobe la santé physique, mentale, émotionnelle, sociale et financière. En favorisant le bien-être des collaborateurs dans tous ces domaines, les organisations peuvent améliorer la productivité, réduire l’absentéisme et remonter le moral des employés.

Mais au-delà des collaborateurs, les Ressources Humaines doivent aussi se concentrer sur leur propre santé au travail. Ces dernières années, les professionnels des ressources humaines ont été confrontés à des pressions et à des exigences croissantes. L'épuisement professionnel dans les RH n'est pas seulement une question de fatigue individuelle ; cela affecte l’efficacité d’organisations entières et peut entraver la rétention et l’acquisition de talents. À mesure que les entreprises se développent, leurs besoins en ressources humaines augmentent également, ce qui rend impératif pour les entreprises de reconnaître et de remédier de toute urgence à l'épuisement professionnel.

Les services RH sont à l’épicentre de l’évolution des dynamiques de travail. La Harvard Business Review souligne l'importance de prévenir l'épuisement professionnel du personnel, et cela est particulièrement pertinent pour les professionnels des ressources humaines qui constituent la première ligne de défense pour le bien-être des salariés.

Bien sûr, les tendances RH ne s’arrêteront certainement pas là. 

2024 s’annonce comme une année de changement pour les RH, étendant leur influence  au-delà de leurs attributions traditionnelles. Ces 10 tendances RH aideront les RH non seulement à répondre aux besoins organisationnels immédiats, mais également à anticiper les bases d'un avenir durable dans ce monde du travail en constante évolution. En adoptant ces changements, les services RH peuvent créer un environnement de travail dans lequel les collaborateurs peuvent s'épanouir et les entreprises peuvent atteindre leurs objectifs. Même si les défis sont considérables, les avantages potentiels pour les organisations, les salariés et la société dans son ensemble sont énormes. La combinaison de l’innovation et de la réflexion stratégique dans les RH permettra de stimuler la croissance, l’inclusion et la résilience. En assumant ce rôle élargi, les RH peuvent amener les entreprises vers de nouveaux sommets. 2024 offre un monde de possibilités. Dans cette nouvelle ère de travail, il est temps pour les services RH d’ouvrir le champ des possibles.