Peer-learning : L’arme secrète pour gagner la guerre des talents en 2023

Comme vous le savez, cette période de l'année est propice aux bilans et à l’organisation des objectifs de l’année suivante. Vous avez sûrement déjà un plan d’action et un budget en tête pour relever les défis RH de 2023. Si ces challenges varient d’une entreprise à l’autre, il y en a un qui semble faire l’unanimité depuis 3 ans et plus particulièrement en cette période de crise : gagner la guerre des talents.

D’un côté, une entreprise sur deux considère qu’un déficit de compétences impacte négativement sa compétitivité sur le long terme. Et pour les collaborateurs, l’anxiété face à l’obsolescence des compétences est partagée avec 75 % des salariés qui déclarent être prêts à se former pour faire face aux transformations métiers (PwC, 2022).

Tout l’enjeu est de proposer des solutions attractives à vos collaborateurs afin d’assurer la montée en compétences et le développement de leur employabilité. Pour y arriver, les RH doivent passer du temps à comprendre leurs frustrations et surtout leurs besoins quotidiens. Par exemple, ils sont nombreux à préférer l’apprentissage en groupe, qui permet d’échanger avec des pairs.

Et s'il existait une arme secrète pour retenir, former et engager vos talents, tout en renforçant la cohésion d’équipe ? C’est justement le sujet du jour : le peer-learning ! Tour d’horizon sur cette pratique très tendance chez les RH en ce moment 👇

• Définition et avantages du peer-learning
• La méthode en 4 étapes pour un peer learning réussi
• La boîte à outil pour le mettre en place
  

Peer learning : définition et avantages

Le peer-learning : définition

Le peer-learning ou co-apprentissage est une méthode qui consiste à se former entre pairs. “L’idée est de favoriser une forme d’apprentissage collaboratif horizontal entre personnes de la même organisation.” précise Mathieu Martin, co-fondateur de 365Talents lors du webinar “Peer Learning, Peer Coaching : les nouvelles armes pour gagner la guerre des talents” organisé en collaboration avec Supermood.

Pourquoi maintenant ?

Il y a trois ans, le peer-learning était un Nice to Have, c’est-à-dire un outil distinctif qui permettait à l’entreprise de se démarquer, mais qui ne faisait pas partie des priorités. Les entreprises employaient cette méthode dans le cadre de la mobilité interne ou à l’issue d’une cartographie des compétences. Aujourd’hui c’est un must ! La Covid-19 a définitivement remis le développement de compétences au cœur du débat. Et encore plus pour les collaborateurs qui peinent à rester engagés et motivés.

Pour éviter de se retrouver dans cette situation, les employeurs doivent mettre l’accent sur une culture d’entreprise positive et opter pour des outils comme le peer-learning, qui génèrent un sentiment d’appartenance et d’engagement chez les collaborateurs.

4 raisons d’opter pour le peer-learning

1. 🤗 Pour renforcer les liens
   L’engouement pour le peer-learning dérive aussi du besoin de se voir et d’échanger après des périodes de confinements à répétition et la démocratisation du télétravail. Il y a une véritable volonté de retrouver une connexion humaine et d’interagir.
   💡 Pendant et après l'été, vous pouvez organiser des activités d'équipe estivales, comme des pique-niques, des sorties à la plage ou des événements sportifs, afin de renforcer les liens entre les collègues.
   
2. 💸 Parce que c’est une technique plus rentable
   Il devient de plus en plus difficile de recruter et de fidéliser les talents. Le coût de recherche et d’acquisition d’un nouveau collaborateur est important et stratégiquement, il vaut mieux former un employé déjà présent dans l’entreprise.
   
3. 🔮 Pour anticiper l’avenir de l’entreprise
   Le peer-learning peut aussi être préventif et palier aux risques de burn-out, de quiet quitting ou de solitude chez les collaborateurs. Collectivement, ils sont plus susceptibles d’échanger sur des problématiques communes et de les faire remonter aux RH.
   
4. 💪 Pour vous aligner sur les objectifs de l’entreprise 
   Faire fructifier les talents que vous avez en interne est la garantie de former des individus qui maitrisent déjà les codes de la culture d’entreprise. Et par la même occasion d’associer les reconversions professionnelles à vos objectifs business. Avec une ancienneté moyenne de 11 ans (Statista, 2021) dans les grands groupes français, des centaines de milliers de pépites sont à portée de main !
   

Les enjeux du peer-learning chez nos clients

Le peer-learning fait partie intégrante des sujets de prédilection des clients de 365Talents. Pour les grands groupes, le challenge se situe surtout au niveau de : 

→ l’engagement de l’ensemble des collaborateurs

→ la conduite du changement

→ la mise en relation de l’offre et la demande de compétences 

Les grandes entreprises françaises font face à plusieurs cultures, compétences et profils au sein d’une même structure. Il peut être difficile de tout l’effectif autour d’une nouvelle démarche en interne, mais la transversalité est pourtant nécessaire pour développer des solutions pertinentes et actionnables.

Plus particulièrement pour nos clients dans des industries qui passent par de profondes transformations au niveau du Talent Management comme la banque ou l’énergie. Pour les accompagner dans cette nouvelle démarche, la plateforme 365Talents met à disposition une fonctionnalité qui permet à chaque expert de déclarer les compétences sur lequel il peut être référent. Notre objectif est de faciliter la visibilité des compétences et la mise en relation dans le cadre du peer-learning. 

De leur côté, les clients mettent en place des démarches complémentaires en interne comme des mini-missions encadrées entre collaborateurs qui veulent apprendre dans une situation réelle avec de vrais enjeux ; ou encore via l’encadrement d’un système de binôme et un suivi rapproché de la montée en compétences.

La méthode en 4 étapes pour instaurer le peer-learning dans votre entreprise

1. Mentoring vs. Coaching

Commençons par les deux grandes techniques de peer-learning à distinguer.

Le peer-mentoring s’effectue avec un ou plusieurs pairs qui ont plus d’expérience, le processus d’apprentissage est descendant avec une emphase sur le développement des compétences et l’expérience métier.

Le peer-coaching ou coaching entre pairs est un processus linéaire durant lequel plusieurs collègues travaillent ensemble pour réfléchir sur les pratiques actuelles, partager des idées ou résoudre des problèmes sur le lieu de travail.

Ces deux techniques sont complémentaires puisqu’elles permettent d’allier montée en compétences et développement personnel, dans un environnement où les expériences communes sont valorisées. Les apprenants renforcent leurs connaissances tout en contribuant à l’enrichissement de celles des autres.

2. Le peer-learning à toutes les étapes de la vie du collaborateur

Le cycle de vie du collaborateur débute dès l’intérêt qu’il porte à votre marque employeur jusqu’à ce qu’il atteigne le statut d’ambassadeur ou qu’il quitte l’entreprise. Pour vous aider à convaincre votre DG, on vous partage comment favoriser le peer learning à chaque étape 👇

1. L’attrait pour la marque employeur →  Mettre en avant les profils ambassadeurs pour souligner la valorisation des compétences en interne. 

2. Le recrutement → Permettre au candidat de se projeter sur son métier et sa place dans l’entreprise avec des pairs en proposant d’échanger avec le collaborateur de son choix. 

3. Onboarding → Aider le nouveau collaborateur se familiariser avec les outils et les codes de l’entreprise avec un expert attitré en interne.

4. La progression → Implémenter un processus de discussion collective autour de la montée en compétences et créer des programmes de formation en groupe. 

💡 Les avantages de la formation entre-pairs pendant l'été : il existe de nombreux avantages d'investir dans le développement professionnel pendant cette période. Les collaborateurs qui ne partent pas en vacances peuvent en profiter pour se motiver et se former mutuellement, cela peut préparer les salariés à relever de nouveaux défis à l'automne !

5. La fidélisation → Mettre l’accent sur les perspectives de développement liées à l’apprentissage : promotion, employabilité, mobilité…

6. Offboarding → A ce stade, utiliser les données collectées lors du peer-learning pour que le départ se passe dans les meilleurs conditions. Même après avoir quitté l’entreprise, vos ex-collaborateurs restent des ambassadeurs potentiels pour attirer de nouveau talents.

3. Zoom sur la première étape : l’onboarding collaborateur

L’onboarding salarié requiert une attention toute particulière. C’est à cette étape que le nouveau collaborateur sait s’il va rester ou partir. Bien que ce processus nécessite de mobiliser plusieurs équipes en interne, c’est un outil de fidélisation qui reste trop peu exploité.

Chez 365Talents, notre démarche d’onboarding est 100% inscrite dans le peer-learning. Chaque nouvel arrivant à un buddy qui lui est attitré pour garantir un accompagnement chaleureux et personnalisé. C’est l’association parfaite du peer-learning et du peer-coaching puisque tous deux peuvent échanger en autonomie sur les compétences, l’aspect métier et des éléments plus personnels associés à la vie de l’entreprise.

Tous les employés de 365Talents ont la possibilité d’être un buddy et le choix est effectué en fonction de la localisation, du poste et des compétences du futur collaborateur. Le buddy à une fiche de suivi personnalisée crée par les équipes RH pour documenter la progression et anticiper les feedbacks.

Les retours sont très positifs, et ce, dès le moment où le processus d’onboarding est expliqué aux nouveaux arrivants ! On observe aussi de réels avantages sur le long terme avec des collaborateurs plus engagés et qui souhaitent devenir buddy à leur tour. Si ce n’est pas encore le cas dans votre structure, foncez  🚀

4. Identifier les bons indicateurs de performance

Le ROI c’est l’argument N°1 du peer-learning à mettre en avant à votre DG. Cette méthode vous pousse à mobiliser les talents en interne plutôt que d’externaliser l’expertise. Si, le point de vue rentabilité peut être difficile à adopter pour les RH (parce qu’il semble s’opposer à l’humain) c’est un réel atoût. Le retour sur investissement des initiatives RH doit faire partie de votre analyse pour vous rapprocher des problématiques business de votre entreprise.

La boîte à outils du peer-learning

Vous avez sûrement des outils déjà en place, mais optimiser vos processus de peer learning sera une façon supplémentaire de renforcer leurs usages. Afin de lancer une démarche qui a du sens pour vos collaborateurs, associez le développement des compétences au coaching 👇

365Talents pour préparer le terrain

Notre Intelligence Artificielle analyse et reconnait les compétences et les expertises de vos collaborateurs grâce à l’auto-déclaration. Vous pourrez enfin assigner des experts à des opportunités et inclure vos managers. Dans le cadre du peer-learning, la plateforme peut agir comme un moteur de recherche pour apprendre les métiers des autres et avoir un aperçu des compétences globales en mouvement dans l’entreprise.

Supermood pour passer à l’action

Une fois les niveaux de compétences et les appétences identifiées, le système Connect by Supermood permet de matérialiser les échanges entre pairs avec un système de visio-conférence de 40 minutes pilotés par les managers. Tout est mis en place pour embarquer vos managers, garantir l’engagement et faire remonter les bonnes pratiques.

On emploie le terme guerre des talents parce que l’enjeu est d’attirer et de retenir une ressource indispensable à la survie de l’entreprise. N’attendez plus pour implémenter le peer-learning et trouver des experts rapidement !  Prenez rendez-vous dès aujourd’hui avec l’une de nos équipes.