Comment calculer le ROI d’une stratégie basée sur les compétences ?

Dans la poursuite d'une stratégie RH basée sur les compétences, vous avez probablement un objectif final en tête.

Vous chercherez à recruter les meilleurs talents, à réduire l'attrition, à combler les écarts de compétences, à améliorer la satisfaction des collaborateurs et à rester compétitif. Mais comment être sûr que vos efforts portent vraiment leurs fruits ?

Vous pourriez déjà prendre les décisions d'embauche les plus judicieuses, investir dans les programmes de formation les plus adaptés, et encourager et motiver votre personnel. Mais comment savoir ces effects positifs sur votre organisation avec certitude ? Cet article vous permettra de commencer à calculer le retour sur investissement (ROI) de vos efforts RH.

Le défi de la mesure du ROI des compétences

Dans certains cas, calculer le ROI d'un investissement RH semble assez simple.

Prenons un exemple très basique. Vous demandez à votre personnel de suivre un programme de formation de deux heures au cours duquel ils apprendront quelques compétences de base sur Excel. À la fin du programme, un petit test évaluera la compréhension de son contenu par vos salariés. Si tout le monde réussit le test, vous pouvez raisonnablement supposer que vous avez fait un investissement rentable : vous avez identifié un besoin commercial d'améliorer la maîtrise d'Excel, vous avez formé vos équipes, et vous avez évalué leurs nouvelles compétences.

Mais, dans ce cas, il y a d'autres choses à considérer. À quelle fréquence vos collaborateurs mettent-ils en pratique leurs nouvelles compétences ? Quels problèmes résolvent-ils qu'ils ne résolvaient pas auparavant ? Comment votre investissement a-t-il conduit à des efficacités opérationnelles ou à une valeur ajoutée pour l'entreprise ? La valeur de ces compétences nouvellement acquises dépasse-t-elle le temps que vos salariés ont passé loin de leur poste de travail pour suivre le programme de formation ? La proposition de cette formation a-t-elle renforcé leur engagement envers votre entreprise ? Comment cet investissement dans leurs compétences change-t-il leur perception de leur progression au travail ?

Comme nous l'avons mentionné, c'est un exemple simple. Que se passe-t-il lorsque vous voulez connaître le ROI de quelque chose de moins quantifiable, que ce soient les compétences comportementales de vos collaborateurs, la satisfaction au travail ou les décisions d'embauche ?

Il n'y a pas de méthode universelle pour calculer le ROI de vos stratégies RH, mais voici quelques pistes à explorer.

7 façons de mesurer le ROI de cette stratégie RH

1. Le modèle de Kirkpatrick

Le professeur d'université Don Kirkpatrick a commencé le développement du modèle de Kirkpatrick en 1959.

Des organisations du monde entier utilisent ce modèle à quatre niveaux, affiné au fil des ans et finalement publié en 1993, pour évaluer l'efficacité de leurs programmes de formation et de montée en compétences. Le Forum économique mondial estime que le coût de la reconversion est de 24 800$ par travailleur, il est donc important d’être sûr que vos efforts portent leurs fruits.

Voici comment fonctionne la méthode de Kirkpatrick :

• Niveau un – Réaction : Cette étape vous demande d'évaluer les réactions de vos employés immédiatement après un programme de montée en compétences ou de formation. Ont-ils trouvé cela bénéfique ? Les informations ont-elles été bien communiquées ? Les matériels de formation étaient-ils suffisants ? Appliqueront-ils leurs apprentissages à l'avenir ?
• Niveau deux – Apprentissage : La deuxième étape consiste à évaluer la rétention d'information de vos collaborateurs. Pour déterminer combien d'informations ont été absorbées, vous pourriez choisir de donner des travaux pratiques ou de leur demander de passer un test. Pour des résultats précis, cette étape devrait être répétée peu de temps après la fin d'un programme et un peu plus tard. Ainsi, vous saurez si les connaissances ont été retenues par vos équipes à long terme.
• Niveau trois - Comportement : Maintenant, c’est au tour de l’évaluation du comportement. Comment vos salariés intègrent leurs apprentissages dans leur travail quotidien ? Cela peut être réalisé via des auto-évaluations, des évaluations par les managers, des inspections sur site, etc.
• Niveau quatre - Résultats : La dernière étape consiste à évaluer si votre programme a donné les résultats attendus.

Le principal avantage du modèle de Kirkpatrick est qu'il fournit une série d'étapes d'évaluation simples qui peuvent être appliquées dans n'importe quelle industrie. Vous obtiendrez des informations sur le succès et l'impact de vos programmes d’upskilling ou de formation afin de pouvoir apporter des changements et des améliorations si nécessaire.

Le plus gros inconvénient du modèle de Kirkpatrick est qu'il est long et coûteux à mettre en œuvre. Il est également un peu difficile de lier les résultats financiers à un programme spécifique.

2. Le modèle de Phillips d'évaluation de l'apprentissage

Le modèle de Kirkpatrick est utile pour mesurer le succès d'un programme de formation ou de montée en compétences, mais il ne permet pas d'établir une analyse coût-bénéfice du ROI. 

Avec cela à l'esprit, Jack Phillips a développé le modèle de Phillips d'évaluation de l'apprentissage, permettant aux organisations de comparer les résultats de leurs programmes avec les coûts de leur mise en œuvre. Voici comment fonctionne son modèle en cinq étapes :

• Niveau un – Réaction : Comme pour le modèle de Kirkpatrick.
• Niveau deux – Apprentissage : Comme pour le modèle de Kirkpatrick.
• Niveau trois – Application et mise en œuvre : En plus d'évaluer comment les collaborateurs mettent en œuvre leurs apprentissages, cette étape analyse pourquoi le programme a été un succès ou un échec. Cela vous permettra d’apporter des modifications pour améliorer vos résultats commerciaux la prochaine fois.
• Niveau quatre – Impact : Pour cette étape, il est primordial de considérer les impacts positifs et négatifs d'un programme de formation ou d’upskilling. Vous aurez besoin de collecter des données qualitatives et quantitatives pour analyser son impact, tout en tenant compte de tout facteur externe qui aurait pu contribuer à la performance des salariés.
• Niveau cinq – ROI : C'est là que le modèle de Phillips se distingue le plus du modèle de Kirkpatrick. Via une analyse coût-bénéfice, vous évaluerez les coûts de votre programme et son impact financier pour calculer sa valeur.

Le modèle de Phillips mesure à la fois les aspects tangibles (par exemple, la valeur monétaire) et les aspects intangibles (par exemple, la satisfaction collaborateur).

Un calculateur de ROI pour la formation est un moyen simple de calculer les avantages monétaires d'un programme de formation ou d’upskilling.

Imaginons que vous passiez trois heures à former 20 salariés - qui gagnent 25 €/heure - sur leur technique de vente.

Coût de la formation :

Temps passé - 20 employés X 25 €/heure X trois heures = 1 500 €

Coûts de développement du cours - 10 000 €

Coûts de mise en œuvre du cours - 5 000 €

Total : 16 500 €

Avantage de la formation :

Suite à ce programme de formation, vos 20 collaborateurs ont généré 10 % de ventes supplémentaires en un an, ce qui s'est traduit par une augmentation des ventes de 100 000 €.

Calcul du ROI :

ROI% = (Avantage de la formation - Coût de la formation) / Coût de la formation x 100

ROI% = (100 000 € - 16 500 €) / 16 500 € x 100 = 506 %

Cette méthode fonctionne mieux pour les rôles techniques ou hautement structurés où les avantages financiers sont facilement identifiés et isolés.

Note : Il existe plusieurs calculateurs de ROI pour la formation disponibles en ligne. Il vous suffit de saisir vos chiffres et de laisser le calculateur faire le reste.

4. Évaluations de performance

Lorsqu'il est plus difficile de lier directement la performance des collaborateurs aux résultats financiers, les évaluations de performance sont la solution.

Imaginons que vous envoyiez une équipe de cadres intermédiaires suivre un cours conçu pour améliorer leurs compétences en négociation.
Pour mesurer le succès du programme, vous assignerez un cadre supérieur pour surveiller la performance des participants avant et après la fin de leur formation. Il notera toute amélioration significative de la performance au travail et utilisera peut-être même un groupe témoin de ceux qui n'ont pas suivi la formation.

Si vous souhaitez rendre le processus d'évaluation plus scientifique, vous pourriez exiger du cadre supérieur qu'il quantifie l'amélioration en pourcentage dans des domaines clés. Par exemple :

• Service client : +5 %
• Compétences en communication : +10 %
• Accomplissement des tâches : +5 %

Dans cet exemple, l'amélioration moyenne de la productivité serait (5 + 10 + 5) /3 = 6,66 %

5. Étude d'impact commercial

Une étude d'impact commercial examine les changements significatifs apportés par de nouveaux processus, qu'il s'agisse de reconversion, de pratiques d'embauche, de planification de la relève ou d'une stratégie d’ITM (Internal Talent Marketplace). 

Pour comprendre comment ces processus RH axés sur les compétences impactent l'entreprise, vous pourriez examiner :

• Les taux de rotation du personnel - Remplacer un employé peut coûter plus de la moitié du salaire annuel pour les emplois d'entrée de gamme et jusqu'à 200% du salaire annuel pour les postes de direction, il s'agit donc probablement d'un moteur clé derrière la mise en œuvre de nouvelles stratégies RH.
• Le délai de productivité – Cela mesure le temps nécessaire à un nouveau salarié pour devenir pleinement opérationnel et productif. Un délai de productivité plus court indique que votre entreprise prend les bonnes décisions d'embauche et intègre efficacement les nouveaux salariés, ce qui sont souvent les résultats d'une stratégie RH axée sur les compétences.
• Le nombre de postes pourvus en interne - Un marché interne des talents (ITM) permet de faire matcher les collaborateurs existants aux postes ouverts. Ce faisant, vous pouvez améliorer l’engagement  et la productivité de ces derniers et réduire les taux de rotation.
• Le pipeline de développement du leadership – Une approche RH basée sur les compétences vous aidera à identifier les talents à fort potentiel afin que vous puissiez développer et élargir leurs capacités au besoin et combler votre pipeline de leadership. C’est important pour le succès à long terme de l'entreprise.
• La marge bénéficiaire – Si les nouvelles stratégies RH mises en place ne génèrent finalement pas de profits pour votre entreprise, il y a certainement quelque chose qui fonctionne mal.

Une étude d'impact commercial devrait inclure un processus en quatre étapes. Imaginons que votre objectif soit de mettre en place une Internal Talent Marketplace et de réduire le taux de rotation du personnel.

• Étape 1 - Planification de l'évaluation : Déterminez vos objectifs. Vos indicateurs de succès incluraient un certain pourcentage de postes pourvus par des talents internes et une amélioration des taux de rétention.
• Étape 2 - Collecte de données : Comme son nom l'indique. Vous collectez des informations pertinentes, telles que des données d'embauche et des enquêtes de satisfaction des collaborateurs.
• Étape 3 - Analyse des données : Pendant l'analyse des données, vous isolez et analysez l'impact de votre programme.
• Étape 4 – Rapport : Pour cette étape, vous produisez une étude d'impact détaillant les résultats de votre programme.

Lorsque vous placez vos salariés et leurs compétences au centre de votre écosystème RH, vos collaborateurs sont plus heureux, ce qui améliorera finalement les taux de rétention et stimulera la productivité et la motivation. Et quelle est la meilleure façon de savoir si vos méthodes fonctionnent et si vos collaborateurs sont heureux ? Vous leur demandez.

Les enquêtes auprès des travailleurs peuvent inclure des questions sur tout, des évaluations des managers et de l'environnement de travail à la culture d'entreprise et à la réputation de la marque. Mais pour évaluer vos stratégies RH axées sur les compétences, il est crucial de se concentrer fortement sur la croissance personnelle.
Non seulement cela révélera à quel point vos programmes existants sont efficaces, mais cela servira à rassurer votre personnel que vous vous souciez de leur développement professionnel. Jusqu'à 95% des travailleurs de la génération Y et de la génération Z s'attendent à ce que leurs employeurs offrent des opportunités d'apprentissage et 94% de tous les employés ont déclaré qu'ils resteraient plus longtemps dans une entreprise qui investissait dans leur avenir.

7. Évaluations des compétences

Les évaluations des compétences permettent aux organisations de collecter des données sur les capacités des collaborateurs ou des candidats à évaluer en prenant en compte des critères spécifiques.

Comme moyen de déterminer la capacité d'une personne à bien performer dans un rôle particulier, les évaluations des compétences sont peut-être les plus couramment utilisées pour tester les candidats potentiels et orienter les décisions d'embauche.

Mais cette technique peut également être déployée pour évaluer les salariés existants avant et après qu'ils ont suivi un programme de formation ou pour suivre l'évolution du profil de compétences de votre organisation. Notamment après des changements dans votre stratégie RH.

Par exemple, si un groupe de développeurs de logiciels suit un cours de codage, vous vous attendez à ce qu'une évaluation des compétences révèle que leurs compétences techniques se sont améliorées.

Alternativement, un investissement important dans votre ITM pourrait voir plus de salariés acquérir des compétences en leadership. Armés de cette connaissance, vous pouvez apporter des changements à votre stratégie de talents et libérer les compétences inexploitées et inattendues qui feront progresser votre organisation.

Les évaluations des compétences peuvent également informer la manière dont vous attribuez le travail (un projet client à forte valeur ajoutée nécessitera des salariés ayant des compétences en communication et en négociation, par exemple) et où investir le mieux dans le développement de carrière (les collaborateurs n'ayant pas d'aptitude naturelle pour le codage ne devraient pas suivre le cours mentionné ci-dessus).

Vous voulez jouer sur les forces de votre personnel à chaque occasion.

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