Diversité et inclusion : meilleures pratiques pour enfin avancer sur le sujet

La diversité est un enjeu difficile à gérer d’un point de vue opérationnel. Car si le département des Ressources Humaines est garant de la politique de diversité et d’inclusion de l’entreprise, les RH ne sont pas les seuls à la mettre en œuvre : par exemple, dans le cadre d’un recrutement, c’est le manager qui a le dernier mot. Quant au RH, il peut aider à rédiger l’offre de manière inclusive, challenger la décision finale, recommander un candidat ou aider à la diversité en avançant des critères de discrimination positive.

Mais plusieurs questions nous amènent à réfléchir sur le rôle du manager :

• Est-ce que le Manager a été biaisé par ses propres systèmes de valeur ?
• Cherchons-nous toujours à recruter des gens qui nous ressemblent ?
• Comment lutter contre la discrimination à l’embauche ?

Diversité : où en sont les RH aujourd’hui ?

D’après une étude PathMotion, 98 % des entreprises affirment mener des politiques pro-diversité. Or, seul un quart des collaborateurs le ressent comme tel.

Voici quelques exemples de biais classiques dans les grandes entreprises :

• les diplômes
• l’âge
• le genre
• l’origine

Souvent, les RH mettent en place une politique de discrimination positive sur les minorités avec des quotas. D’après Clara Tannenbaum, Senior Customer Success Manager chez 365Talents:

 C’est un passage obligé pour faire bouger les choses dans un premier temps. Mais c’est loin d’être suffisant !

L’exemple de L’ENS

Pendant la crise de la COVID-19, les candidats au concours d’entrée à Normale Sup n’ont pas eu d’épreuve orale. Et la part des femmes admises a fait un bond en avant. Ce qui nous pousse à réfléchir aux modes d’admissions et de recrutement, un entretien oral pouvant favoriser certains candidats, plus à l’aise avec l’exercice.

Seconde étape : Comment se débarrasser de nos biais ?

Comme le dit Kristen Pressner, Head of People and Culture chez Roche Suisse, reconnaitre nos propres biais est le premier pas vers plus d’égalité. Elle nous propose un test très simple, ici avec une liste d’adjectifs décrivant cette personne.

Si vous trouvez que la photo de l’homme correspond bien aux adjectifs, c’est que vous avez un biais contre les femmes leaders.

Si vous échangez ces photos et que cela vous paraît juste, c’est que vous n’avez pas de biais.

S’affranchir de nos biais par l’approche compétence

“En pensant en compétences et non plus en métiers, on change de prisme” selon Mathieu Martin, cofondateur de 365Talents.

L’approche compétences, c’est le cœur du réacteur selon 365Talents. Mais cela ne veut pas dire qu’on délaisse l’approche métiers : loin de là ! Explique Mathieu Martin, cofondateur de 365Talents. Puisque la plateforme sait lier les compétences aux métiers, les RH peuvent s’affranchir de la construction de fiches métiers et penser en missions.

Et quand on appréhende le travail en missions et projets, c’est d’autant plus simple de proposer, par exemple, des missions de remplacement de congé maternité à n’importe quel niveau de responsabilité. Cette approche de Talent Marketplace permet d’imaginer des parcours de carrières divers, reflétant la diversité des profils de l’entreprise pour plus d’équité et de parité.

Et les biais de l’Intelligence artificielle dans tout ça ?

“Les données d’âge et de genre, ne sont pas traitées par les algorithmes de notre plateforme” explique Clara Tannenbaum.

Cela nous permet d’affirmer que les matchings proposés par notre plateforme ne sont pas biaisés. L’IA apporte de la transparence dans le recrutement interne ainsi que de la diversité de parcours puisqu’elle peut aussi proposer des formations complémentaires pour que des salariés puissent atteindre leurs objectifs de carrière.

Comment avancer sur le sujet concrètement ?

6 propositions pour vous aider à opérationnaliser votre politique de diversité et inclusion

• Faire un état des lieux général sur les 3 points suivants : genre, âge et handicap.
• Faire un bilan sur la parité par niveau : regarder en temps réel la répartition femmes/hommes dans l’entreprise.
• Les CV anonymisés : première étape opérationnelle simple, demander d’anonymiser les CV pour les premières étapes de recrutement.
• Tests de compétences : un test comme les auditions à l’aveugle qui ont fait faire un bond de 25% aux musiciennes dans un orchestre.
• Politique de changement : formation à l’embauche et la diversité pour éviter les biais d’embauche.
• Rémunération basée sur les compétences rares.

Ce genre de politique prône un système d’offres et de demandes : plus les compétences de l’employé sont rares et clés pour l’entreprise, mieux il sera rémunéré. Mais c’est un système qui peut se révéler élitiste à l’extrême.

Pour aller plus loin :

Des cabinets spécialisés dans l’accompagnement des entreprises pour la diversité et l’inclusion sont très innovants. Un exemple avec Accordia qui a créé des “serious games”, des jeux sur le sujet.

Il existe aussi des labels et certifications pour l’entreprise tels que le label diversité de l’AFNOR. Une bonne manière de faire passer le message et de valider la politique de diversité de votre entreprise.

En conclusion

Les entreprises ont une responsabilité sociale et sociétale : elles doivent montrer l’exemple en matière de diversité et d’inclusion. À chacun d’y penser en recrutant et de refléter au mieux la richesse des profils pour faire avancer la société dans ce sens.