Analytics RH : le lévier pour actionner votre GPEC et GEPP

L’Analytics RH peut parfois faire peur, et on vous comprendrait si vous nous disiez que ça ressemble à une séquence d’Inception (pour celles et ceux qui n’ont pas la référence).

Vous vous posez peut-être certaines questions, comme “Comment les données sont-elles récupérées ? Sont-elles sécurisées ? Par où commencer ? Et finalement, l’Analytics RH, c’est quoi ?” 

Il est facile de se laisser submerger par ces doutes et de se sentir hanté par la surcharge d'informations.

Pas de panique, on vous explique tout dans cet article ! Vous connaitrez :

• Une définition claire de l’Analytics RH
• Les enjeux RH qui y sont liés 
• Les sujets RH que l’Analytics peut couvrir
• Son utilité pour optimiser votre GPEC et votre cartographie des compétences

L’Analytics n’aura plus aucun secret pour vous !

L’Analytics RH ou l’analyse de données RH, qu’est-ce que c’est ?

L’analyse de données consiste à utiliser des données disponibles sous toutes formes pour les analyser à travers différents modèles statistiques.

• La paie
• La gestion des absences
• Le recrutement
• Le « core HR »
• La rétention
• La performance
• La formation
• Les plans des successions…
  

Quels sont les enjeux RH liés ?

Les technologies du Big Data permettent de gérer des données massives caractérisées à la fois par leur volume, leur variété et leur vélocité.

La possibilité de traiter un grand nombre de données et de trouver des corrélations entre elles constitue une mine d’information pour les entreprises.

Plusieurs méthodes d’analyse existent, les principales :

• L’analyse prédictive : à l’aide de techniques statistiques descriptives et explicatives, elle tente de prédire un comportement futur et prescrire des recommandations en se basant sur la masse de données déjà collectée. 
• La théorie des réseaux et les méthodes d’analyse des réseaux sociaux : elles permettent d’extraire de nombreuses informations utiles au collaborateur, au manager et à l’organisation.
• Le Data Mining : elle aide à découvrir des structures cachées dans les données à travers de diverses techniques mathématiques et l’identification de groupes de données similaires.

Note:  Selon l’étude de Deloitte « 2019 Global Human Capital Trends », 74% des entreprises ont reconnu l’importance des outils d’analyse des données RH. Pourtant, seulement 26% d’entre elles ont le sentiment d’utiliser efficacement les technologies d’analyse pour améliorer la performance et l’efficacité de leurs équipes.

Avec l’avènement du digital, les collaborateurs de chaque entreprise produisent quotidiennement de grandes quantités d’informations virtuelles : emails, documents, présentations, publications sur les réseaux internes, CRM, gestion de projets. Bien malheureusement, en tant que RH, nous ne capitalisons pas suffisamment sur ces informations. Elles sont présentes en grande quantité, hétérogènes et non catégorisées, conservées sur divers supports.

Pour cela, les données RH peuvent servir de nombreux sujets RH, cités justes en dessous !

Sur quels sujets peut s’appliquer l’Analytics RH ?

Le Big Data constitue une aide précieuse pour l’équipe RH dans différents champs d’action très précis, notamment en analysant un grand nombre d’informations très rapidement. Découvrons ensemble sur quels sujets l’analytics RH peut s’appliquer !

L’Analytics RH pour le recrutement

Lors des recrutements, trouver le bon candidat en épluchant chaque CV peut vite devenir chronophage. Certains logiciels d’acquisition de talents permettent de sélectionner les candidats correspondants sans avoir à étudier chaque candidature. Pour cela, ils procèdent via des recherches par mots-clés indiqués dans la candidature, compétences ou priorités.

Le Big Data permet de trouver les bons candidats grâce aux technologies analytiques.
Mais il permet aussi de prédire les besoins du futur, comme anticiper le recrutement d’un nouveau collaborateur.

L’Analytics permet par exemple de donner un temps moyen de recrutement pour un profil donné par une roadmap : il est alors possible d’anticiper et de planifier le recrutement à temps, en évitant d’être pris de cours.

Ainsi, ces logiciels d’acquisition de talents fournissent aux Ressources Humaines des informations groupées sur les candidats, mesurent le ROI des recrutements ainsi que les performances. Les recrutements sont donc plus efficaces, de meilleure qualité et coûtent relativement moins cher aux entreprises.

L’Analytics RH dans la paie

Certains logiciels d’Analytics RH permettent de fiabiliser la paie. En effet, ils fournissent les données liées à l’activité des collaborateurs et les données RH collectées. 

Par exemple, les équipes RH peuvent déterminer la cause des heures supplémentaires de chaque employé. 

Plutôt que de vérifier auprès de chaque manager ou de surveiller de près vos collaborateurs, c’est un gain de temps à prendre en considération, surtout pour les départements RH de grandes entreprises !

L’analytics RH pour la rétention des talents

Des logiciels permettent également de réduire le turnover de l’entreprise. Pour ne pas perdre les talents et l’investissement (en termes de temps, de coûts et de formations) dédié à ceux-ci, l’Analytics RH représente une réelle opportunité pour les entreprises en matière de rétention.

Grâce à des données récoltées via des questionnaires, des sondages ou tout autre support, ils fournissent des informations précises sur l’engagement et l’épanouissement des salariés, ainsi que sur leurs besoins d’évolution de carrière.
Ainsi, le Big data analyse le ressenti de chaque employé et apporte des recommandations pour mieux les retenir, comme une proposition de salaire, de formation, d’évolution…

On peut retenir ses talents, diminuer son turnover et améliorer le climat et la marque employeur de l’entreprise en une pierre deux coups !

L’analytics RH et la planification des besoins

Grâce à l’analyse des données, les équipes RH peuvent plus facilement détecter les talents de leur entreprise, mais aussi ceux dont elles ont besoin !

Une analyse approfondie des données sur les dernières années permet de prévoir les tendances en termes d’évolution des effectifs. Par zone géographique ou catégorie d’emploi, une entreprise peut alors anticiper ses besoins futurs en termes de talents et de compétences.
En identifiant les talents déjà présents et performants, les Ressources Humaines ont ainsi la possibilité de choisir entre un recrutement externe ou interne pour planifier et répondre à leurs besoins.

Les indicateurs de performance choisis en fonction des objectifs de l’entreprise vont ainsi faciliter la gestion de la performance et de la productivité des employés, prédisant alors les ressources nécessaires à chaque département.

L’analytics RH au service de la gestion des talents

Nous l’avons évoqué précédemment, l’analyse des données permet de détecter plus facilement les talents de l’entreprise. Elles se basent sur l’analyse des parcours de chacun, les niveaux d’expertise, le taux d’atteinte des objectifs, la performance globale pour identifier les profils des meilleurs collaborateurs et mieux piloter leur politique de gestion des talents.

Ainsi, les entreprises sont en mesure de proposer aux salariés des parcours de carrières personnalisés.  

Grâce aux méthodes prédictives, les RH peuvent proposer, de manière proactive, des formations, des montées en compétences et des mobilités aux collaborateurs. Elles ont la possibilité de s’appuyer sur une analyse globale des opportunités au sein de l’entreprise, mais également sur une compréhension fine du collaborateur, de son mode de travail et de ses attentes.

Elles déclinent ensuite des plans d’accompagnements appropriés et personnalisés pour s’adapter à chacun et à chaque évolution.

Certains outils offrent même la possibilité d’obtenir une visibilité concernant les postes à pourvoir au sein de l'entreprise et les salariés ayant le profil correspondant (sans oublier leur envie !). Ils peuvent également mesurer l'écart entre les compétences acquises et celles requises pour prétendre au poste. Le service peut alors proposer des formations à suivre si besoin. 

Zoom sur l’Analytics RH pour une GPEC et une cartographie des compétences optimisées

Les outils utilisant le Big Data détectent plus facilement les compétences déjà présentes dans l’entreprise et croisent de nombreuses données pour faciliter leur compréhension.

Le RH pourra alors mettre en place des actions correctives qui ont du sens. 

Alors, plutôt que d’identifier les compétences de chaque collaborateur soi-même, pourquoi ne pas faire appel à un logiciel utilisant l’Analytics RH ?

Comme pour la GPEC par exemple, le Big Data vous donne l’opportunité de gagner du temps dans l’identification des compétences et de fournir une cartographie réelle, mais pas que. Il permet :

• un gain de temps considérable dans l’identification des compétences, talents, besoins pour la GPEC
• une meilleure relation entre les besoins de l’entreprise et les besoins des collaborateurs
• des cartographies des métiers et emplois actualisées et dynamiques 
• des référentiels de compétences rapidement répertoriées et dynamiques
• une meilleure évaluation des changements internes et des changements à venir

En conclusion, il permet une amélioration de la GPEC par l’optimisation de la cartographie des compétences et du référentiel. (Si vous souhaitez en savoir plus sur le sujet, découvrez notre article juste ici)