Gestion des talents : la bonne stratégie (+ exemples concrets)

La notion de talents et sa gestion ont évolué. Hier, synonyme de grandes études dans les meilleures écoles, les choses ont changé depuis. Bien que le parcours scolaire reste encore déterminant en France, ce n’est plus le seul critère pris en compte par les entreprises pour recruter de nouveaux talents.

On évalue aujourd’hui les “haut potentiels” sur de nombreux critères très diversifiées et sortant même parfois du cadre professionnel. Comme beaucoup, nous sommes convaincus que les talents s’expriment de différentes manières.

Par exemple au travers d’un side-project, dans le cas notamment d’un collaborateur qui organise des meetups rassemblant régulièrement des passionnés autour d’un sujet.

N’oublions pas non plus les parcours atypiques, témoignant d’une grande capacité d’adaptabilité et de remise en question. Ces profils sont de plus en plus prisés par les entreprises.

Par ailleurs l’ouverture d’esprit, les soft skills, la prise d’initiatives, le leadership sont autant de moyens de se démarquer pour ces nouveaux talents. La gestion des talents est devenue un challenge pour les équipes RH.

Comment alors attirer et gérer ces talents, pour leur permettre d’évoluer au sein de l’entreprise ?

Cette attention doit être le fruit d’une réelle stratégie à chaque étape du parcours du collaborateur : du processus de recrutement à ses prises de responsabilité, en passant par son onboarding et les étapes clés de son parcours interne.

Recruter et fidéliser vos talents : comment s’y prendre ? 

Sans effort pour recruter et fidéliser vos talents, peu de retours sur investissement. Votre travail portera ses fruits sur le long-terme, en mettant en place de véritables stratégies de gestion de talents pour attirer et retenir les meilleurs et faire la différence sur votre marché.

La stratégie de FlyTheNest pour recruter les meilleurs

La start-up française ose innover pour attirer les profils les plus intéressants. Comme le révèle son cofondateur Erwann Rozier dans une interview, leurs candidats sont reçus à un dîner pouvant durer plus de 4 heures. Mais surtout, ils n’y parlent pas que de travail…

Rien de tel selon FlyTheNest pour déceler les talents, les intéresser et recruter les meilleurs. Par ailleurs, Erwann Rozier n’exclut pas de faire entrer au capital ses meilleurs éléments.

Bien sûr, cela ne se fait pas sur un coup de tête : une fois encore, c’est le fruit d’une stratégie de gestion des talents définie en amont.

Sans aller jusque-là, nous voulons vous montrer par cet exemple que les méthodes de recrutement plus traditionnelles ont moins d’impact aujourd’hui.

Vous pourriez, par exemple, repenser vos entretiens en y incluant une partie plus décontractée pour valider le fit culturel avec l’entreprise.

Fidéliser vos talents grâce à des avantages exclusifs

N’ayez pas peur de “l’extra-mile” avec vos talents identifiés. Attention cependant à ne pas pour autant afficher au grand jour un favoritisme qui pourrait créer des conflits. Par exemple, offrez-leur certains avantages, dûment mérités en fonction de leurs performances. S’ils atteignent des objectifs communs à toute une équipe, vous pouvez leur accorder une prime exceptionnelle.

Au-delà d’avantages financiers, jouez également sur la flexibilité : conditions de travail, horaires, équipements, etc.

C’est en leur prouvant que vous tenez à eux au quotidien qu’ils se sentiront appréciés à leur juste valeur.

Vos collaborateurs seront ainsi plus performants. Vous développez également un affect qui leur permettra de se projeter à plus long-terme avec votre entreprise.

Malheureusement, cela ne suffit pas toujours. Le jeu en serait trop facile.

Pourquoi devriez-vous challenger vos collaborateurs ?

Lorsque l’on parle de Talents, inévitablement le potentiel de progression rentre également en compte. Vos collaborateurs doivent donc se sentir en permanence progresser et challenger par leurs managers (en toute bienveillance, évidemment).

Au-delà de leur confier de nouveaux projets stratégiques pour l’entreprise, vous pourriez également travailler sur du coaching, mentoring, formations exclusives et un suivi plus fin de leur montée en compétence.

L’ennui est à éviter à tout prix. Christian Bourion, spécialiste du sujet, a écrit un ouvrage sur le sujet du Bore-Out. Il estime que 30% des salariés français seraient victimes de l’ennui au travail. Quelques idées pour éviter ça :

• Encourager vos collaborateurs à se former
• Faire de la veille, s’informer, lire et partager l’information
• Travailler sur de nouveaux projets transverses avec d’autres équipes et département

L’exemple de Facebook et de sa gestion des talents

Facebook fut l’une des premières sociétés à attribuer une valeur monétaire à ses collaborateurs. Une idée purement capitaliste et cupide ? Pas vraiment. L’entreprise parle d’une “approche chiffrée de la gestion des talents.”

Tout commence par l’onboarding d’une durée de 6 semaines. 1 mois et demi pendant lequel le collaborateur fraîchement arrivé peut travailler sur de nombreux projets avant de choisir celui qui lui convient le plus par la suite. Ils créent également un véritable sentiment d’appartenance, avec ce processus long et complet. 

Et lorsque la valeur d’un collaborateur atteint son niveau maximum, 1 million de dollars pour certains ingénieurs par exemple, Facebook embauche.

Chaque talent se sent alors valorisé (au sens monétaire du terme également !). Il travaille sur ce qu’il aime et surtout, il est placé au centre du projet global de Facebook. 

Repérer les plus talentueux : se créer un avantage compétitif 

Et si Mickey n’était pas le seul talent de Disneyland ?

Le chercheur américain John Bourdeau a en effet découvert que les animateurs ou les balayeurs du parc étaient tout autant, si ce n’est plus important que la star aux grandes oreilles rondes.

En raison de leur proximité avec les clients et leur nombre, ils sont des talents cachés. Ils doivent ainsi faire l’objet d’une gestion des talents spécifique. Mickey est déjà l’idole des visiteurs, alors autant propulser les autres talents !

Détectez les talents en les cherchant au-delà des apparences. Effectivement, investir dans les balayeurs ou dans les animateurs du parc permettait de générer plus de valeurs pour le parc.

Apprendre à détecter les talents

Nous en parlions en introduction. Pour repérer les hauts potentiels, vous devez voir plus loin que le parcours académique ou les seules expériences professionnelles.

Vous devez chercher ce qui passionne votre candidat ou collaborateur.

• Dans quoi investit-il son attention et son temps ?
• A-t’il participé à des projets particulièrement marquants ?
• Travaille-t-il en parallèle sur un projet à fort impact social ?
• Arrive-t-il à créer de nouvelles connexions entre les personnes sur de nouveaux projets ?
• Comment se comporte-t-il en équipe ? Est-il plutôt leader ou suiveur ?

Analysez. Questionnez. Suivez.

Des outils d’évaluation croisée peuvent être utiles. Il est également intéressant d’avoir une plateforme accessible à l’ensemble de vos équipes RH, centralisant l’ensemble des informations de chacun de vos collaborateurs. 

7 signes pour détecter un nouveau talent

Pour repérer un talent, encore faut-il savoir exactement ce que l’on cherche. En cela, certains signes sont plutôt évocateurs :

• Une performance remarquée (et remarquable) dans son travail quotidien
• Un sens des responsabilités
• Un engagement au-delà de vos attentes
• Un fort esprit d’équipe impliquant une vision collective
• Une capacité d’adaptation très rapide
• Un charisme de leader (ou un profil plutôt expert, focalisé sur la production)
• Une capacité à inspirer autour de lui

Les collaborateurs méritent toute votre attention. Dès lors, quels sont les avantages à mettre en place une politique de gestion de ces talents ?

Construire une politique de gestion des talents : les étapes clés 

Passons à la pratique.

Vous l’aurez compris, identifier et accompagner vos talents nécessite de vrais efforts et une stratégie de fond pour être efficace.

Par où commencer ?

Nous avons évoqué à plusieurs reprises la nécessité de :

• détecter les meilleurs (à l’extérieur de votre entreprise)
• Attirer ces talents
• Développer leurs compétences et leurs expertises
• Les fidéliser

Votre processus pour la gestion de talents doit donc respecter ces grandes étapes clés. Quelques premières clés de compréhension pour démarrer.

Pour les détecter, travaillez votre marque employeur.

Pour les attirer, repenser vos processus de recrutement pour vous différencier de vos concurrents et les rendre plus sexy.

Le développement des compétences passera nécessairement par votre offre de formation interne, et la création de projets nouveaux et stratégiques pour l’entreprise, à confier à vos meilleurs talents. Votre objectif est de faire progresser rapidement vos meilleurs talents, par la pratique.

Enfin, la fidélisation est un enjeu de long-terme. Elle prend du temps, en étant le résultat d’une multitude d’actions : bonne communication interne, management par le sens, responsabilité, mise en avant des talents, …

Les 3 grandes étapes d’une stratégie de gestion de talents

n°1 : La planification

Toute bonne stratégie demande de la préparation. La politique de gestion des talents n’échappe pas à la règle.

Avant tout, vous devez définir vos critères de talents. 

• Est-ce le charisme ?
• La capacité à s’adapter et la flexibilité ?
• Ou alors la (sur)performance à son poste ?

Il existe autant de critères que de talents. Ils sont également très liés à la vision de votre entreprise et à sa façon de fonctionner.

Si l’on parle des talents externes à l’entreprise, il va maintenant falloir réfléchir aux meilleurs moyens de les identifier : 

• Quels sont les leviers d’acquisition à activer ?
• Comment utiliser LinkedIn pour apprendre à détecter les potentiels talents ?
• Comment les approcher ? Quel discours avoir ?
• Quels arguments proposer ?
• Quelle forme devra prendre le processus d’entretien ?
• Quelle est votre marge de négociation sur ce genre de profil ?

Quant à leur valorisation et leur développement, il nous faut entrer davantage dans les détails…

n°2 : La valorisation des talents en interne

En parallèle de vos recherches externes, la plus grande valeur se trouve déjà au sein de vos collaborateurs. Les efforts pour les détecter seront bien moins élevés (coûts, temps, …)

La réponse à la question de la valorisation des talents en interne risque de ne pas vous surprendre… et pourtant c’est bien la formation qui en est le facteur clé.

Elle challenge et libère le potentiel des talents. De nouvelles compétences sont acquises, tandis que d’autres sont perfectionnées. Ce que recherchent vos collaborateurs est finalement assez simple :

• Monter en compétences sur de nouvelles expertises
• Améliorer ses acquis actuels
• Progresser sur la partie soft skills.

Et cela tombe bien, c’est précisément ce dont vous attendez également de vos collaborateurs.

n°3 : Le développement des compétences et des opportunités

Ces opportunités incluent de nouvelles façons de travailler :

• Flexibilité du travail : remote, organisation autonome des horaires, …
• Mobilité interne et nouveaux challenges

Et sur ce dernier point, c’est un sujet clé pour demain.

Peu d’entreprises ont véritablement mis en place une stratégie de mobilité interne. Et pourtant, elle est extrêmement plébiscitée par les collaborateurs de toutes les entreprises.

En synthèse 🤓

Pour bien gérer les talents, les managers doivent devenir des mentors plus que des superviseurs. Vous devez être prêts à mettre les efforts nécessaires et à challenger vos talents pour qu’ils puissent se dépasser.

Ils aiment le challenge et la difficulté, car c’est là qu’ils progressent le plus ! Mais surtout, il vous faut construire une stratégie de gestion de talents de laquelle émane une politique dédiée.

Elle doit faire partie des objectifs globaux à l’échelle de l’entreprise. Votre rôle est également d’identifier les raisons pour lesquelles vos collaborateurs restent dans votre entreprise ?

Les réponses peuvent être d’excellents leviers pour attirer de nouveaux talents.

Plus que jamais, se sentir impliqué et utile, tout en ayant la sensation de participer à un projet plus global est une tendance de fond qui n’est pas prête de s’essouffler.

Vous avez des questions sur les bonnes pratiques en matière de gestion des talents ?

Discutons-en !