L'avenir des RH : 10 tendances et prédictions RH pour 2025

Êtes-vous prêts pour 2025 ?

Si les trois dernières années ont appris quelque chose aux équipes RH, c'est bien de s'attendre à l'inattendu. Qu'il s'agisse de naviguer dans les changements sismiques de la dynamique des effectifs ou de rester agile dans l'incertitude économique, les RH ont été au cœur de la résilience organisationnelle.

L'année 2025 ayant déjà commencé, les professionnels RH sont confrontés à un double défi : lancer la course avec des priorités stratégiques telles que la budgétisation, la planification et la gestion des congés, tout en se préparant pour la suite. Dans le tourbillon de la reprise après les fêtes et de l'augmentation de la charge de travail, il est naturel de se sentir mal préparé pour l'avenir.

Mais voici la bonne nouvelle : nous avons fait le gros du travail pour vous. En identifiant les tendances mondiales qui définiront les RH en 2025, vous pouvez passer de la réactivité à la proactivité, en vous dotant d'informations qui permettront à votre organisation de rester agile.

Ces prédictions ne visent pas seulement à avoir une longueur d'avance, mais aussi à transformer la façon dont vous gérez les talents, soutenez vos collaborateurs et favorisez la réussite de votre entreprise. Leur adoption rapide vous permettra non seulement de renforcer votre avantage concurrentiel, mais aussi d'améliorer le bien-être et les performances de vos salariés.

Prêt à préparer l'avenir de votre stratégie RH, plongez-vous dans les 10 principales tendances qui façonneront le monde du travail en 2025.

Aperçu des tendances RH 2024 : que s'est-il passé ?

L'année dernière, nous avons écrit un article sur ce qui se passerait en 2024 dans le monde des RH. La fin de l'année est arrivée, et nous pouvons maintenant revenir sur les tendances, les défis et les changements qui ont véritablement façonné le secteur.

Qu'est-il advenu de l'embauche basée sur les compétences et du développement des collaborateurs ?

L'embauche centrée sur les compétences a gagné en popularité, de nombreuses organisations donnant la priorité aux compétences plutôt qu'aux titres de compétences traditionnels. Des outils tels que les plateformes de talents alimentées par l'IA permettent désormais une adéquation plus précise des compétences. Mais le passage à l'embauche axée sur les compétences est inégal, en particulier dans les secteurs où les normes de qualification sont rigides. Dans certains secteurs, l'upskilling des salariés existants reste sous-financé.

Qu'est-il advenu des organisations basées sur les compétences (SBO) ?

De nombreuses entreprises sont en train de passer à des modèles basés sur les compétences, sous l'impulsion d'outils d'IA pour l'évaluation des compétences et la formation personnalisée. Alors que certaines organisations sont à la pointe de ce changement, d'autres luttent avec la mise en œuvre en raison de systèmes hérités ou de l'inertie culturelle. Intégrer pleinement les référentiels basés sur les compétences est encore un travail en cours pour les équipes RH. Une chose est sûre : les stratégies axées sur les compétences restent et seront de plus en plus présentes dans les objectifs des RH l'année prochaine.

Qu'en est-il du rôle des managers dans le développement des talents ?

L'implication des managers dans le développement de carrière a augmenté, de nombreuses entreprises mettant l'accent sur les évaluations de performance en collaboration et les plans de croissance individualisés. Mais en réalité, l'adoption varie. Certains managers manquent de formation ou de ressources pour mettre en œuvre des stratégies de développement de carrière efficaces.

Qu'est-il advenu de la gestion évolutive des carrières ?

Les parcours de carrière flexibles et les programmes de mobilité interne sont devenus plus répandus. Les entreprises créent des plans de progression sur mesure qui alignent les aspirations des salariés sur les besoins de l'entreprise. Cependant, plusieurs salariés signalent encore des trajectoires de carrière peu claires, ce qui souligne la nécessité d'une meilleure communication et de possibilités transparentes.

Qu'est-il advenu de l'expérience et de la fidélisation des collaborateurs, qui ont permis de résoudre le Quiet Quitting ?

Les entreprises ont investi dans des initiatives liées à l'expérience des salariés pour lutter contre le désengagement et le "Quiet Quitting". Les efforts portent notamment sur l'amélioration de la communication, les programmes de reconnaissance et les modalités de travail flexibles.

Qu'est-il advenu des RH en tant que designers d'expériences ?

Le rôle des RH s'est étendu au "design d'expériences", en employant des principes tels que le design thinking pour améliorer l'engagement et la fidélisation des collaborateurs. Malheureusement, certaines équipes RH ne disposent pas des ressources ou du soutien technologique nécessaires pour se transformer pleinement en designers d'expériences stratégiques. Ce défi se poursuivra en 2025 avec l'hyper-personnalisation de l'expérience et au développement des talents. 

Qu'est-il advenu de l'IA et des RH basées sur les données ?

L'adoption de l'IA dans les RH s'est accélérée, en particulier dans le recrutement, la planification des effectifs et la prise de décision grâce aux outils d'IA générative qui simplifient les tâches administratives et la formulation de stratégies. Les professionnels des RH manquent encore un peu de préparation, mais ils considèrent désormais l'éthique dans l'IA comme un élément clé pour poursuivre leur transformation numérique. 

Qu'est-il advenu de l'IA, moteur de l'évolution de la main-d'œuvre ?

L'IA a commencé à transformer les processus de travail, avec l'automatisation réduisant les tâches routinières et améliorant la productivité des employés. Le modèle de collaboration entre l'humain et l'IA gagne en popularité. Malgré les préoccupations persistantes concernant l'évolution du marché de l'emploi et les écarts de compétences liés à l'adoption de l'IA, 2025 marquera un tournant décisif pour réduire ces écarts.

Qu'est-il advenu de la Diversité, Equité, et Inclusion (DEI)?

La DEI (Diversité, Équité et Inclusion) continue d’évoluer, les organisations mettant l'accent non seulement sur le recrutement, mais aussi sur la rétention des talents et la construction d'une culture inclusive. Cependant, les progrès restent inégaux, de nombreuses entreprises considérant encore la DEI comme une exigence de conformité plutôt qu'une priorité stratégique.

Qu'est-il advenu de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée et du bien-être ?

Les modalités de travail flexibles et les programmes de bien-être sont devenus des offres standard, répondant à l'importance accrue accordée à la santé mentale et physique. Mais les pressions économiques croissantes et l'épuisement des professionnels des ressources humaines eux-mêmes compliquent les efforts visant à maintenir un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée pour tous.

Qu'est-il advenu de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée et du bien-être ?

Les modalités de travail flexibles et les programmes de bien-être sont devenus des offres standard, répondant à l'importance accrue accordée à la santé mentale et physique. Mais les pressions économiques croissantes et l'épuisement des professionnels RH eux-mêmes compliquent les efforts visant à maintenir un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée pour tous.

Le paysage des ressources humaines continue d'évoluer. Qu'il s'agisse de faire progresser les stratégies basées sur les compétences ou de redéfinir les expériences des collaborateurs, les responsables RH doivent se préparer à une nouvelle année d'innovation et d'adaptation. Voici une plongée en profondeur dans les principales tendances qui façonneront l'avenir des RH en 2025.

Les skills-based organizations (SBO) se transforment en skills-ready organizations

L'accent mis sur les stratégies "compétences avant tout" reste fort, mais le discours change. Les organisations ne se contentent plus d'identifier les compétences, elles se préparent à les acquérir. Cela signifie adopter des écosystèmes de talents agiles capables de répondre à des demandes en évolution rapide.

En 2025, les équipes RH s'appuieront sur des outils pilotés par l'IA pour cartographier de manière dynamique les compétences de la main-d'œuvre, prévoir les besoins futurs et permettre une requalification plus rapide. La préparation aux compétences ne consiste plus à compiler des inventaires de compétences statiques - il s'agit de favoriser une culture où les compétences évoluent en permanence en même temps que les besoins de l'entreprise.

L'hyper-personnalisation alimentera l'ensemble de l'expérience collaborateur

En 2025, l'expérience des salariés ira au-delà des avantages standardisés.

L'hyper-personnalisation est en train de remodeler la façon dont les organisations se connectent avec leurs employés. En personnalisant les expériences, les opportunités de croissance et les parcours de carrière pour refléter les compétences et les aspirations uniques de chaque individu, les entreprises peuvent susciter davantage d'engagement, d'innovation et de résilience. Pour les RH, l'adoption de cette approche change la donne : elle permet d'avoir une main-d'œuvre plus adaptative et centrée sur l'humain, où les talents se sentent reconnus et habilités à contribuer de manière significative.

L'hyper-personnalisation, alimentée par l'IA et l'analytique avancées, adaptera tout, des parcours de développement de carrière aux programmes de bien-être, en fonction des préférences et des besoins individuels.

En 2025, les équipes RH concevront des expériences qui reconnaîtront les employés comme des contributeurs uniques, améliorant ainsi l'engagement, la productivité et la loyauté. Les parcours d'apprentissage personnalisés, les parcours de leadership personnalisés et même les styles de communication personnalisés deviendront des piliers essentiels de la gestion des talents.

Les RH vont faire un pas de plus dans la planification stratégique des effectifs

La planification stratégique des effectifs (SWP) a souvent été limitée à des mesures à court terme ou réactionnelles. En 2025, cela changera. Les équipes RH adopteront des stratégies prospectives intégrant des données en temps réel, des analyses prédictives et la modélisation de scénarios.

En allant au-delà de la planification des effectifs, les RH aligneront les stratégies en matière de talents sur les objectifs de l'entreprise. Il faut s'attendre à une collaboration inter-fonctionnelle entre les RH, les finances et les opérations pour s'assurer que la planification des effectifs n'est pas seulement stratégique, mais qu'elle anticipe les perturbations du marché et les transformations de l'entreprise.

Le développement des dirigeants et des managers pour combler les écarts de formation en 2024

De nombreuses organisations ont été confrontées à d'importantes lacunes en matière de développement du leadership en 2024, laissant les équipes sans soutien pendant les périodes de changement. En 2025, les programmes de développement du leadership et des managers deviendront plus ciblés, se concentrant sur des compétences pratiques telles que le leadership adaptatif, l'intelligence émotionnelle et le management inclusif.

Les RH donneront la priorité au développement continu des managers, en veillant à ce qu'ils puissent faire face à la complexité, inspirer les équipes et stimuler les performances. Le coaching sur mesure, les expériences d'apprentissage immersives et les indicateurs de leadership mesurables domineront cet espace.

La transparence des salaires sera un sujet majeur auquel les RH doivent se préparer dès maintenant

La demande de transparence salariale s'accélère sous l'effet des changements réglementaires et des attentes des salariés. D'ici 2025, les organisations qui n'auront pas abordé cette question risquent de perdre leurs talents et leur réputation.

Les équipes RH doivent construire de manière proactive des cadres de rémunération transparents, en utilisant une communication claire pour aligner les structures de rémunération sur les compétences, les rôles et les performances. La technologie jouera un rôle essentiel en garantissant l'équité, en fournissant des informations sur l'équité salariale et en atténuant les préjugés inconscients.

L'approche des People Analytics permettra d'améliorer les résultats de l'entreprise

L'utilisation de l'analytique RH atteindra de nouveaux sommets en 2025, transformant la manière dont les entreprises prennent leurs décisions. L'analyse des ressources humaines fait référence à l'approche des RH basée sur les données pour comprendre et optimiser les différents aspects de la main-d'œuvre, y compris l'expérience des employés (EX). En exploitant les données, les RH peuvent obtenir des informations sur les comportements, les tendances et les résultats des collaborateurs, ce qui permet de prendre des décisions stratégiques plus éclairées. Grâce à des outils avancés, les équipes RH passeront de l'analyse des tendances passées à la prédiction des résultats, ce qui permettra de mettre en place des stratégies proactives de rétention, d'engagement et de performance.

Cette approche permettra d'intégrer les données relatives à la main-d'œuvre aux mesures commerciales, reliant directement les efforts de gestion des talents à la réussite de l'organisation. Qu'il s'agisse de prévoir le taux de rotation ou d'évaluer le retour sur investissement des programmes de développement, l'analyse des ressources humaines sera la pierre angulaire de la prise de décision stratégique.

La fidélisation sera supérieure à l'embauche

Le marché des talents reste compétitif, mais 2025 marquera un changement de paradigme dans les priorités : la rétention plutôt que l'embauche. Les écarts de compétences se creusant et les coûts de recrutement augmentant, la rétention des meilleurs talents constituera l'ultime avantage concurrentiel.

Les équipes RH s'attacheront à favoriser l'engagement, à aligner les possibilités d'évolution de carrière sur les aspirations individuelles et à tirer parti de la connaissance pour prévoir et traiter les risques d'attrition. Les entreprises qui mettent en place de solides programmes de mobilité interne et qui investissent dans la requalification des compétences garderont une longueur d'avance.