Cartographie des compétences : le guide en 5 étapes

Comme vous le savez, la cartographie des compétences est un incontournable pour les professionnels des ressources humaines. Voici 10 exemples d’initiatives RH qui reposent sur la cartographie des compétences : 

1. Identifier toutes les compétences maîtrisées par vos collaborateurs
2. Évaluer les niveaux d’expertise de chaque compétence
3. Réaliser des plans de formation
4. Personnaliser les parcours de carrières
5. Anticiper le besoin futur de compétences
6. Identifier les experts
7. Favoriser la communication avec d’autres départements de l’entreprise
8. Staffer des consultants sur des missions
9. Réaliser un plan de GPEC/GEPP
10. Optimiser la montée en compétences

Si chaque initiative à un plan d’action qui lui est propre, il existe une méthodologie simple, en 5 étapes pour garantir le succès de votre cartographie des compétences. 

La méthodologie pour construire une stratégie de cartographie des compétences

Culture RH est un média qui partage régulièrement l’actualité autour de la GRH, du droit social, de la paie et bien d’autres thématiques associées aux Ressources Humaines. C’est une excellente source d’information pour se tenir au courant des dernières pratiques et des événements du secteur. Ils ont récemment partagé 5 étapes simples pour construire une stratégie de cartographie des compétences efficace 👇

• Étape 1 : Préparer votre projet
• Étape 2 : Définir la structure du référentiel de compétences
• Étape 3 : Déterminer le système de notation des compétences
• Étape 4 : Considérer les attentes des collaborateurs
• Étape 5 : Faire évoluer votre cartographie

Étape 1 : Préparer votre projet

La première question à vous poser concerne l’objectif de votre cartographie des compétences. Vous souhaitez identifier les besoins de formation ? Recruter de nouveaux profils ? Les réponses à ces questions vous permettront de formuler vos objectifs et de savoir qui seront vos interlocuteurs clés. Un petit conseil pour déterminer le nombre de personnes dans votre équipe :

• Pour les entreprises de moins de 50 collaborateurs : 1 personne à raison de 2 heures par jour
• Pour les entreprises de plus de 50 collaborateurs : une équipe de plusieurs personnes qui représentent les expertises ou les entités associées au projet.

Dans tous les cas, il vaut mieux inclure l’ensemble des entités de votre entreprise. C'est-à-dire au moins un membre de l’équipe RH, des managers et éventuellement quelques collaborateurs. 

Étape 2 : La structure du référentiel de compétences

Un bon référentiel de compétences est pertinent et utile pour : 

• Les managers 
• Les collaborateurs
• Les responsables du planning des employés
• Les RH

Et ça tombe bien, puisqu’ils font déjà partie de votre équipe 😊. En effet, un référentiel de compétences est structuré autour des métiers, postes, départements et divisions d’une entreprise. Pour cette raison, il est important d’étendre votre analyse afin de capter toutes les compétences en mouvement. Votre cartographie sera enrichie par les données de votre référentiel de compétences. Chez 365Talents, nous proposons un référentiel dynamique et en temps réel, dans le but de prendre les meilleures décisions.

Étape 3 : Déterminer le système de notation des compétences

Une fois que vous avez une idée des critères de votre référentiel de compétences, il convient d’établir un système de notation. Celui-ci doit être personnalisé en fonction des types de compétences identifiées, et ainsi reposer sur des données objectives et à jour. Vous l’aurez compris, le référentiel est clé pour bien évaluer les compétences.

Afin d’établir une norme d’évaluation, assurez-vous de formuler des options simples et objectives. N’hésitez pas à prévoir des tests entre membres de l’équipe avant de communiquer aux collaborateurs. Par exemple :

• Le nombre d’années d’expérience pour les activités et les projets
• Les critères standards A1, B2, Master… pour les langues et les diplômes

Ainsi, vous pourrez compter sur le système de notation pour cadrer votre référentiel et le rendre plus pertinent. Dans ce contexte, la digitalisation de vos outils est une nécessité.

Étape 4 : Considérer les attentes des collaborateurs

Collecter les niveaux d'expertise auprès de vos collaborateurs est l’occasion de favoriser l’auto-déclaration des compétences. En outre, vous pourrez capter les appétences et maintenir à jour votre référentiel. Dans un contexte où les compétences évoluent très rapidement, le soutien de vos collaborateurs est indispensable.

Étape 5 : Faire évoluer votre cartographie

Ça y est, votre cartographie est prête à l’emploi. Vous avez structuré, testé, amélioré et maintenant il est temps de l’intégrer à vos processus RH. En premier lieu, la cartographie des compétences et métiers peut servir à appuyer certaines décisions opérationnelles, notamment au niveau de la GPEC. Ensuite, c’est un outil sur lequel vous pouvez compter pour entamer une démarche de Strategic Workforce Planning, et anticiper les compétences de demain.

Vous avez aussi la possibilité de modéliser ces données pour affiner votre analyse. Avec la digitalisation de la cartographie des compétences, vous pouvez :

• Visualiser les graphiques des compétences nécessaires par métier
• Comparer les tendances d’évolution d’un métier ou d’une compétence
• Accéder aux profils complets des collaborateurs 
• Évaluer l’adéquation entre les compétences du collaborateur et son métier
• Observer l’écart entre un poste et les compétences requises

Pour garantir une cartographie des compétences pérenne, mettez en place des rendez-vous réguliers. C’est une bonne façon de mettre à jour votre référentiel et de l’ajuster à la réalité de l’entreprise.

Vous connaissez désormais les 5 étapes pour réussir votre référentiel de compétences. Ce qui est pratique avec cette liste, est qu’il s’agit d’une méthodologie que vous pouvez aussi appliquer aux mises à jour de votre cartographie des compétences. Mais aussi à votre GEPP, au référentiel métiers, à la mobilité interne… Globalement, vous ne pouvez pas vous tromper avec :

• Des objectifs S.M.A.R.T
• Une équipe complète et polyvalente 
• Une structure et un système objectif 
• L’appui de vos collaborateurs 
• Une vision long terme

Retrouvez cet article résumé en une infographie, à emporter et à partager comme vous le souhaitez !
Pour la télécharger, c'est par ici 👇