Tout ce que vous devez savoir sur le design thinking pour les RH
Cet article est un aperçu de notre prochain Rapport Impact & compétences 2024 : Le design thinking appliqué aux RH pour bâtir votre approche compétences. Inscrivez-vous à notre newsletter ici pour être le premier à recevoir le rapport complet.
Traditionnellement, le rôle des RH était axé sur la gestion administrative et la mise en œuvre de règles et de procédures : une fonction certes essentielle, mais non évolutive. Cependant, depuis quelques années, la reconnaissance croissante de la valeur apportée par les talents et leur contribution à la réussite des entreprises a permis aux métiers des ressources humaines d’évoluer. La fonction RH passe d’un rôle de « gardien » des règles et procédures à celui d’un partenaire stratégique au service des collaborateurs.
Elle a comme nouvel objectif de superviser l’expérience des talents du début à la fin, et ce, à chaque étape de leur parcours.
C’est en redéfinissant la stratégie RH autour des compétences que cette fonction a pu évoluer d’un rôle de « gardien » des règles vers celui d’accompagnateur des collaborateurs. Ce tournant stratégique a entraîné la suppression des silos organisationnels, la révélation de talents cachés, ainsi que l’offre de perspectives d’évolution de carrière enrichissantes pour les salariés. Du côté des entreprises, mettre les compétences au cœur de la stratégie RH leur permet d’identifier les collaborateurs qui seront les moteurs de leur organisation et qui pourront s’adapter rapidement aux évolutions du marché.
Les organisations basées sur les compétences, également connues sous le nom de SBO, sont agiles, réactives au changement et affichent des niveaux élevés d'engagement, ce qui signifie que les salariés sont plus susceptibles de rester chez leur employeur et de se sentir connectés à leur travail. Alors que la révolution numérique continue d’avoir un impact sur notre façon de travailler, les SBO sont en passe de prospérer dans les années 2020.
La réussite des organisations centrées sur les compétences repose sur l’expérience collaborateur. Il est donc impératif pour les RH d’adapter leur démarche et leurs procédures afin de créer des expériences entièrement personnalisées pour chaque salarié.
Découvrez le design thinking appliqué aux RH.
Qu’est-ce que le design thinking pour les RH ?
En adoptant cette notion issue de la conception de l’expérience utilisateur (UX Design), les RH ont commencé à mettre l’empathie et la créativité au centre de leur stratégie afin de créer des expériences engageantes pour les collaborateurs, d’aligner leurs compétences sur les objectifs de l’entreprise, et d’améliorer leur motivation au travail. Ils arrivent ainsi à transformer le parcours collaborateur et à contribuer au développement des organisations basées sur les compétences.
La conception de l’expérience collaborateur dépend de la réussite du parcours collaborateur, au cours duquel prennent forme l’ensemble des attentes de vos salariés. Comme toute aventure, il faut avoir un objectif, un itinéraire, des outils indispensables et l’esprit d’aventure. Sans ces éléments, vos salariés seraient à la fois perdus et démotivés, travailleraient sans but précis, et n’auraient pas les compétences nécessaires pour réussir.
En adoptant une approche stratégique dans la façon d’attirer et de gérer les talents, les professionnels RH peuvent intégrer des éléments propres à la conception créative et à celle de l’expérience utilisateur pour créer une véritable expérience collaborateur. Cela passe par :
- La résolution des problèmes de vos salariés : agir afin d’obtenir régulièrement des retours de leur part et les aider à relever les défis auxquels ils sont confrontés.
- L’amélioration de l’accessibilité aux données grâce à une meilleure visibilité sur les compétences : exploiter des données en temps réel sur l’offre et la demande de compétences au sein de votre entreprise.
- La recherche d’une réaction émotionnelle : il ne s’agit pas uniquement de répondre aux attentes des salariés, mais d’attiser leur enthousiasme en leur proposant de nouvelles opportunités, des défis à relever et des avantages.
- L’adoption de comportements positifs : veiller à ce que vos équipes restent productives, engagées et épanouies dans leur travail.
Le design thinking peut être utilisé comme un outil RH, étant donné que l’expérience collaborateur et l’expérience client sont des concepts étroitement liés qui partagent des objectifs communs. Le rôle de la conception de l’expérience client est de proposer aux clients un parcours aussi fluide qu’agréable – depuis la découverte de la marque jusqu’à l’achat (et au-delà). Les RH adoptent une approche similaire qui consiste à cartographier le parcours d’un collaborateur, depuis son expérience pré-embauche jusqu’à son départ.
À l’instar des commerciaux chargés de créer des parcours client complexes ou des tunnels de vente, les professionnels RH doivent prendre en compte les émotions ressenties par les collaborateurs à chaque point de contact et interaction avec l’entreprise. Par exemple, au lieu de chercher à connaître le nombre de clics nécessaires pour transformer un prospect en client, ils doivent connaître le nombre d’étapes à parcourir avant qu’un collaborateur se sente bien dans son environnement de travail et devienne productif.
L'évolution du rôle des ressources humaines dans l'expérience des collaborateurs ressemble à l'évolution du rôle de l'agent de voyage dans la planification des vacances.
Connaissez-vous ce qu’on appelait les agents de voyage ? À l'époque, si vous vouliez prendre des vacances, vous alliez dans une agence de voyage physique et quelqu'un vous aidait à choisir et à réserver des vacances en fonction des forfaits qu'ils pouvaient offrir.
De même, à l'époque, si vous vouliez aller quelque part professionnellement (apprendre de nouvelles compétences, obtenir une promotion, changer de domaine), vous alliez à un autre type d'agent de voyage, également appelé votre représentant des ressources humaines. Vous leur demandiez “bon, qu'avez-vous à m'offrir ?”.
Pour les RH, cela fonctionne toujours comme ceci dans de nombreuses entreprises, mais le monde du voyage est radicalement différent. Notre premier arrêt n'est pas une agence de voyage lorsque nous voulons voyager. Et cela grâce à la transformation numérique.
Le numérique a ouvert le monde et a permis aux voyageurs de construire leur propre parcours. Cela signifie que lorsque nous voulons voyager, nous allons en ligne, nous utilisons des applications, nous cherchons des recommandations. En bref, nous devenons un consommateur informé avant de commencer toute conversation.
Vous pouvez toujours aller chez un agent de voyage - avoir un véritable partenaire pour gérer et vous guider dans la logistique des voyages est en hausse depuis la pandémie - mais avant de vous rendre dans une agence, environ 85% de vos recherches auront été effectuées numériquement.
Maintenant, appliquez cela à l'expérience des talents. Le parcours des salariés dans votre entreprise est un parcours comme un autre.
Offrez-vous une expérience RH qui reflète le moderne agent de voyage, en utilisant des outils numériques et des recherches autonomes des employés pour mieux concevoir les parcours, ou êtes-vous une boutique en dur proposant des forfaits prédéfinis rigides ? Vous êtes probablement quelque part au milieu :
Le numérique ne remplace pas les agents de voyage, il les complète et décuple leur efficacité quand il est utilisé à bon escient.
Comment appliquer le design thinking aux RH
Voici plus précisément comment les principes du design thinking et de la conception centrée sur l’utilisateur peuvent être appliqués dans le cadre de certaines fonctions clés RH :
- Penser une expérience collaborateur de bout en bout, en élaborant des processus d’intégration, des initiatives pour l’engagement des salariés, des programmes de développement des compétences, ou en utilisant des outils plus intuitifs et efficaces dans le cadre d'autres activités liées aux RH.
- Améliorer les processus RH en utilisant la conception créative dans le but d’identifier et de résoudre des problématiques RH. Il pourrait s’agir de simplifier les processus RH, d’en améliorer l’efficacité, et de réduire les points de friction pour une expérience plus fluide.
- Renforcer la communication et la collaboration afin de décloisonner les silos et de favoriser les échanges transverses au sein de l’entreprise ; le but étant de faciliter le partage d’informations et le travail d’équipe.
- Adopter des technologies RH centrées sur l’utilisateur, en collaborant avec les équipes techniques pour personnaliser et déployer des solutions logicielles RH intuitives, comme par exemple des outils technologiques de gestion des compétences, des systèmes de suivi des candidats, des logiciels de gestion de performance, et des portails collaborateurs en libre-service.
- Construire des programmes favorisant l’engagement des collaborateurs et des initiatives en matière de bien-être qui résonnent auprès des salariés, afin d’augmenter le niveau de satisfaction générale.
- La conduite du changement et la transformation culturelle permettent d’accompagner les salariés afin qu’ils s’adaptent à de nouveaux processus ou à un changement de la culture d’entreprise.
Compétences & Impact :
L’ère du designer RH est arrivée. En s'inspirant du design thinking pour l’expérience collaborateur, les dirigeants peuvent construire leurs organisations basées sur les compétences.
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Les salariés font face à un problème commun : ils ignorent le chemin à suivre pour progresser au sein de l’entreprise. Il est difficile pour eux de savoir quels postes sont disponibles en interne, vers quel parcours professionnel s’orienter, et les compétences nécessaires pour se rendre d’un point A à un point B. Ce manque de transparence peut nourrir un sentiment de désengagement et de frustration, et donner aux collaborateurs l’impression de stagner.
La conception de l’expérience collaborateur permet de mettre en place un plan de carrière structuré pour chaque collaborateur, avec une feuille de route qui détaille comment progresser au sein de l’entreprise. Comme tout autre type d’expérience personnalisée, le plan de carrière doit être conçu sur mesure. Il peut toutefois inclure les éléments suivants :
- Le parcours de carrière : des parcours de carrière personnalisés au sein de l’entreprise sont proposés aux salariés en fonction de leurs compétences et préférences. Qu’ils soient intéressés par une mobilité interne, verticale ou horizontale, le but de ce parcours est de profiter d’opportunités enrichissantes, peu importe le niveau hiérarchique.
- Le développement des compétences : donnez à vos collaborateurs les moyens de créer leur parcours en autodéclarant leurs compétences, leurs ambitions et leurs aspirations. Les RH peuvent établir des plans de développement personnalisés pour chaque collaborateur, en leur proposant des programmes de formation et de mentorat ou des expériences sur le terrain, afin de les aider à acquérir les compétences nécessaires pour progresser dans leur carrière.
- Le suivi des progrès : les RH peuvent établir un système de suivi pour évaluer régulièrement les progrès des collaborateurs et s’assurer que leurs objectifs de développement sont atteints, en leur proposant, par exemple, des entretiens individuels ou d’évaluation de la performance.
Un plan de carrière bien conçu doit à la fois être un levier de motivation et de mobilisation et offrir aux salariés une vision plus claire de leur parcours. Il permettra à vos collaborateurs de bien comprendre leurs perspectives de carrière et les différentes étapes à suivre pour atteindre leurs objectifs.
Prêt à continuer ? Téléchargez le rapport sur l'impact des compétences 2024 pour obtenir le guide complet, comprenant des chapitres supplémentaires tels que :
- 3 défis RH résolus par le design thinking
- Comment concevoir une expérience collaborateur en 9 étapes
- Le rôle de la technologie des compétences dans la conception des RH
- 5 feuilles de travail interactives pour les concepteurs d'expérience RH.
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