Surmonter la Grande Démission : stratégies RH innovantes pour 2024
En 2022, le Ministère du Travail a enregistré plus de 500 000 démissions en moyenne par trimestre. Ce phénomène, qualifié de « Grande Démission », fait écho à une tendance similaire observée aux États-Unis. En France, la situation a surtout touché ceux ayant subi le chômage partiel durant les restrictions liées à la pandémie. Avec une recrudescence significative des ruptures conventionnelles au milieu de l'année 2021.
Dans ce contexte de concurrence accrue pour attirer et retenir les talents, se démarquer devient crucial. Le nouveau défi des RH est de proposer des parcours professionnels qui résonnent avec les attentes individuelles des salariés. L'accent mis sur l'expérience collaborateur personnalisée est une réponse stratégique pour renforcer l'engagement et prévenir la démission, qu'elle soit silencieuse ou bruyante.
Cet article explore le mouvement, ses causes, et propose des solutions pratiques pour aider les RH à anticiper les conséquences de la grande démission.
Les nuances de la grande démission
La Grande Démission : une vague de changement
La Grande Démission, terme devenu viral pendant la pandémie, désigne le choix massif des collaborateurs de quitter leur poste. Un besoin de trouver un travail qui a du sens, une quête de bien-être et de meilleures conditions de travail sont au cœur de ce mouvement. Une tendance qui touche tous les secteurs avec +80% des DRH qui déclarent avoir de réelles difficultés à recruter les talents, selon une étude de l’Association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH).
Quiet Quitting et Loud Quitting : les autres facettes du désengagement des collaborateurs
Le Quiet Quitting, ou démission silencieuse, reflète un désengagement où l'employé ne fait que le strict minimum. Le Loud Quitting, moins connu, se caractérise par une rupture bruyante et publique avec l'employeur. Ces phénomènes soulignent l'importance d'une gestion RH attentive et personnalisée.
La démission silencieuse : un symptôme à écouter
Le phénomène de "quiet quitting” capte une réalité subtile, mais puissante dans le monde du travail moderne. Ce n'est pas tant un retrait complet de l'investissement professionnel, mais plutôt une redéfinition des limites personnelles, avec un accent sur le fait que la valeur d’un individu n’est pas définie par son emploi.
Lors d’une démission silencieuse, le collaborateur diminue sa productivité au maximum dans le but d’être le plus détaché possible de ses responsabilités, mais sans jamais démissionner. Une pratique démocratisée par les réseaux sociaux, notamment TikTok avec plusieurs vidéos cumulant des millions de vues, sur les méthodes et astuces pour faire le strict minimum au travail.
Les raisons derrière le quitet quitting sont diverses et reflètent une recherche d'équilibre et de bien-être au travail, des attentes qui demandent une réponse RH tout aussi nuancée et personnalisée.
La démission bruyante : une alerte pour les entreprises
À l'opposé du quiet quitting, le loud quitting se traduit par une rupture fracassante, souvent médiatisée. D’après un rapport publié en juin 2023 par le cabinet de conseil Gallup, près d’un salarié sur cinq s’inscrit dans une démarche de démission bruyante. Cette tendance fait suite au retour au bureau, parfois mal vécu par les collaborateurs après des mois de travail à distance. On parle alors de désengagement actif des salariés.
Parmi les causes les plus citées, on compte l’organisation de l’entreprise, le management toxique, le salaire ou la dégradation de la santé mentale. Tout comme le quiet quitting, le loud quitting à fait l’objet de plusieurs contenus sur les réseaux sociaux, où les collaborateurs démissionnaient parfois en live.
C'est une sonnette d'alarme pour les RH qui doivent comprendre et prévenir ces situations extrêmes qui témoignent souvent d'un mal-être profond et d'une nécessité de dialogue entre employeurs et collaborateurs.
Comprendre les causes de la démission massive des collaborateurs
Comment expliquer la grande démission ? Les causes de ces tendances varient : insatisfaction salariale, manque de reconnaissance, absence de perspectives d'évolution, ou encore déséquilibre entre vie professionnelle et personnelle. La pandémie a amplifié ces sentiments, poussant de nombreux travailleurs à reconsidérer leurs priorités.
1. Insatisfaction salariale
L'une des principales motivations derrière le phénomène de la Grande Démission est l'insatisfaction salariale. De nombreux collaborateurs ressentent que leur rémunération ne reflète pas leur contribution ni l'inflation croissante. La recherche d'une meilleure récompense financière est souvent le catalyseur d'un changement de poste.
2. Manque de reconnaissance
Le sentiment de ne pas être valorisé ou reconnu pour son travail est un puissant moteur de départ. La reconnaissance va au-delà de la compensation monétaire, elle inclut l'appréciation des efforts et la célébration des succès du collaborateur.
3. Absence de perspectives d'évolution
Les carrières stagnantes poussent les salariés à chercher de nouveaux horizons. Les opportunités de développement professionnel et de promotion interne sont des éléments clés pour retenir les talents au sein d'une organisation.
4. Déséquilibre entre vie professionnelle et personnelle
L'équilibre entre le travail et la vie personnelle est devenu un critère de choix d'emploi. La pandémie a renforcé le besoin de flexibilité et de temps pour les engagements personnels, incitant les collaborateurs à privilégier les postes offrant cette harmonie.
Les défis RH à l'ère de la grande démission
Réévaluation des structures salariales
L'insatisfaction salariale force les RH à repenser la rémunération pour rester compétitifs. Il ne s'agit pas seulement d'augmenter les salaires, mais de créer des structures de récompenses plus alignées sur les attentes des collaborateurs et les performances individuelles :
- Études de marché pour ajuster les salaires aux normes actuelles
- Mise en place de bonus basés sur la performance
- Offrir des avantages non monétaires comme les options d'achat d'actions.
Par exemple, chez 365Talents, les collaborateurs ont accès à de la documentation sur les bénéfices et avantages proposés. Il y a aussi régulièrement des rappels lors des points d’équipe pour intégrer la démarche dans le quotidien de l’entreprise. C’est une façon de valoriser les conditions de travail et d’inclure les collaborateurs dans le choix des avantages dont ils vont bénéficier.
Renforcement de la reconnaissance au travail
Face au besoin de reconnaissance exprimé par les collaborateurs, les professionnels RH doivent intégrer des programmes de reconnaissance plus robustes et réguliers pour valoriser et célébrer les contributions de chacun :
- Programmes de reconnaissance des employés
- Cérémonies régulières de remise de prix
- Feedback positif fréquent et visibilité des réussites en interne
Création de parcours de carrière dynamiques
L'absence de perspectives d'évolution pousse les RH à développer des plans de carrière plus transparents et évolutifs, proposant des formations et des opportunités de mobilité interne pour fidéliser les talents :
- Plans de développement personnalisés pour les salariés
- Programmes de mentorat et de coaching
- Systèmes de promotion interne transparents
Flexibilité et équilibre travail-vie personnelle
Les RH doivent offrir des solutions flexibles en réponse au désir d'équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Cela peut inclure des :
- Politiques de travail à distance ou hybride
- Semaines de travail comprimées ou avec des horaires flexibles
- Services de soutien à la parentalité et à la vie personnelle
Stratégies pour contrer la grande démission et rester attractif
Engager pour fidéliser
L'engagement des collaborateurs est essentiel. Il passe par une écoute active, la reconnaissance du travail accompli, et la possibilité offerte aux collaborateurs de se développer au sein de l'entreprise. Ce dernier nécessite la mise en place d’une approche compétence de la fonction RH :
- Adopter une stratégie centrée sur l'identification, le développement et la gestion des compétences des talents au sein d'une organisation
- Insister sur l'acquisition, le renforcement et l'optimisation des compétences nécessaires pour répondre aux objectifs actuels et futurs de l'entreprise, plutôt que de se concentrer uniquement sur les postes ou les fonctions.
- Aligner les talents de l'entreprise avec sa stratégie globale, en favorisant la mobilité interne, l'adaptabilité et la préparation aux évolutions du marché du travail.
Pour en savoir plus sur les bénéfices de l’approche compétence au service de l’engagement collaborateur, téléchargez le Rapport Compétences & Impact 2024.
Parcours de carrière personnalisés : une solution clé
365Talents propose des outils permettant de cartographier les compétences des collaborateurs et d'offrir des parcours de carrière personnalisés. Cette approche permet non seulement de répondre aux aspirations individuelles, mais aussi de renforcer l'engagement et la fidélité. Il y a 3 étapes clés à connaître pour aider vos collaborateurs à définir leurs parcours de carrière :
- Impliquer vos collaborateurs dès le départ
- Privilégier l’accompagnement individuel
- Choisir les bons outils
Tout au long du processus, notre plateforme analyse les compétences existantes et identifie les opportunités de développement en adéquation avec les aspirations de chaque collaborateur. Cette personnalisation contribue à mieux engager les collaborateurs, en leur offrant des perspectives d'évolution qui correspondent à la fois aux besoins de l'entreprise et à leurs ambitions personnelles.
Cette approche met l'accent sur la valorisation des talents individuels et encourage une culture d'entreprise axée sur le développement continu, ce qui peut considérablement augmenter la satisfaction et la rétention des salariés.
La technologie au service de la gestion des talents
L'adoption de la technologie dans la gestion des talents est cruciale pour répondre aux attentes des collaborateurs. 365Talents illustre parfaitement cette tendance avec Career Developer, l’outil conçu pour personnaliser les parcours de carrière des employés.
- Augmenter la visibilité sur les opportunités de carrière en interne, en incitant les collaborateurs à déclarer leurs compétences et ambitions dans plus de 45 langues. Ceci ouvre la porte à un monde d'opportunités au sein de l'organisation, augmentant l'engagement et la rétention.
- Offrir des suggestions de développement personnalisées en identifiant les écarts de compétences et en recommandant des formations pertinentes. Grâce à l'intégration avancée avec les systèmes de gestion de l'apprentissage (LMS), Career Developer soutient activement les collaborateurs dans la réalisation de leurs objectifs de carrière, tout en alignant les besoins de l'organisation avec les aspirations individuelles.
- Optimiser les stratégies de performance en donnant accès à des insights aux salariés sur leurs compétences, leurs forces et les axes d’amélioration. Notre technologie permet une montée en compétence ciblée et efficace, en adéquation avec les exigences de leur poste actuel et les ambitions futures.
La Grande Démission est un signal d'alerte pour les entreprises, les incitant à repenser leurs stratégies RH. En plaçant l'humain au centre de leur démarche, en valorisant les parcours personnalisés et en s'appuyant sur des outils innovants, les entreprises peuvent transformer ce défi en opportunité. Ouvrant ainsi la voie à un avenir du travail plus épanouissant et durable pour tous. De même, l'expérience collaborateur et le développement des compétences sont des sujets au cœur des transformations actuelles. Pour naviguer à travers ces changements, rester informé et participer à la discussion sur ces tendances devient essentiel.
C'est dans cet esprit que la newsletter mensuelle Le Champ des Possibles a été conçue. Chaque mois, elle offre un aperçu des tendances RH, partage des guides pratiques et présente les nouveautés, pour vous aider à façonner un avenir du travail plus épanouissant et durable.
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