Pourquoi la gestion des compétences est essentielle pour les organisations basées sur les compétences ?
Les directions d’entreprise sont d’accord : les compétences alimentent la croissance comme jamais.
Dans une enquête menée en 2022 par Deloitte, 89% des dirigeants interrogés dans différents secteurs d'activité ont déclaré que les compétences étaient importantes pour la manière dont les organisations définissent le travail, déploient les talents, gèrent les carrières et valorisent les collaborateurs. De même, environ 90% ont déclaré qu'ils expérimentaient activement des approches basées sur les compétences.
Désormais, adopter une approche basée sur les compétences est plus qu'une simple tendance, ce n'est sans doute même plus un avantage concurrentiel : c'est le strict minimum pour suivre son marché et une condition absolue si vous voulez garder une longueur d'avance.
Si les compétences sont la pierre angulaire d’une approche compétence, la gestion de celles-ci est la pierre que l’on vient ajouter à l’édifice, la touche finale pour faire de cette approche un succès.
Le succès des organisations basées sur les compétences
Les dernières années ont été marquées par un monde du travail en évolution où l’agilité est cruciale. Selon une étude de Deloitte Insights, 77% des responsables d'entreprise et des RH affirment qu'il est essentiel d'adapter les compétences au travail pour faire face aux perturbations futures.
Les titres et descriptions de poste définissent la manière dont le travail est effectué depuis plus d'un siècle, de l'embauche au développement de carrière. Cependant, le modèle organisationnel précédent doit être mis à jour. Il s’agit de limiter le travail à des tâches standardisées accomplies dans des rôles fonctionnels et de prendre toutes les décisions concernant les collaborateurs en fonction de leur position dans la hiérarchie organisationnelle. Le moment est venu pour les organisations d’être agiles, de croître en fonction des besoins du marché et d’innover dans le parcours collaborateur.
En réponse, les entreprises adoptent des modèles opérationnels entièrement nouveaux pour le travail et leurs équipes, en se concentrant sur les compétences et non uniquement sur l’emploi.
“Notre environnement commercial évolue très rapidement et les compétences nécessaires pour être compétitif sont très différentes de ce qu'elles étaient il y a cinq ou sept ans. Bon nombre de nos processus RH institutionnalisés en tant que profession depuis des décennies ont été conçus pour un environnement différent, plus lent et beaucoup plus stable. Ils n’ont pas été conçus pour la vitesse et l’agilité que nos entreprises exigent aujourd’hui.”
Deloitte, The Skills-Based Organization Podcast
Mais si les compétences sont la pierre angulaire d’une stratégie basée sur les compétences, elles ne sont, à elles seules, qu’une matière première. Il est crucial de savoir les identifier, les cataloguer et les analyser pour transformer leur potentiel en un catalyseur d’entreprise révolutionnaire. Autrement dit, vous devez savoir comment les gérer. Et c’est là qu’intervient une gestion des compétences efficace, dynamique, précise et personnalisée.
Comment tirer le meilleur parti de votre approche compétences ?
Maîtriser sa gestion des compétences, c’est ajouter la dernière pierre à l’édifice de votre stratégie.
Les SBO sont :
- 107% plus susceptible de placer efficacement les talents
- 98% plus susceptible de retenir les talents plus performants
- 57% plus susceptible d’anticiper le changement et d’y répondre efficacement
Un processus de gestion des compétences dynamique, précis et personnalisé est la clé pour débloquer le ROI de votre organisation basée sur les compétences.
Définition de la gestion des compétences
La gestion des compétences est le processus technique et stratégique continu consistant à identifier, cartographier et exploiter les compétences de votre personnel pour transformer les compétences en solutions répondant aux besoins actuels et futurs de votre organisation.
La gestion des compétences est la manière dont vous valorisez les compétences.
La gestion des compétences au cœur de votre approche compétence
Si le lien entre la gestion des compétences et les organisations basées sur les compétences paraît évident, il est préférable de comprendre précisément comment et pourquoi tout s’imbrique parfaitement.
Et cela ressemble au schéma suivant :
Une approche compétences… :
- Favorise une culture axée sur les collaborateurs
- Est une approche égalitaire pour les collaborateurs peu importe leur culture
- Permet aux gens de voir leurs propres compétences et leur potentiel
- Encourage l’agilité et une utilisation plus flexible des talents internes
… et conduit les organisations à :
- Retenir les salariés les plus performants
- Maximiser les talents
- S'adapter aux changements rapides
- Favoriser l’inclusivité
- Nourrir l’innovation et la créativité
- Augmenter le bien-être et la productivité des collaborateurs
La gestion des compétences, elle :
- Améliore la visibilité sur les compétences existantes
- Trouve la bonne personne pour le bon poste
- Identifie les écarts de compétences et les besoins de formation
- Établit des stratégies concrètes
- Améliore l’allocation des ressources
Et ensemble… :
Une approche compétences appuyée par une gestion efficace des compétences permet à votre organisation et à vous en tant que RH de :
- Améliorer le parcours de carrière
- Améliorer le matching pour des mobilités internes plus réussies
- Créer une main-d'œuvre agile
- Soutenir vos plans de succession
- Améliorez l’expérience collaborateur
- Optimiser les programmes de formation
- Améliorer la satisfaction et la fidélisation des collaborateurs
Un parcours simple vers la gestion des compétences
Un parcours de gestion des compétences comporte trois étapes principales.
1. Commencer simplement grâce à l'IA : commencez par collecter les données existantes de divers départements et rôles.
2. Consolider les données : Centralisez toutes ces données dans un outil unifié. Améliorez l’organisation et la visualisation.
3. Ajouter de l'intelligence : Améliorez le système en ajoutant de l'intelligence avec de nouvelles informations, liées aux salariés, à l'analyse comparative du marché ou à d'autres aspects.
Peu importe la quantité de données dont vous disposez ou par où vous commencez ; le voyage est simple. Enfin, si vous disposez du bon outil RH !
Il est important de vous aligner sur vos besoins uniques et votre culture organisationnelle, et donc de choisir la solution RH qui correspond le mieux à ces besoins, et qui peut servir de Hub regroupant toutes vos données compétences.
Grâce à une technologie de Skills Intelligence, vous pouvez utiliser et gérer les compétences de votre entreprise, piloter votre planification de carrière, mais aussi réaliser vos analyses de compétences clés et écarts de compétences pour prendre des décisions basées sur les données.
Cela nécessite l’implication de tous : les Ressources Humaines, les dirigeants et les managers, afin d’intégrer la gestion des compétences, et donc l’approche compétences, dans la vision de chacun.
La gouvernance des compétences représente à la fois le principe général et la structure organisationnelle qui dicte la manière dont la gestion des compétences sera abordée stratégiquement par l'entreprise.
Essentiellement, la gouvernance des compétences est le « qui » de la gestion des compétences et elle peut être centralisée ou décentralisée.
Qui est concerné ?
La gouvernance centralisée des compétences est en grande partie pilotée par le CHRO et l’équipe RH. Bien que cela présente des avantages, sa mise en œuvre peut s'avérer difficile si la stratégie n'est pas bien comprise ou communiquée aux dirigeants et aux parties prenantes de chaque division commerciale ou zone géographique.
La gouvernance décentralisée des compétences, c’est lorsque la gestion des compétences est pilotée par les dirigeants de chaque métier. De même, des avantages existent ici (comme l’expertise en la matière), mais il se peut qu’ils manquent de la vision globale et de la stratégie apportée par les RH.
Choisir la bonne solution de gestion des compétences
Même si cela semble assez explicite, la gestion des compétences est plus exactement la gestion des compétences de vos collaborateurs. Mais ce qui est plus significatif, c'est la manière dont vous obtenez une valeur business à partir des compétences.
Sur le plan technique, cela signifie cataloguer, analyser et ranger les données sur les compétences, y compris l'intégration, la duplication et la gestion linguistique
– mais d'un point de vue stratégique, la gestion des compétences consiste à exploiter, développer et transformer les compétences en avantage concurrentiel.
Plus qu’une simple philosophie pour mieux connaître ses collaborateurs, la gestion des compétences englobe les tâches administratives et les actions stratégiques qui soutiennent une approche par compétences.
Le processus de gestion des compétences implique l’utilisation d’outils et de méthodologies pour identifier, évaluer, améliorer et gérer les compétences de votre organisation.
Il comprend de nombreuses étapes, mais la mise en œuvre et l'optimisation de votre processus de gestion des compétences peuvent être classées en deux étapes : l'intégration et l'exécution. Les deux étapes sont d’égale importance.
Une bonne exécution de la mise en place de votre système de gestion des compétences lors de l’onboarding peut assurer le bon déroulement et la longévité à long terme de votre projet.
Cependant, le maintien de votre processus de gestion des compétences pendant la phase d'exécution est tout aussi important : une approche basée sur les compétences réussie nécessite une vision actualisée des compétences de votre organisation et un référentiel de compétences précis peut avoir un impact significatif sur les RH, tels que : cas d'utilisation, augmentation de la précision des suggestions de compétences, adéquation des opportunités et analyse de la main-d'œuvre.
Approche de la gestion des compétences de 365Talents
Nous pensons que votre référentiel de compétences doit être précis, détaillé, mais concis. Il doit être polyvalent, refléter les influences dynamiques de votre organisation et de votre secteur d’activité et, surtout, il doit être personnalisé.
Votre référentiel de compétences doit être unique, construit selon vos propres mots et selon vos propres conditions, adapté à votre contexte de compétences et à votre culture spécifique.
Toutefois, cela nécessite une quantité considérable de données, et la gestion des données implique de naviguer à travers différents processus et étapes, une tâche complexe et longue.
365Talents simplifie la gestion de vos données de compétences, vous permettant de vous concentrer sur des cas d'usage métiers à forte valeur ajoutée. En déléguant le travail de gestion à 365Talents, vous pouvez éviter de vous enliser dans une micro-gestion chronophage et fastidieuse.
5 objectifs de la gestion des compétences de 365Talents :
- Éliminer la microgestion des données, permettant aux RH de se concentrer sur leurs tâches RH essentielles.
- Assurer l’exactitude des déclarations des salariés et de toutes autres sources internes de données sur les compétences (afflux interne.)
- Fournir des informations/flux clés provenant de sources externes, c'est-à-dire des références, des cadres standards ou liés à l'industrie.
- Tirer parti des informations liées à l’IA générative.
- Faciliter la mobilité mondiale en fournissant une capacité multilingue.
Le référentiel est conçu pour être adapté aux capacités spécifiques de vos collaborateurs, et constamment mis à jour pour répondre aux besoins des ressources humaines et rester en phase avec les dernières tendances. Il est également conçu pour être dynamique, opérant de manière transparente dans le flux de travail, et devient ainsi un outil inestimable pour les professionnels RH. Plus important encore, les données sur les compétences devraient être accessibles à tous les autres processus et systèmes des ressources humaines, servant de langage commun pour la gestion des talents et l'expérience des talents.
Votre référentiel est une fusion de diverses sources qui, grâce à une interprétation et manipulation intelligentes et stratégiques, peuvent être assemblées pour offrir une vue cohérente et solide des compétences actuelles de votre entreprise.
Peu importe la forme, la taille ou la quantité des données sur les compétences que vous avez actuellement, nous pouvons intégrer des données supplémentaires ou les compléter avec nos référentiels existants, comblant ainsi les éventuels écarts et reflétant votre approche.
Téléchargez le guide complet sur la gestion des compétences ici !
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