Vaincre la démission silencieuse grâce à des parcours de carrière personnalisés

On se souvient du Ice Bucket challenge, mais avez-vous déjà vu un réel de démission ? Les tendances des réseaux sociaux s'attaquent aujourd'hui au monde du travail, attention aux effets boules de neige.

Cette année, vous avez probablement déjà entendu parler du “quiet quitting”, aussi appelé démission silencieuse en français. Provenant des États-Unis, c’est un utilisateur TikTok qui l’a démocratisé en France, en publiant un message sur le réseau social vu plus de 3 millions de fois durant l’été 2022.

Comme le phénomène de la grande démission, le quiet quitting s’est accru plus particulièrement cette année. Il qualifie une nouvelle évolution du monde du travail post-pandémique.

Plus qu’un buzz de réseaux sociaux, c’est en réalité plus complexe que cela : ce n’est pas une réelle démission, mais elle inquiète pourtant les professionnels RH et les directions.
Retour sur la tendance du quiet quitting et réponse à la question que tout le monde se pose : comment vaincre ce phénomène ?

Qu’est-ce que la tendance du “quiet quitting”, ou la démission silencieuse ?

Définition

Post pandémie, la tendance du quiet quitting émerge en 2022 dans un contexte de tension entre employeurs et employés.

Le quiet quitting s'apparente plus à une forme de désengagement qu'à une vraie démission. En effet, les salariés participant à ce mouvement, inconsciemment ou non, ne démissionnent pas réellement, mais refusent surtout de se surpasser au travail.

Selon Lucie Offrant, psychologue du travail et des organisations, il s’agit plutôt de "s'en tenir aux tâches prescrites, à ce qui est indiqué sur sa fiche de poste".

Les employés disent “non” à la culture de la performance absolue, de ne plus compter ses heures au travail, de le faire passer avant sa vie personnelle (et sa santé mentale).

Pour Lucie Offrant, la démission silencieuse s'apparente plutôt à un signe préventif du burn-out : "C'est une manière de se défendre, afin que le travail ne porte pas plus atteinte à la santé que ce qu'il aurait déjà commencé à faire".

Cette démarche fait écho à la dernière étude du cabinet Gallup qui indiquait que seulement 6% des salariés français sont pleinement engagés dans les entreprises, soit 94% des salariés ne sont pas ou peu engagés.

La continuité de la grande démission

Cette tendance n’arrive pas seule. Dans la continuité de la « Grande Démission », autre changement majeur d’un point de vue RH, lors duquel 4 millions de salariés ont quitté leur emploi chaque mois en 2021, les salariés montrent leur mécontentement.

En effet, ce phénomène s’ajoute dans un contexte de tension entre employeurs et salariés post pandémie, où l’épanouissement professionnel est essentiel.

Les changements liés à une nouvelle organisation du travail (comme la généralisation du télétravail) et à une nouvelle vision des collaborateurs en quête de sens pour leur travail ont donné naissance à de nouveaux comportements. Les salariés ne se contentent plus de rester 10 ans au sein d’une entreprise qui ne les motive plus : beaucoup préfèrent démissionner ou faire la grève du zèle.

Au burn-out déjà beaucoup présent vient s’ajouter aujourd’hui le bore out, un trouble psychologique qui se traduit par un manque d’épanouissement professionnel… Donc un manque de motivation et d’engagement… Surveiller son taux de turnover est plus important que jamais pour les entreprises.

Une tendance qui touche plus particulièrement la génération Z

On le sait, la génération Z est la génération qui ose s’affirmer, un peu pour tout. Et si cette tendance la touche plus particulièrement, c’est parce qu’elle est en première ligne des difficultés actuelles : pandémie, confinement, inflation, guerre, urgence climatique et j’en passe. Comme pour ces nombreux sujets, elle est la première à s’exprimer sur les difficultés au travail également, notamment via les réseaux sociaux comme notre cher utilisateur TikTok mentionné précédemment.

Au lendemain d’une crise sanitaire improbable, les jeunes salariés accordent encore plus d’importance au bien-être et à la santé mentale, et ne définissent pas le travail comme une priorité.

Néanmoins, les moins de 35 ans sont en quête d’une activité qui a du sens et sont prêts à s’engager si c’est le cas. Mais ils s’intéressent également aux perspectives d’évolution ou encore à l’environnement de travail. C’est un facteur de motivation, pourtant, elle ne semble pas être au rendez-vous. 

Pour la rentrée 2022, on découvrait que 59% des 18-35 ans considèrent le retour au bureau « très difficile ». Nous verrons un peu plus loin comment leur proposer des perspectives d’évolution personnalisées peut pallier cela.

La grève du zèle : les salariés ne font que ce qui est indiqué sur leur fiche de poste

Le freinage :  la limitation volontaire de la production, évoqué par le sociologue Donald Roy

Le retrait : selon le sociologue français Renaud Sainsaulieu, il désigne les salariés qui s’impliquent peu professionnellement au profit de leur sphère personnelle.

Il ne faut cependant pas généraliser, et surtout ne pas oublier qu’ils ne veulent pas en faire le moins possible. Au contraire, ils sont prêts à donner énormément contre de la reconnaissance et de la considération, ainsi que de l’écoute concernant leurs envies et leurs besoins. 

Tirer une leçon positive du Quiet Quitting

En sachant cela, on peut enfin voir le côté positif de cette tendance tant redoutée, voir de la lumière au bout de ce tunnel.
C’est la meilleure façon de prendre conscience que l’épanouissement et les intérêts de vos collaborateurs sont primordiaux pour la réussite de l’entreprise. C’est le bon moment pour repenser le sens du travail, se former sur des nouvelles méthodes de management et adapter votre démarche et vos processus RH. Un retour en arrière n’est pas possible, mais un pas en avant l’est !

Une invitation à repenser le sens du travail

La démission silencieuse est un bon moyen pour communiquer son malaise et montrer à l’employeur que nos attentes et nos besoins ne sont pas pris en compte, que les décisions prises ne font pas sens selon nous.

En effet, les salariés souffrent lorsque leur travail leur paraît insensé, non reconnu, de mauvaise qualité, mais aussi lorsqu’il est réalisé dans de mauvaises conditions.

Il est temps pour les dirigeants et les Ressources Humaines de repenser le sens du travail en fonction de leurs collaborateurs et d’entamer une démarche de communication ouverte, qui va dans leur sens, en évitant les remontrances (au risque de les démotiver encore plus !).

C’est une réelle invitation à s'interroger sur ce que vous pouvez apporter aux employés et comment redonner du sens au travail et donner envie aux salariés de rester (mentalement et physiquement).

La communication est clé

Dans cette démarche, la communication sera votre meilleure alliée. Si vos employés présentent des signes de quiet quitting, c’est le premier réflexe à avoir : communiquez avec eux et soyez à leur écoute.

Essayez de comprendre leur ressenti et leur réaction, discutez-en avec eux et réfléchissez ensemble aux solutions pour mettre un terme à ce désengagement.

Peut-être que la solution est simple ! Pour vous aider, voici quelques questions à poser à vos salariés :

• Pourquoi vous sentez-vous mal au sein de l’entreprise ?
• Les conditions de travail vous conviennent-elles ?
• Vos missions correspondent-elles toujours à vos envies ?
• Avez-vous d’autres envies et besoins ? 
• Envisagez-vous d’effectuer des formations ? 
• Avez-vous des perspectives d’évolution ?
• Que pouvons-nous mettre en place pour que vous vous sentiez plus épanoui ?

Ces questions sont à titre d’exemple, bien évidemment, mais c’est toujours un pas en avant !

Placer le collaborateur au centre de votre stratégie RH

La communication est clé, mais elle ne fait pas tout. Et plutôt que de voir le phénomène comme “des salariés refusant de se soumettre à leurs employeurs”, il serait judicieux de voir cela comme une opportunité pour comprendre réellement ses employés et d’en faire votre priorité.

Pour cela, il est important de le placer au centre de votre stratégie. Mais comment y parvenir ? Voici quelques astuces :

1. En impliquant vos collaborateurs dans des projets participatifs et collaboratifs, ils donnent leur avis, sont écoutés et reconnus, valorisent leur expertise et partagent des responsabilités.
2. En les incluant dans vos communications, plus particulièrement celles de conduite du changement, vous pouvez les rendre ambassadeurs de votre entreprise et donc, pleinement acteurs de la vie de l’entreprise.
3. En les responsabilisant, via l’auto-déclaration et l’auto-évaluation des compétences et des appétences, il est acteur dans sa progression et ses choix de carrières. C’est le meilleur moyen de révéler tous leurs (nombreux) talents.

N’oubliez pas, vos collaborateurs sont le moteur de votre entreprise. Les placer au cœur de votre stratégie RH vous permettra une meilleure rétention des talents, puisque vous alignerez leur envie et leur évolution sur vos objectifs.

Être à l’écoute de leurs ambitions et projets professionnels vous aidera grandement à mettre en place une démarche centrée sur les collaborateurs, afin de les fidéliser et de leur proposer une Expérience Collaborateur personnalisée.

De manière générale, les parcours de carrière personnalisés ont beaucoup d'avantages, tant pour l’entreprise et les Ressources Humaines que pour les collaborateurs.

Les collaborateurs sont plus épanouis, car ils se sentent écoutés, épaulés et peuvent enfin exprimer leurs besoins et leurs envies d’évolution. Ils seront plus ouverts aux discussions, puisque leurs objectifs de développement sont pris en compte. Ils sont donc plus motivés et plus engagés. Et s’ils sont plus épanouis, ils ne voudront plus “en faire le moins possible” comme on le dit si bien.

Du côté des Ressources Humaines, qui dit un engagement et une motivation accrus dit aussi une performance accrue. Sans pour autant travailler 60 heures par semaine, un salarié épanoui et engagé dans son travail sera naturellement plus performant. Mais surtout, inconsciemment ou consciemment, sa démission silencieuse ne sera plus d’actualité. Cela vous permettra de fidéliser davantage vos talents et de réduire votre taux de turnover sur le long terme.

Dans la continuité, ce sera aussi utile pour faire face au fléau de la grande démission, puisque cela permet de mieux retenir vos talents.

La personnalisation du développement professionnel peut se faire de diverses manières. Que ce soit via des mobilités internes, des formations ou des montées en compétences, chaque collaborateur y trouvera son compte, vous compris !

Il existe bien évidemment des outils pour vous aider dans votre démarche. Avec 365Talents, vous avez la possibilité de personnaliser les carrières de toute votre entreprise.