Votre guide basé sur les compétences de la grille 9-box pour la gestion des talents

Quels sont les avantages de la grille à 9 cases ?

La grille à 9 cases offre plusieurs avantages aux équipes de RH :

1. Facilité d'utilisation

La grille à 9 cases présente les données clés des collaborateurs d'une organisation dans un format facile à visualiser et à comprendre.

Le système est bien établi, ce qui signifie que les professionnels RH doivent simplement évaluer et noter leurs collaborateurs selon leur propre jugement et les placer dans la case correspondante.

Toute personne nouvelle au concept, ou nouvelle dans une organisation particulière, peut rapidement s'adapter et obtenir des informations précieuses sur les effectifs. Pour cette raison, les équipes de RH utilisent souvent la grille à 9 cases pour des conversations avec les dirigeants seniors et les membres de la haute direction.

2. Permet une approche holistique de la gestion des effectifs

Les équipes de RH bénéficient d'une vue immédiate et complète de l'ensemble de la main-d'œuvre, et elles peuvent également créer des grilles alternatives pour différents départements, équipes, niveaux de séniorité et régions. Cela permet de repérer facilement les zones de faiblesse au sein des effectifs et les opportunités de développement des collaborateurs.

L'examen des employés dans ce format encourage également une approche plus équilibrée de la gestion de la performance. Par exemple, le potentiel d'un collaborateur à devenir un performeur exceptionnel peut être mis en lumière, même s'il semble avoir des difficultés dans ses tâches quotidiennes.

3. Favorise des conversations fructueuses au sein des équipes de direction

L'établissement d'une grille 9 box oblige les équipes RH et de direction à communiquer ouvertement et honnêtement sur les effectifs et à parvenir à un consensus sur les attentes en matière de performance.

Non seulement cela garantit que les employés sont évalués selon des critères cohérents, mais ces conversations peuvent aider les équipes à redéfinir les objectifs à long terme et à façonner la stratégie globale de l'entreprise.

4. Facilite le Strategic Workforce Planning

Une meilleure compréhension de la main-d'œuvre permet de prendre de meilleures décisions commerciales à long terme.

Les équipes RH peuvent prendre des décisions basées sur les données concernant les opportunités d'apprentissage et de développement, les promotions et les mobilités, ainsi que le pipeline de leadership de l'entreprise. Les collaborateurs qui ont besoin d'un soutien supplémentaire pour fournir leur meilleur travail sont rapidement identifiés, tandis que ceux qui réussissent déjà peuvent avancer rapidement dans la hiérarchie lorsqu'il y a des postes internes à pourvoir. Étant donné que le recrutement et l'intégration de talents externes sont souvent des gouffres financiers pour les entreprises, il est particulièrement utile pour les équipes RH d'avoir ces informations à portée de main.

De plus, lorsque les organisations savent diriger leurs ressources de manière intelligente, elles bénéficient d'un meilleur retour sur investissement. Un employé junior qui travaille déjà à son maximum, par exemple, ne devrait pas être présenté pour des opportunités de développement de leadership.

Quelles sont les limites de la grille 9-box?

La grille 9-box n'est pas sans ses inconvénients.

1. Des métriques vagues

La grille 9-box a été critiquée pour son utilisation de métriques vagues et non objectives. Est-il possible pour les organisations de mesurer définitivement le potentiel d'un employé ? Et comment distingue-t-on la performance du potentiel?

2. Biais inconscients

Si les organisations ne parviennent pas à développer des critères objectifs pour évaluer les salariés, la grille 9-box peut inviter des biais inconscients.

Les préjugés, les opinions personnelles et le favoritisme ne devraient avoir aucune incidence sur l'endroit où quelqu'un se situe dans la grille, mais il est trop facile pour ces biais de s'y glisser. Un manager qui partage des intérêts, des expériences de vie et un parcours éducatif avec un collaborateur particulier est peu susceptible de le classer autrement que comme ayant un fort potentiel.

3. Confinement des collaborateurs

Les étiquettes sont difficiles à perdre, en particulier les mauvaises.

Lorsqu'un collaborateur considéré comme ayant un faible potentiel est placé dans la grille, cela peut affecter de manière irréversible la manière dont il est perçu par ses coéquipiers, son manager et d'autres dirigeants. Leurs contributions peuvent être rejetées et ils sont beaucoup moins susceptibles d'être considérés pour des projets ou des promotions importants.

D'un autre côté, un employé à fort potentiel avec une mauvaise attitude pourrait se voir accorder des avantages ou un soutien supplémentaire qui ne sont pas accordés à ses pairs.

4. Motivation des collaborateurs

Les organisations qui optent pour une transparence totale autour de la grille 9-box courent le risque d'aliéner ou de démoraliser certains collaborateurs. Bien que les employés à faible rendement et/ou à faible potentiel présentent certainement des défis, les étiqueter comme tels ne peut que contribuer à aggraver le problème.

De plus, choisir de les classer de manière si ouverte peut encourager une compétitivité malsaine, perturbant l'harmonie sur le lieu de travail et étouffant la collaboration.

Comment utiliser une grille en neuf cases pour maximiser les avantages ?

Étape 1. Définir des objectifs

Comme pour la mise en place de tout nouveau processus RH, commencez par définir clairement les objectifs.

Par exemple, une organisation qui souhaite utiliser la grille à neuf cases pour la planification de la relève peut se concentrer sur l'évaluation de compétences spécifiques et du potentiel de leadership.

Pour informer la mise en œuvre de programmes de formation et de développement dans toute l'organisation, une approche plus holistique et une gestion du changement seront nécessaires.

Certaines organisations choisissent de personnaliser chaque case de la grille pour répondre à leurs objectifs commerciaux uniques.

Par exemple, les collaborateurs dans la case en haut à droite (performants avec un fort potentiel) pourraient être étiquetés "Stars", "Pipeline de leadership" ou "Promotion possible". Ceux dans le coin inférieur droit (performances faibles avec un faible potentiel) pourraient être étiquetés "mauvaises embauches", "en probation" ou "mutation".

De plus, les organisations qui ont l'intention de partager les résultats de la grille à neuf cases avec le personnel doivent choisir soigneusement la terminologie qu'elles utilisent pour encourager plutôt que dénigrer les employés.

Étape 2. Évaluer objectivement la performance et le potentiel

Afin de garantir que les données de la 9 box grid soient équitables, cohérentes et fiables, développez des critères de référence et des critères d'évaluation prescriptifs pour évaluer la performance et le potentiel des collaborateurs.

Les biais des managers individuels sont beaucoup plus susceptibles d'avoir un impact sur la façon dont un employé est évalué pour son potentiel. Une façon de lutter contre cela est de nommer un panel d'évaluateurs diversifiés qui peuvent discuter des éléments suivants :

• Le rôle actuel du collaborateur lui permet-il de progresser davantage ?
• Ce salarié serait-il mieux adapté à un autre rôle ?
• Cet employé a-t-il reçu les bons conseils et le bon soutien ?
• Exprime-t-il un intérêt pour l'acquisition de nouvelles compétences et/ou la progression de carrière à long terme ?

Cependant, cette approche est particulièrement chronophage et ne peut pas promettre d'éliminer complètement les biais inconscients.

Investir dans des solutions digitales, telles qu'un outil d'évaluation des compétences, est peut-être la méthode la plus efficace pour évaluer le potentiel, car elle peut évaluer le potentiel des employés rapidement, précisément et avec une impartialité totale.

Comment remplir l'exemple de la grille 9 box

Pour évaluer la performance...

• Les collaborateurs à faible rendement ne remplissent pas les exigences stipulées dans leur description de poste et ne parviennent pas à atteindre les objectifs et les buts. Ils ne répondent pas positivement aux commentaires et aux orientations.
• Les collaborateurs à rendement modéré répondent à une partie des exigences stipulées dans leur description de poste et atteignent certains objectifs et buts.
• Les collaborateurs à haut rendement répondent aux exigences stipulées dans leur description de poste et les dépassent, allant au-delà pour exceller dans tous les aspects de leur rôle.

Pour évaluer le potentiel...

• Les employés à faible potentiel peuvent déjà travailler à leur plein potentiel ou ne pas avoir envie de faire progresser leur carrière et/ou leur ensemble de compétences.
• Les employés à potentiel modéré ont beaucoup à offrir à une entreprise, mais ils sont peu susceptibles d'assumer les rôles les plus élevés dans l'entreprise.
• Les employés à potentiel élevé sont destinés au succès sur le lieu de travail. Déjà en train de performer au-delà de leur rôle et de leur niveau de salaire, ce sont les personnes que les organisations veulent dans leur pipeline de leadership.

Étape 3. Mettre un plan en action

Cette dernière étape se produit une fois que tous les collaborateurs ont été évalués et placés sur la grille à 9 cases.

En fonction de ce que la grille révèle sur la main-d'œuvre et ses employés, les organisations peuvent décider de :

• Investir dans la formation des compétences et du développement avec des plans de développement de compétences et de reconversion.
• Développer un pipeline de leadership solide
• Effectuer des évaluations de performance pour déterminer les obstacles au succès
• Déplacer les collaborateurs vers des postes ou des départements mieux adaptés grâce à la mobilité interne.
• Mettre les employés en période d’essai
• Entamer le processus de suppression des collaborateurs de l'entreprise

En encourageant les équipes RH à se concentrer sur le développement des personnes, la grille à 9 cases permet aux organisations d'atteindre à la fois leurs objectifs en matière de personnes et d'entreprise.

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