Gestion des talents : quelle stratégie mettre en place pour fidéliser ses talents ?

Aujourd’hui, les entreprises font face à un problème crucial : retenir et fidéliser leurs talents. Si c’est le cas pour vous aussi, cet article est fait pour vous !

Avec les phénomènes de la grande démission et du “quiet quitting”, les attentes des salariés évoluent : quête de sens, épanouissement et qualité de vie au travail font partie des questions que se posent vos collaborateurs.

 Les départements Ressources Humaines doivent alors s’adapter, pour éviter un turnover trop important. Mais comment fidéliser ses talents ? Pourquoi la fidélisation des collaborateurs est indispensable dans le contexte du monde du travail d’aujourd’hui ? Définissons ensemble une stratégie efficace ! 

Au programme : 

• Définition, objectifs et avantages de la gestion des talents
• Gestion des talents et fidélisation : la stratégie indispensable 
• Comment fidéliser ses talents ? Les leviers et outils RH

Gestion des talents : définition, objectifs et avantages

La gestion des talents, c’est quoi ?

La gestion des talents est un processus stratégique visant à attirer, développer, motiver et retenir les collaborateurs les plus qualifiés et talentueux d'une entreprise. Il s'agit d'une approche holistique qui va au-delà de la simple gestion des ressources humaines traditionnelle. Au lieu de cela, elle se concentre sur l'identification, la fidélisation et la promotion des talents exceptionnels au sein de l'entreprise.

Quels sont les objectifs de la gestion des talents ?

Le but d’une gestion des talents pour les Ressources Humaines est de s'assurer que l'entreprise dispose des bonnes personnes dans les bons rôles au bon moment pour atteindre ses objectifs. Elle va donc : 

• Identifier des talents : Identification les collaborateurs ayant un potentiel fort et des compétences essentielles pour l'entreprise.
• Développer les compétences : Offre des opportunités de formation et de développement pour améliorer les compétences et les connaissances des employés.
• Motiver et engager : Création d’un environnement de travail positif qui favorise la motivation, l'engagement et la satisfaction des collaborateurs.
• Retenir les talents : quand on sait que le coût de remplacement d’un salarié qui s’en va est évalué entre 50 et 120 % de son salaire annuel, il vaut mieux mettre en place des politiques et processus de fidélisation pour retenir les meilleurs talents. 

Quels sont les avantages du talent management ?

Recruter des talents, c’est bien, mais les fidéliser c’est mieux ! Et pour cela, les Ressources Humaines ont besoin d’une gestion des talents bien établie. Voici ce qu’elle permet :

1. Avantage concurrentiel

Dans un environnement et un marché en constante évolution, les entreprises qui excellent dans la gestion des talents ont un avantage concurrentiel significatif. Elles sont en mesure de s'adapter rapidement aux changements du marché grâce à des équipes hautement qualifiées, ce qui leur permet de prendre de l'avance sur la concurrence.

2. Productivité accrue

Des collaborateurs talentueux sont plus susceptibles d'atteindre leur plein potentiel lorsqu'ils sont correctement gérés et motivés. Une gestion des talents efficace peut stimuler la productivité, améliorer la qualité du travail et conduire à des innovations constantes au sein de l'entreprise.

3. Réduction du turnover

Investir dans le développement professionnel et la croissance des salariés renforce leur fidélité envers l'entreprise. Cela réduit le turnover, ce qui est particulièrement important pour éviter les coûts associés au recrutement et à la formation de nouveaux collaborateurs, quand on sait qu’un recrutement et qu’une formation d’un nouvel employé peut coûter jusqu’à 10 000 euros.

4. Gestion Stratégique de la succession

La gestion des talents permet également de planifier la succession de manière proactive. En identifiant et en préparant les futurs leaders de l'entreprise, une organisation peut assurer sa continuité et minimiser les perturbations lors des changements de direction.

La fidélisation des talents constitue la “dernière étape” de la gestion des talents. Après le recrutement et l’onboarding, le but est de proposer des actions RH pour retenir vos collaborateurs. Cela peut passer autant par des propositions de plan de développement, un meilleur salaire ou un bon environnement de travail. Les collaborateurs sont la ressource la plus précieuse d’une entreprise et doivent être placés au cœur de la stratégie de gestion des talents. 

Sans salariés motivés et engagés, leur efficacité diminue, les objectifs business ne sont pas atteints et la performance globale de l’entreprise décroit. 

Selon une étude de Microsoft, 41% des salariés envisageaient de démissionner de leur emploi en 2022. Les Ressources Humaines doivent alors mettre en oeuvre tout ce qu’elles peuvent pour retenir et fidéliser leurs meilleurs talents. 

Qu'est-ce que la fidélisation des talents ?

Définition 

La fidélisation des talents représente l'attachement du collaborateur de façon durable à son employeur. Il permet de limiter le turnover d’une entreprise. Parfois négligé auparavant, la fidélisation des talents est devenue un enjeu RH majeur pour les entreprises post crise sanitaire. Par ailleurs, selon une enquête de Gallup en 2022, les équipes ayant des talents engagés sont plus productives et plus rentables de 21% ! 

Pour faire face à cet enjeu, les RH mettent alors en place des stratégies et des dispositifs RH pour retenir les meilleurs talents au sein de l’organisation et limiter ainsi leur taux de turnover.

Si on ajoute aux coûts de démotivation les coûts qu’engendre un taux de turnover trop élevé, il ne reste qu’une seule chose à faire : les DRH doivent construire une stratégie de fidélisation des talents efficace, centrée sur l’humain. Et pour cela, prendre conscience des nouveaux challenges et l’impact qui y sont associés est primordial.

Les nouveaux challenges du management des talents

Plutôt qu'un simple enjeu, cela s'est transformé en un réel défi pour les équipes RH. Avec l'évolution des attentes des collaborateurs ces dernières années, les entreprises ont tendance à penser que les salariés ne veulent plus travailler. Et là est leur plus grande erreur : leur rapport au travail a juste changé, et ce sont à elles de s’adapter pour rester compétitives.

Aujourd’hui, les collaborateurs sont à la recherche de motivation et d’épanouissement professionnel, qui reposent sur plusieurs facteurs :

• le sens donné au travail
• les valeurs de l’entreprise
• l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
• la reconnaissance et la confiance de la hiérarchie
• la responsabilisation et les perspectives d’évolution
• l’écoute et la communication
• et bien d’autres encore.

Et le contexte actuel fait que le rapport de force entre l’employeur et le salarié est clairement en faveur du salarié, il peut donc se permettre d’avoir ce comportement, redouté par les entreprises. Pour découvrir toutes les bonnes astuces, vous pouvez consulter notre article sur le sujet ici.

Les salariés recherchent en priorité des employeurs offrant une culture d'entreprise solide, un style de gestion participatif, des opportunités de développement et une évolution de carrière. 

Les nouveaux challenges du management des talents ne rendent pas la chose facile. Il n’y a peut-être pas de recette miracle, mais miser sur ces quatre leviers RH peuvent grandement aider : 

• L'amélioration de l'expérience collaborateur
• Le développement de carrière
• La flexibilité des modes de travail et l’équilibre vie professionnelle
• La formation continue

Fidélisation des talents : 5 leviers RH tout au long du parcours collaborateur

Si vous faites partie des 67% des RH envisageant d’intensifier leurs actions pour retenir et fidéliser leurs talents, nous avons une checklist juste pour vous. Continuez la lecture ! 👇 

1. Le recrutement : première étape pour fidéliser ses futurs talents

Cela peut paraitre étonnant, mais la fidélisation de vos collaborateurs commence dès le recrutement. Pour attirer les bons talents, il n’existe qu’un seul mot d’ordre : une marque employeur transparente. Vous devez attirer des candidats qui matchent dès le début avec votre culture d’entreprise et vos valeurs pour maximiser vos chances de le faire rester au sein de l’entreprise. Il est donc primordial de rester transparent lorsque vous rédigez votre annonce d’emploi ou lorsque vous menez les entretiens. Qu’allez-vous offrir à vos talents ? Cette promesse est-elle réelle et non survendue ? Expliquer clairement les avantages à rejoindre votre organisation (télétravail, formation, RSE, développement de carrière…) ne vous sera que bénéfique : votre nouvelle recrue n’aura pas de mauvaise surprise et vous pourrez la fidéliser plus rapidement car elle sera engagée dès le début. 

2. L’onboarding : un must-have pour engager ses nouveaux talents

L’onboarding est primordial dans l’expérience d’un collaborateur. Pour comprendre son importance et donner la meilleure image possible, demandez-vous : “Comment était mon premier jour de travail ? Qu’est-ce que j’aurais changé ? Comment pourrais-je l’améliorer ?”. 

L’intégration constitue les premiers pas de vos nouvelles recrues au sein de l’entreprise. Il est important de faire de votre mieux pour l’accueillir, et, pour cela, le parcours d’intégration doit lui montrer qu’il est personnalisé.  

Montrez-lui qu’il est attendu en préparant son arrivée ! Cela peut passer par l’organisation d’un meeting d’équipe avant son arrivée, un welcome pack ainsi qu’un repas/goûter de bienvenue comme nous le décrivons ici. 

Vous êtes une entreprise principalement en télétravail ? No problemo, vous pouvez très bien organiser une visioconférence à distance et commencer sa formation en lui donnant tous les accès et outils nécessaires pour la réussite de sa mission et de ses objectifs des 3 premiers mois.

Vous pouvez trouver nos autres conseils pour un onboarding salarié réussi dans notre article dédié.  
Mais après l’onboarding, attention à ne pas négliger l’étape du “pré-boardingpré-boarding” ! Elle constitue la période de suivi du collaborateur pendant sa période d’essai. C’est un moment clé pour le fidéliser. En le formant correctement, en proposant un suivi régulier et une montée en compétences adaptée, l’employeur et l’employé trouvent un terrain d’entente. Cela confirme que tout “match” bien entre les deux parties. C’est le point de départ d’un engagement sur le long terme.

3. La progression de carrière : fidéliser vos meilleurs talents

Après un certain temps au sein de l’entreprise, vos collaborateurs performants voudront probablement évoluer. De votre côté aussi, vous voudrez les garder précieusement, car ce sont des atouts majeurs pour la réussite de l’entreprise.

Proposer aux collaborateurs d’évoluer au sein de l’entreprise permet de maintenir leur motivation dans le temps et donc de retenir les talents. Nous le répétons souvent, mais identifier les besoins, les attentes et les compétences de chacun est la clé pour proposer des opportunités personnalisées. 

Vous pouvez ensuite mettre en place un plan d’action permettant de les fidéliser. Cela peut passer par : 

• Formation sur de nouvelles compétences (sur le leadership par exemple)
• Montée en compétences (développement des compétences pour performer encore plus dans son poste)
• Mobilité interne (proposer un nouveau poste dans une autre équipe par exemple)
• Augmentation salariale (pour ceux qui ont dépassé les attentes ou qui changent d’échelon par exemple)

4. Des parcours de mobilité personnalisés 

Chez 365Talents, nous sommes persuadés qu’une culture de mobilité interne augmente la rétention, perd moins de talents et permet d'économiser des coûts de recrutement importants. Pour les salariés, évoluer est un excellent moyen de développer de nouvelles compétences, d’être plus motivé par des nouvelles missions et des nouveaux challenges.   

Mais avant de développer de nouvelles compétences pour une opportunité de mobilité, encore faut-il connaître les compétences déjà acquises, celles dont ils auront besoin et les offres au sein de l’entreprise. Alors, comment savoir quels seront les meilleurs talents pour vos offres de mobilité interne ?

Heureusement, il existe des outils spécialisés qui permettent de faciliter la détection des compétences et des opportunités. 

365Talents booste la mobilité en proposant des suggestions intelligentes, en augmentant la visibilité et en générant de meilleurs candidats. Vous pouvez associer instantanément vos talents les plus pertinents aux postes vacants, aux parcours de carrière et aux projets en seulement quelques secondes ! 

5. Le change management et l’engagement collaborateur

Avant et après un changement de poste (ou une mobilité !) ou un congé, il est important de préparer et d’encadrer le collaborateur et son équipe au changement. Cela est très similaire au change management, consistant à préparer toute son entreprise aux futurs changements importants. On le fait juste, dans notre cas ici, à une plus petite échelle.
Imaginez si votre manager partait plusieurs mois en congé maternité. Vous ne vous sentirez pas un petit peu perdus et moins motivés si aucune méthodologie, aucun processus, aucun accompagnement n’était mis en place ? 
Pour maintenir l’engagement de chacun, envisager un plan de renouvellement d’engagement est primordial. D’une part pour l’équipe concernée qui doit faire face au changement sans leur collègue, où une réorganisation claire et précise de l’équipe s’impose pour les garder motivés. 

D’autre part, pour le collaborateur en question, qui a besoin de reprendre ses marques lors de son retour ou dans sa nouvelle équipe lors d’un cas de changement de poste. Si cette transition n’est pas bien accompagnée, le collaborateur peut avoir un sentiment de décalage, s’isoler ou bien être totalement perdu dans des cas plus extrêmes. À terme, la situation peut impacter l’engagement du salarié, et c’est ce qu’on souhaite éviter

On peut appeler cela le “ré-onboarding”, c'est-à-dire que les RH vont faire en sorte de renouveler l’engagement du collaborateur après un changement. Penser à faire un meeting/un appel de réintégration, à lui fournir des informations claires et honnêtes sur ce qu’il s’est passé en son absence et les nouveaux objectifs à atteindre seront clés autant pour le collaborateur que pour l’entreprise.

Bonus : focus sur la QVCT

On n’allait tout de même pas l’oublier ! La QVCT (qualité de vie et des conditions de travail) est également un enjeu important dans la fidélisation des talents. L’environnement et les conditions de travail, l’équilibre vie privée/professionnelle, les relations au travail, l’organisation et le contenu du travail, la reconnaissance… Tous ces éléments contribuent à l’épanouissement et à l’engagement du collaborateur au cours de son expérience au seind e votre entreprise.
Nous l’évoquions ici, ce sont des sources de motivation, donc d’engagement, donc de fidélisation très importantes à ne surtout pas négliger ! 

Chez 365Talents, nous proposons des questionnaires régulièrement où nous posons des questions à nos collaborateurs comme “Que pensez-vous de votre charge de travail? Faites-vous autant de pauses que nécessaires ? Comment noteriez-vous la reconnaissance pour votre travail ? Qu’est-ce qu’on pourrait améliorer pour un environnement de travail encore plus positif ?”... 

Avoir le feedback et les véritables pensées de vos collaborateurs sont essentiels pour évaluer la qualité de vie au travail et, en fonction de leurs réponses, si l’engagement semble plutôt bon ou si des efforts sont à fournir.

Vous l’aurez compris, fidéliser les talents est une mission continue, comme un fil rouge, qui nécessite de fournir des efforts et des actions sur plusieurs leviers. La fidélisation est une nécessité non seulement pour une bonne gestion des talents, mais aussi pour toute l’entreprise ! Et elle se fait à chaque étape du parcours du collaborateur. L’expérience que vit un salarié au sein d’une entreprise n’arrive qu’une fois, et c’est aux Ressources Humaines de faire en sorte qu’elle soit positive, même lors de l’offboarding du collaborateur. 

On peut penser que la fidélisation a échoué et qu’il n’est plus le temps de la mettre en place. Mais nous nous trompons ! Faire attention à la fin du parcours collaborateur, donc son “offboarding” peut laisser un dernier sentiment positif, impactant sa vision de l’entreprise et de la marque employeur. Un employé qui part dans de bonnes conditions peut se transformer en ambassadeur par la suite, ou parler positivement de l’entreprise et des efforts fournis par les Ressources Humaines lors du bouche-à-oreille. Qui sait, votre future recrue se trouve peut-être parmi son réseau professionnel, et vous pourrez l’engager avant même de le recruter. 😌