Crise RH : comment éviter la Talent bomb ?

Talent War, Talent bomb… On se croirait presque dans Star Wars, pourtant, on parle bel et bien de Ressources Humaines. Si les RH ont toujours fait face à des défis, ils n’en finissent pas depuis quelques années. Aujourd’hui, on vous parle d’une crise émergente : La talent bomb.
Si le problème de la talent bomb n’est en réalité pas nouveau, il prend une toute nouvelle forme. Avec l’arrivée des nouvelles technologies et surtout de l’IA générative, cette crise mondiale latente perturbe l'équilibre entre l'offre et la demande de talents qualifiés, forçant les entreprises à repenser entièrement leur approche de la gestion des talents.

Comment éviter la talent bomb ? Les entreprises doivent d’abord comprendre les causes profondes de cette crise et comment elles s’appliquent à leur marché. Elles pourront, par la suite, rendre leur stratégie des talents agile et holistique en mettant en œuvre des stratégies de rétention innovantes, en investissant dans le développement professionnel et en se tournant vers les compétences de leurs collaborateurs.

Qu’est-ce que la Talent Bomb ?

Talent bomb : définition

Inspirée de la “Carbon Bomb”, la Talent Bomb est une crise mondiale où les Ressources Humaines craignent la pénurie de talents et de compétences disponibles sur le marché du travail. La talent bomb a perturbé l’équilibre entre l’offre et la demande de main d'œuvre qualifiée et peut avoir de nombreuses conséquences sur la santé et la performance d’une entreprise. 

Les entreprises sont forcées à repenser entièrement leur approche de la gestion des talents. Si elles luttent pour attirer, retenir et développer des professionnels hautement qualifiés, il est devenu impératif de comprendre les complexités de cette crise et de trouver des solutions durables pour atténuer ses effets.

Les causes de la talent bomb 

Plusieurs facteurs ont contribué à la formation de la "Talent Bomb". Tout d'abord, la pandémie mondiale de la COVID-19 a remodelé le paysage professionnel, mettant en évidence des disparités critiques dans les politiques de travail flexibles, les avantages sociaux et la sécurité de l'emploi. Cette prise de conscience a incité de nombreux professionnels à rechercher des environnements de travail plus favorables et à réévaluer leurs priorités professionnelles. Si certaines entreprises ont su anticiper ou s’adapter, ce n’est pas le cas pour toutes. Résultats ? Elles perdent leurs talents, qui se dirigent vers des organisations qui se sont acclimatées rapidement à ces nouveaux besoins.

S’ajoute à cela la pénurie croissante de compétences dans des domaines clés tels que la technologie, l'ingénierie et les sciences. La rapidité des progrès technologiques a créé un écart significatif entre les compétences requises et celles disponibles sur le marché du travail, forçant les entreprises à rivaliser pour un nombre limité de candidats qualifiés. Il devient difficile pour les générations X et Y de s’adapter sur le marché du travail dû à leur manque de compétences dans la technologie et le digital notamment. De nouveaux outils de communication, de nouvelles technologies de collaboration, l’émergence de l’IA…toutes ces évolutions nécessitent une réelle formation à prendre en compte et les entreprises doivent désormais allouer un budget à ces nouvelles compétences. 

Enfin, les attentes changeantes des salariés en matière de culture d'entreprise, d'équilibre travail-vie personnelle, de développement professionnel et de rémunération ont également contribué à la pression exercée sur les départements RH. On peut notamment noter que les talents sont davantage à la recherche d’épanouissement professionnel à travers un cadre de travail positif et un parcours de carrière personnalisé continu.

Le décalage entre les compétences disponibles au sein des effectifs et celles réellement requises par le marché du travail s’élargit progressivement. Cette pénurie de compétences est expliquée par l’inadéquation entre les nouvelles exigences du marché de l’emploi et des entreprises concernant les compétences clés et le manque de formations disponibles au sein des organisations afin de combler ces écarts de compétences.

Trop d’entreprises souhaitent donc recruter les “mêmes” talents disposant de ces nouvelles compétences, mais trop peu sont réellement formés sur ces dernières.

Ce manque de talents peut engendrer une explosion dévastatrice pour la performance des entreprises. Elles ont donc tout intérêt à y remédier et à dédier un budget pour former leurs collaborateurs. 

Sans un plan d’action efficace, ce « transfert de compétences » ou ce déficit de compétences élargira l’écart entre les demandes du marché du travail  et ce que les travailleurs peuvent réellement offrir.

Si la Talent Bomb explose, elle risque de créer d'importants problèmes de recrutement et de rétention. Le manque de candidats possédant les compétences nécessaires peut rendre le processus de recrutement long et coûteux, ce qui a un impact sur la productivité et l'efficacité organisationnelle. 

De plus, retenir les collaborateurs talentueux peut s’avérer difficile lorsque les opportunités de développement personnel et d’évolution de carrière font défaut et que les talents sont éloignés de toutes les directions. 

Ces facteurs peuvent inévitablement conduire à une baisse significative de la performance organisationnelle. Le manque de compétences adéquates peut entraver l'innovation, réduire la compétitivité et mettre en péril la durabilité d'une organisation. La crainte d'une « bombe à talents » pose des défis complexes à toutes les entreprises, conduisant à  des questions fondamentales sur l'approche de la gestion des talents, ce qui en fait une question plus stratégique.

Comment éviter que la bombe n’explose ?

L’explosion de la bombe à talents peut avoir un impact négatif sur les entreprises si elle n’est pas anticipée et contrôlée. 

Les coûts de recrutement augmentent, les cycles de recrutement se prolongent, et la compétitivité sur le marché du travail s'est intensifiée. Les entreprises luttent pour conserver leurs talents existants tout en étant confrontées à la menace constante d'un départ vers des entreprises offrant de meilleures conditions.

De plus, la productivité peut en souffrir, car les postes vacants non pourvus entraînent souvent une surcharge de travail pour les employés actuels, ce qui peut conduire à l'épuisement professionnel et à une baisse de la qualité du travail.

Mais comment éviter que la bomb explose complètement ? Comment affronter ce défi RH ?

Nous vivons actuellement des changements économiques majeurs qui modifient considérablement le paysage professionnel. Il s’agit d’une transition d’une économie traditionnelle basée sur les titres de postes ou les études vers une économie axée principalement sur les compétences. Cette évolution est principalement tirée par les évolutions numériques et technologiques, et l'essor des métiers, des pratiques et des domaines d'activité s'appuyant essentiellement sur les compétences douces, les « soft skills », qui sont à la base des compétences critiques au travail. Ce passage important vers une économie de compétences démontre la supériorité de l’intelligence humaine, de la créativité et de l’adaptabilité.

En se basant sur le prisme de compétences des collaborateurs plutôt que sur leur emploi, les organisations peuvent alors connaître toutes les compétences présentes au sein de l’entreprise et celles réellement manquantes. Les collaborateurs regorgent de “talents” et ont probablement des compétences cachées qui ne sont pas forcément précisées sur leur fiche de poste.

Par exemple, Damien peut très bien travailler dans la vente mais avoir des compétences techniques dans le montage vidéo, pouvant ainsi aider son équipe a donner des informations à la fois sur ce qui attire ses prospects et le meilleur moyen de communication de le faire. De même, Louise peut très bien être trilingue et être intéressée par une opportunité interne à l'international.

En connaissant toutes leurs compétences, les entreprises peuvent mieux comprendre leurs collaborateurs et mieux répondre à leurs besoins et à leurs appétences. Et ce n’est pas négligeable dans le contexte du monde du travail actuel, la possibilité de progresser dans sa carrière étant l’un des facteurs les plus importants dans la fidélisation des talents aujourd’hui.

Une caractéristique clé de cette économie des compétences est une approche holistique du talent. Il ne s'agit pas simplement de considérer  les qualifications formelles d'une personne, mais plutôt de reconnaître et d'apprécier la diversité de ses capacités et compétences innées, acquises et cachées. Les entreprises doivent donc désormais aller au-delà des critères d’embauche traditionnels et intégrer une vision plus large des compétences nécessaires pour réussir et s’adapter à  un monde en constante évolution.

…Pour une gestion des talents réellement stratégique

Pour atténuer les effets de la "Talent Bomb", les entreprises doivent adopter des approches novatrices pour la gestion des talents, notamment via une approche compétences comme nous le mentionnons. 

Cela implique de revoir leurs stratégies de recrutement et de rétention pour les adapter au marché de l’emploi en constante évolution. Les entreprises doivent également investir dans le développement des compétences internes, offrir des programmes de formation et de perfectionnement professionnel attractifs, et améliorer la culture d'entreprise pour favoriser l'engagement collaborateur.

En outre, l'adoption de technologies de RH avancées telles que l'intelligence artificielle pour le recrutement ou les compétences et l'analyse prédictive pour la rétention peut aider les entreprises à prendre des décisions plus éclairées en matière de gestion des talents.

Il existe de nombreux outils sur le marché aujourd’hui, certains étant centrés sur les compétences afin de mettre au cœur de votre gestion des talents la gestion des compétences de vos collaborateurs. Ce type de solution RH vous permettra d’adopter une stratégie tournée vers l'économie des compétences que nous évoquions plus haut. 

Il y a un peu plus d’un an, Michael Griffiths, directeur et responsable de la pratique de transformation de la main-d'œuvre de Deloitte, a déclaré à Forbes que « les limites de l'organisation, à la fois la façon dont vous vous engagez avec votre main-d'œuvre et qui est votre main-d'œuvre, sont en train de disparaître ». Cette transition d'une approche basée sur l'emploi à une approche basée sur les compétences est aujourd’hui indispensable pour créer des parcours de carrière individuels et rendre votre entreprise capable d’anticiper et de répondre aux besoins de l’organisation.

Ainsi, votre gestion des talents sera, en un mot, agile. Si l’on parle d’agilité depuis plusieurs années maintenant, peu d'organisations sont réellement parvenues à la rendre plus agile et holistique. Un état d'esprit axé sur les compétences facilite de façon exponentielle la résolution des écarts de compétences d'aujourd'hui et de demain, ces écarts qui posent justement problème pour la Talent Bomb.

Si la digitalisation des outils RH a évolué, il existe aussi, heureusement, des solutions pour vous aider dans cette transition et éviter que la bombe n’explose.

L'intelligence et les capacités, dans la vision agile, ne sont pas des points fixes mais des compétences à cultiver.

En fin de compte, cette transition vers une économie des compétences ne vous sera d'aucune utilité si vous êtes toujours enfermés dans d'anciens processus et structures qui limitent votre capacité à appliquer cette approche aux expériences vécues de vos collaborateurs.

La technologie est donc un allié inestimable à ce stade, et vous voudrez choisir un marché interne des talents aligné sur vos valeurs. Une Internal Talent Marketplace axée sur l'IA et basée sur les compétences encourage les RH et vos collaborateurs à rester engagés et à considérer le développement de carrière comme une partie continue de la gestion des talents.

Grâce à la digitalisation et à l’IA, vous serez en mesure de proposer des formations, et des plans de montée en compétences afin de combler ces écarts de compétences qui se creusent de plus en plus. 

Les logiciels RH utilisant une IA utilise ce qu’on appelle la Skills Tech et vous permettent d’identifier et de vous fournir une cartographie des compétences présentes au sein de votre entreprise, de visualiser les compétences nécessaires à avoir sur le marché et de détecter les écarts de compétences déjà possédées par vos collaborateurs et ceux dont ils ont besoin pour évoluer dans leur carrière et sur le marché de l’emploi. Vous pouvez ensuite proposer des plans de formation et de montée en compétences afin de les combler. En résumé, vous pouvez réellement agir. 

Des solutions telles que 365Talents vous permettent d’obtenir toutes ces informations afin de réduire les écarts de compétences au sein de votre organisation et de prévenir les futurs écarts avant qu’ils n’apparaissent.  

Avec la Skills Intelligence de 365Talents, les responsables RH peuvent visualiser de manière dynamique l'analyse et la comparaison de l'offre et de la demande de compétences, mettre en évidence les compétences émergentes, les emplois en déclin et bien plus encore. En savoir plus ici.