Tendances RH : La rétention est le nouveau recrutement

Si vous avez déjà regardé Orange Is the New Black, vous savez que les personnages survivent dans un système complexe, naviguent dans des alliances et font face à des rebondissements inattendus. De nos jours, le monde des ressources humaines n'est pas très différent, même si, heureusement, il n'y a pas de combinaisons ni de drame entre codétenus (du moins, on l'espère). Mais tout comme les détenus du pénitencier de Litchfield, les entreprises se rendent compte que le succès ne dépend pas de la prochaine personne qui franchit la porte ; il s'agit de tirer le meilleur parti des personnes qui sont déjà à l'intérieur.

Voici le nouveau mantra des professionnels RH : La rétention est le nouveau recrutement. Oubliez la course permanente à la recherche de nouveaux talents. Le véritable coup de force ? Maintenir l'engagement, les compétences et la motivation de votre équipe actuelle.

Dans cet article, nous verrons pourquoi la fidélisation est devenue le "personnage principal" de l'histoire des RH et comment les organisations peuvent élaborer des stratégies pour s'assurer que leurs meilleurs collaborateurs ne quittent pas prématurément l'entreprise, (qu'ils portent ou non une combinaison orange).

Que signifie "la rétention est le nouveau recrutement" ?

Un changement de paradigme dans les RH

La tendance "la rétention est le nouveau recrutement" reflète un changement de paradigme dans la stratégie des ressources humaines où les organisations donnent la priorité à la conservation de leurs talents existants plutôt que de se concentrer principalement sur l'embauche de nouveaux collaborateurs. Cette tendance reconnaît que le coût et l'effort de remplacement d'un collaborateur dépassent de loin l'investissement nécessaire pour conserver et développer les collaborateurs actuels. Elle reflète également la prise de conscience croissante du fait que des collaborateurs engagés, compétents et satisfaits constituent l'atout le plus précieux d'une entreprise.

Principaux facteurs à l'origine de cette tendance

Coûts élevés de la rotation du personnel (turnover) :

Les dépenses liées au remplacement des collaborateurs comprennent le recrutement, l'intégration, la formation et la perte de productivité. Selon des études, le coût du remplacement d'un collaborateur peut représenter 50 à 200% de son salaire annuel.

Pénurie de talents :
Les industries sont confrontées à des déficits de compétences et à des pénuries de main-d'œuvre, ce qui rend de plus en plus difficile la recherche de talents qualifiés. Il est plus efficace de fidéliser les collaborateurs expérimentés ayant des connaissances organisationnelles que de repartir de zéro.

Les attentes des collaborateurs :

Les salariés modernes apprécient les possibilités d'évolution, la flexibilité et une culture d'entreprise positive. Les organisations qui ne répondent pas à ces attentes sont confrontées à des taux de turnover plus élevés.

Pourquoi la fidélisation est plus importante que jamais ?

Dans un monde du travail qui semble plus imprévisible que jamais - marqué par la pénurie de talents, les changements économiques et l'évolution des attentes des collaborateurs - les organisations découvrent une vérité essentielle : il est beaucoup plus facile et plus efficace de conserver ses meilleurs éléments que de les remplacer constamment. La fidélisation n'est plus une mesure de RH agréable à obtenir ; c'est la ligne de vie de la continuité, de l'innovation et du succès de l'entreprise.

L'époque du taux d’attrition (churn and replace) est révolue

Les coûts de rotation élevés, un marché du travail compétitif et l'importance croissante de l'engagement des collaborateurs signifient que la fidélisation est désormais une priorité stratégique pour les entreprises qui cherchent à prospérer. Voici quelques raisons :

Rentabilité : Le recrutement, l'embauche et l'intégration de nouveaux collaborateurs sont des processus coûteux. La Society for Human Resource Management (SHRM) estime que le remplacement d'un salarié peut coûter entre 6 et 9 mois de son salaire. Par exemple, le remplacement d'une personne ayant un salaire de 60 000 dollars peut coûter entre 30 000 et 45 000 dollars si l'on tient compte des frais de recrutement, d'intégration et de formation. La SHRM souligne également que pour les postes particulièrement qualifiés, le coût peut être encore plus élevé, jusqu'à 213% du salaire annuel pour les postes de direction. Il est souvent plus rentable de garder un salarié déjà présent.

Écarts de compétences et pénuries de talent : Les entreprises sont confrontées à des pénuries de compétences sans précédent, ce qui rend plus difficile la recherche de candidats externes possédant l'expertise requise. Investir dans la requalification ou l'amélioration des compétences des collaborateurs existants est un moyen plus intelligent et plus rapide de combler ces écarts.

Continuité culturelle : Les collaborateurs de longue date contribuent à la stabilité de l'organisation, à l'alignement culturel et au partage des connaissances. Un taux de rotation élevé perturbe la dynamique de l'équipe et peut avoir un impact négatif sur le moral.

Les attentes des collaborateurs : Aujourd'hui, les salariés recherchent un travail intéressant, une évolution de carrière et un sentiment d'appartenance. Les entreprises qui répondent à ces attentes ont plus de chances de conserver leurs meilleurs éléments.

La rétention stimule le recrutement : Une solide stratégie de fidélisation améliore la marque employeur d'une entreprise. Les collaborateurs satisfaits agissent comme des ambassadeurs, attirant des candidats de qualité par le biais de recommandations et d'un bouche-à-oreille positif, en particulier lorsqu'il est temps d'embaucher.

Changer de discours : de l'embauche à l'épanouissement

Si le recrutement reste essentiel, le discours est en train de changer. Les entreprises se rendent compte que leur succès à long terme dépend de l'entretien de leurs viviers de talents existants. La fidélisation n'est pas seulement une mesure d'économie ; c'est un avantage concurrentiel qui permet de constituer une main-d'œuvre résiliente et adaptable. En se concentrant sur la fidélisation, les entreprises peuvent libérer le potentiel de leur personnel tout en restant agiles sur des marchés qui évoluent rapidement.

Le passage stratégique de l'embauche à la fidélisation

L'accent mis sur le maintien en poste du personnel reflète un changement plus large de l'état d'esprit qui consiste à privilégier les compétences plutôt que le titre de poste ou l’expérience. Cette approche souligne l'importance de créer des environnements où les collaborateurs peuvent s'épanouir, se développer et se sentir valorisés. Les principaux aspects de cette approche sont les suivants :

Développement de carrière personnalisé :

Les collaborateurs veulent avoir la possibilité d'apprendre et de progresser. Les entreprises qui proposent des programmes de formation solides, un mentorat et des parcours de carrière clairs sont plus susceptibles de conserver leurs talents.

Mobilité interne :

Encourager les collaborateurs à explorer les rôles au sein de l'entreprise crée une situation gagnant-gagnant. Les collaborateurs se sentent responsabilisés par de nouveaux défis, et les organisations conservent intactes leurs connaissances institutionnelles.

Engagement et expérience des collaborateurs :

Les stratégies de fidélisation comprennent souvent des initiatives visant à améliorer l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, à créer des lieux de travail inclusifs et à améliorer le bien-être des collaborateurs.

Des efforts de fidélisation fondés sur les données :

En utilisant l'analytique RH et l'IA, les organisations peuvent prédire les risques de fuite, évaluer la satisfaction des collaborateurs et mettre en œuvre des interventions ciblées pour améliorer la rétention.

Stratégies basées sur les compétences et fidélisation : La synergie

Pourquoi les stratégies basées sur les compétences sont-elles essentielles pour la fidélisation des collaborateurs ?

Les stratégies basées sur les compétences permettent d'assurer la pérennité de la main-d'œuvre

À mesure que les secteurs évoluent, les emplois et les compétences qu'ils requièrent changent. Les stratégies axées sur les compétences permettent aux collaborateurs de rester pertinents et compétitifs, ce qui profite à la fois à l'individu et à l'organisation.

Les stratégies basées sur les compétences renforcent l'engagement et le sentiment d'appartenance

Lorsque les collaborateurs savent que leurs compétences sont reconnues et valorisées, ils se sentent plus proches de leur travail et de l'entreprise. Cet investissement émotionnel est un puissant outil de fidélisation.

Les stratégies basées sur les compétences réduisent le coût du recrutement externe

Le recrutement externe de compétences spécialisées est coûteux et prend du temps. Retenir et développer les talents internes grâce à une approche axée sur les compétences permet d'économiser des ressources tout en fidélisant les collaborateurs.

Les stratégies basées sur les compétences conduisent à des plans de développement personnalisés

Les stratégies centrées sur les compétences s'appuient sur des données pour élaborer des plans de développement personnalisés. Grâce à ces plans, les collaborateurs se sentent considérés et valorisés, ce qui se traduit par une plus grande satisfaction et une diminution du taux de rotation.

Comment cette synergie fonctionne-t-elle ?

Les organisations basées sur les compétences (SBO) se concentrent sur la cartographie des compétences de leur personnel, l'identification des écarts de compétences et la mise en place d'une formation ciblée. Cette approche favorise la mobilité interne et le développement professionnel, en valorisant les collaborateurs et en réduisant la nécessité d'embaucher. En adoptant une approche compétences, les entreprises offrent à leurs collaborateurs des possibilités d’upskilling et de reskilling, ce qui leur permet de progresser dans leur carrière tout en contribuant à la réussite à long terme de l'entreprise. Les salariés restent dans les entreprises qui investissent dans leur développement.

Les organisations basées sur les compétences peuvent aligner plus précisément les collaborateurs sur des rôles qui correspondent à leurs forces et à leur potentiel, augmentant ainsi la satisfaction au travail et l'engagement, deux facteurs critiques pour la rétention. Cette approche permet aux entreprises de faciliter les transitions de carrière internes. Au lieu de considérer un salarié sous l'angle de son titre de poste actuel, les organisations se concentrent sur ses compétences transférables, ce qui lui permet d'accéder à de nouvelles fonctions passionnantes sans quitter l'entreprise.

Enfin, les outils et stratégies axés sur les compétences offrent aux salariés une visibilité sur leur potentiel de croissance, en leur montrant les compétences dont ils ont besoin pour leurs futures fonctions. Cette transparence renforce la confiance et la fidélité, réduisant ainsi la probabilité d'attrition.

5 étapes pour y parvenir

1) Adopter l'IA et l'analytique

Utilisez des outils d'IA pour évaluer les inventaires de compétences, prédire les besoins futurs et identifier les opportunités de développement pour les collaborateurs. 365Talents est peut-être le choix idéal pour votre entreprise ! Lisez la suite pour savoir comment notre plateforme de gestion des talents basée sur les compétences peut vous aider à atteindre vos objectifs.

2) Construire une taxonomie des compétences

Établissez une compréhension claire et partagée des compétences requises pour les différents rôles et parcours de carrière au sein de l'organisation grâce à une taxonomie des compétences actualisée.

3) Offrir un apprentissage continu

Offrez des possibilités d'apprentissage flexibles et accessibles, telles que des cours en ligne, du mentorat et des formations sur le lieu de travail.

4) Promouvoir la transférabilité des compétences 

Reconnaissez et récompensez les compétences transférables, afin de permettre aux collaborateurs d'évoluer vers de nouveaux rôles et de nouvelles responsabilités sans se sentir bloqués dans leur poste actuel.

5) Mettre l'accent sur les compétences dans la planification des effectifs 

Adoptez une approche de planification des effectifs axée sur les compétences plutôt que sur les emplois, en plaçant les capacités des collaborateurs au cœur des décisions organisationnelles, plutôt que de vous baser sur leurs intitulés de poste.

Pour faire court : Le maintien des compétences équivaut au maintien des talents

Les stratégies basées sur les compétences font partie intégrante de la fidélisation, car elles considèrent les collaborateurs comme des actifs à long terme. En investissant dans leurs compétences, les organisations font preuve d'engagement envers la réussite de leur personnel, ce qui favorise la loyauté et réduit le taux de rotation. Simultanément, cette approche garantit que l'organisation a la souplesse et la capacité de s'adapter aux défis futurs, créant ainsi un scénario gagnant-gagnant à la fois pour les collaborateurs et pour l'entreprise.