Compétences clés : Comment connaître toutes les compétences clés de vos collaborateurs ?
Une vaste question à laquelle Google propose environ 27 200 000 résultats possibles. Il faut dire qu’entre les définitions théoriques et les méthodologies magiques pour y arriver, il y a presque autant de réponses que d’angles possibles quand il s’agit des compétences.
Définition et implications des compétences clés pour les RH
Considérons Larousse comme notre source pour cette définition :
Connaissance approfondie, reconnue, qui confère le droit de juger ou de décider en certaines matières.
Pour les Ressources Humaines, il existe plusieurs variantes : individuelle, collective et clé.
D’abord, la compétence individuelle désigne l’ensemble des savoirs développés avec la formation et l’expérience, mobilisables dans l’exécution d’une tâche.
Ensuite, la compétence collective rassemble toutes les compétences individuelles d’un groupe et c’est leur cohésion qui permet d’exécuter une tâche de façon efficace.
Enfin, les compétences clés représentent l’avantage compétitif de l’entreprise et garantissent une performance durable. Pour continuer à les développer efficacement, la mise en place d’une stratégie est nécessaire.
À première vue, ce qui est intéressant dans ces définitions est leur cohésion. Comme indiqué ci-dessous, les compétences individuelles ne peuvent directement se transformer en compétences clés.
Effectivement, dans l’approche individuelle, les notions de développement et d’acquisition sont importantes. Il faut souligner que la formation et l’expérience sont deux leviers sur lesquels les RH peuvent s’appuyer. L’objectif ? Valoriser toutes les compétences des collaborateurs en interne. Ensuite, les compétences collectives, repérables au niveau des équipes projets permettent de déceler les compétences stratégiques.
La compétence, avantage compétitif recherché !
Autant de raisons pour lesquelles la compétence est l’avantage compétitif le plus recherché. D’ailleurs, les opérations de rachat basées sur l’acquisition de compétences produisent des résultats plus satisfaisants :
- On ne compte plus les acquisitions du groupe Walt Disney, dont la franchise Marvel ou encore le Studio Pixar. En outre, elles permettent à Disney de diversifier ses activités, et d’obtenir des savoirs-faire qui ne faisaient pas partie de l’entreprise.
- On peut aussi citer Amazon, qui depuis sa création a racheté +80 sociétés. Les secteurs visés sont la logistique et la robotique, dans l’objectif de justifier d’un portefeuille de produits plus large. Kiva Systems racheté en 2012 est à l’origine de toutes les productions robotiques d’Amazon. Cette opération de rachat a notamment permis l’amélioration des processus d’automatisation en interne.
Ainsi, dans les deux cas, le but principal est de réaliser des investissements dans des domaines où il est nécessaire d’acquérir des compétences clés.
En somme, les compétences sont très précieuses pour une entreprise. C’est la raison pour laquelle les RH ont tout intérêt à identifier les compétences et faire fructifier cet actif stratégique.
Identifier les compétences clés
L’identification des compétences et l’auto-déclaration sont très importantes pour donner la possibilité à vos collaborateurs d’être acteurs de leur développement. Les impliquer en continu dans votre démarche d’identification, c’est avoir des informations précieuses sur les compétences en action. Vous disposez ainsi d’une cartographie réelle afin d’agir sur les compétences d’aujourd’hui et anticipez vos besoins de demain. Cela permet à vos collaborateurs de valoriser tous leurs atouts.
D’ailleurs, chez 365Talents, nous leur donnons le pouvoir de s’exprimer et se valoriser de la manière la plus inclusive et transparente possible, peu importe la langue, le pays, le niveau de séniorité.
Mais il y a un problème avec l’identification des compétences qui se pose au niveau de l’auto-déclaration. En effet, vos collaborateurs, tout comme Google et les dictionnaires, s’expriment de manières différentes. Et c’est à ce moment précis que tout se complique. Quand “project management” désigne la même compétence que “coordination projet”, “management de projets” ou encore “gestion de projet”.
Par ailleurs, quand on y réfléchit vraiment, le vrai objectif est de déceler un potentiel basé sur des expériences. Par exemple :
Vous avez besoin de monter une équipe en interne pour le lancement de votre produit au Japon. Dans ce contexte, vous cherchez des experts en marketing produit et des collaborateurs qui ont de l’expérience. Aussi, vous avez aussi besoin de quelqu’un qui a une expertise sur le marché japonais.
Comment mettre en place cette équipe sans posséder un savoir et une connaissance approfondie des compétences de votre entreprise ? Comment rassembler ces termes qui désignent en fait une seule compétence ?
Trouver la solution qui vous correspond
Être libre de se décrire tel que l’on est, c’est un mot d’ordre chez 365Talents : Chef de projet. Organisateur. Gourou des feuilles Excel. Amateur de to-do listes.
Notre solution met en lumière l’auto-déclaration des compétences de vos collaborateurs : ce sont les plus à même d’identifier leurs talents, surtout si certains sont cachés !
Quelle que soit la manière dont vos employés souhaitent se définir et définir leurs compétences et motivations, notre Intelligence Artificielle capte et rassemble les termes exprimant la même compétence, et connecte ces termes à vos opportunités.
Pour y arriver, vous avez concrètement 3 options à court, moyen et long terme :
1. Court terme : le référentiel de compétences adapté à votre secteur
Avantages : il existe déjà et présente les compétences clés dans votre secteur.
Inconvénients : il n’est pas personnalisé et le volume d’informations peut être difficile à adapter à vos besoins.
2. Moyen terme : le cabinet de conseil et son expertise personnalisée
Avantages : une aide extérieure et objective pour vous accompagner dans ce projet.
Inconvénients : le coût est non négligeable et la durée du projet assez longue. Vous risquez de vous retrouver avec un référentiel obsolète au lancement.
3. Long terme : le référentiel de compétences personnalisé
Avantages : la prise en compte des besoins collaborateurs, un référentiel dynamique qui reflète les compétences en temps réel et l’intégration à vos outils existants.
Inconvénients : le coût, les appréhensions par rapport à l’intelligence artificielle, l’accompagnement stratégique RH.
Tout dépend de votre besoin ! De façon générale, les référentiels adaptés à votre secteur sont exhaustifs et se reposent sur des données transverses. A contrario, le référentiel de compétences personnalisé dynamique boosté à Skills Intelligence convient mieux sur le long terme.
Qui dit référentiel de compétences dynamique, dit forcément 365Talents !
La solution 365Talents
Notre solution vous permet de construire un référentiel de compétences ouvert et dynamique, quelle que soit la source, la langue, ou bien à partir de l’analyse des données d’un outil RH.
Notre plateforme fait vivre votre référentiel et le fait évoluer grâce à vos collaborateurs. Impliqués en continu, ils deviennent acteurs de leur développement et rendent ainsi votre référentiel personnalisé.
En captant l’ensemble des talents de vos collaborateurs, vous obtenez une vue sur toutes les compétences en mouvement et vous pouvez les mettre en perspective avec vos besoins stratégiques.
Votre meilleur allié : la Skills Intelligence
La Skills intelligence vous permet de valoriser toutes les données de vos collaborateurs. Les entretiens annuels, la formation, les projets et les feedbacks collectés sur toutes vos plateformes (LMS, HCM, outils de gestion de projet…) sont pris en compte. Il faut souligner que l’objectif est de proposer des opportunités qui correspondent à leurs besoins. Grâce à cette ITM ou économie de projets, vous pouvez proposer aux employés des missions en accord avec leurs compétences et appétences.
Mais ce n’est pas tout ! Avec à la Skills Intelligence, l’analyse de données devient un jeu d’enfant et vous pouvez directement l’appliquer à des problématiques stratégiques comme le Workforce Planning.
Depuis son lancement il y a 4 ans, la plateforme 365Talents a permis aux équipes RH de la Société Générale d’améliorer leur cartographie des compétences de façon significative :
- 45 673 collaborateurs intégrés dans la plateforme
- 5 114 opportunités de mobilité interne
- 2/3 des compétences suggérées considérées comme pertinentes par les salariés
- 3 771 interactions en moyenne avec les opportunités
- toujours 100% des postes sont intégrés à la cartographie
Cartographier ses compétences en temps réel
Pour récapituler, voici ce qui est à prendre en compte avant d’entamer une démarche de cartographie des compétences :
- Les données sur les compétences sont-elles à jour ?
- Quel est le système actuellement mis en place pour les mettre à jour ? A quel coût ?
- Ce système prend-il en compte toutes les compétences de mon entreprise ? Si non quel est le pourcentage couvert ?
- D’où viennent les données sur les compétences ?
- Ce système prend-il aussi en compte les soft skills ?
- Vous aide-t-il à évaluer les besoins de formation et les planifier ?
- Vous aide-t-il à évaluer le déficit de compétences et anticiper les besoins futurs de votre entreprise ?
Notre monde ne cessera pas d'évoluer. Idem pour vos équipes. C'est pourquoi les entreprises se tournent vers 365Talents pour préparer leurs employés à l'avenir. Grâce à une cartographie intelligente des compétences et des carrières, vous pouvez aller de l'avant dès aujourd’hui.
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