3 façons dont les RH peuvent avoir un impact sur la carrière des collaborateurs

Le service RH est le département le plus omniprésent de toute une entreprise.

Chargée de gérer le recrutement, l'intégration, le développement de carrière, le Strategic Workforce Planning, ainsi que la performance et le bien-être des collaborateurs; cette fonction entend et voit tout. En tant que telle, elle comprend l'entreprise et ses collaborateurs bien mieux que la plupart.

Bien sûr, être omniscient s'accompagne de beaucoup de responsabilité. Dans cet article, nous décrivons comment les équipes RH peuvent créer un impact significatif sur la carrière des collaborateurs, ainsi que les avantages que cela promet pour les résultats d'une entreprise.

1. Créer une culture de travail positive

Les équipes RH ont les moyens de façonner la culture d'entreprise et d'améliorer le lieu de travail pour tous. Ils peuvent identifier ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas, établir de nouvelles normes pour favoriser l'harmonie sur le lieu de travail et promouvoir un comportement positif et inclusif.

En quoi est-ce important ?

En général, les employés sont beaucoup plus performants lorsqu'ils se sentent soutenus, en sécurité, en bonne santé et autonomes.

Dans son rapport State of the Global Workplace: 2022 Report sur l'état du lieu de travail mondial de 2022, Gallup a révélé que le stress au travail était à un niveau record, avec seulement 33 % des personnes s'épanouissant dans leur bien-être général. Les employés surmenés et sous-estimés sont plus susceptibles d'être stressés, frustrés et épuisés, ce qui peut entraîner une perte de motivation et de productivité, des cas d'épuisement professionnel et une augmentation de l'absentéisme.

Se sentir respecté et valorisé est également important. En 2015, par exemple, Google a déterminé que la sécurité psychologique - où les employés se sentent en sécurité pour prendre des risques et être vulnérables les uns envers les autres - était la dynamique la plus importante dans les équipes performantes. Les gens apprennent, contribuent et sont plus efficaces lorsqu'ils peuvent participer activement au travail sans crainte de jugement ou de reproche. En fait, les employés qui travaillent dans un environnement de confiance vivent avec 74 % en moins de stress.

Établir et maintenir une culture de travail positive et progressiste est particulièrement important lorsqu'il s'agit de soutenir et d'élever les employés des communautés marginalisées. Les dernières données révèlent que 61% des employés aux États-Unis ont été victimes ou témoins de discrimination au travail, que ce soit sous forme de harcèlement, d'intimidation, d'opportunités refusées ou d'exclusion.

Le Gallup Center on Black Voices a constaté qu'environ un employé noir et hispanique sur quatre a été victime de discrimination au travail. Un autre rapport a révélé que 46 % des personnes LGBTQ+ ont subi un traitement injuste à un moment donné de leur carrière en raison de leur orientation sexuelle ou de leur identité de genre.

Pour favoriser un environnement de travail véritablement équitable, les départements RH doivent s'assurer que les employés de tout âge, sexes, sexualité, ethnie, religion, origine socio-économique et capacité sont respectés, inclus et entendus.

Que faire ?

Pour favoriser une culture de travail positive et inclusive, essayez ce qui suit :

• Promouvoir un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée - Les employés doivent être encouragés à travailler des heures raisonnables, à se déconnecter le week-end, à prendre leurs congés payés et à demander de l'aide lorsqu'ils en ont besoin. De manière critique, les équipes RH, les chefs d'entreprise et les managers doivent montrer l'exemple.
• Faciliter le travail flexible - Il est beaucoup plus facile pour les employés d'équilibrer leur travail et leur vie personnelle lorsqu'ils ont la possibilité de travailler à distance ou de choisir des horaires de travail flexibles.
• Éduquer les collaborateurs - Tous les employés doivent recevoir une formation sur la diversité, l'équité et l'inclusion, ainsi qu'une formation sur les préjugés inconscients.
• Mettre en œuvre des processus de recrutement inclusifs - Les méthodes de recrutement telles que les entretiens d'embauche, la sélection anonyme des CV et les évaluations des compétences réduiront les cas de préjugés inconscients tout au long du processus de recrutement et garantiront que les meilleures personnes soient embauchées pour le poste. Par conséquent, les communautés marginalisées seront mieux représentées et auront plus d'opportunités de se développer et de briller.
  

Quel impact cela aura-t-il sur le résultat net d'une organisation ?

Les employés heureux sont plus engagés et moins stressés. Non seulement cela signifie qu'ils feront un meilleur travail, mais ils resteront également plus longtemps. Surtout lorsque le remplacement d'un employé à temps plein coûte généralement entre six et neuf mois de son salaire moyen.

L'analyse de rentabilisation de la diversité et de l'inclusion est également assez convaincante. Une analyse réalisée en 2019 par McKinsey, par exemple, a révélé que les entreprises du quartile supérieur pour la diversité des genres dans les équipes de direction étaient 25 % plus susceptibles d'avoir une rentabilité supérieure à la moyenne que les entreprises du quatrième quartile.

Donner la priorité au DE&I aidera également les organisations à attirer et à retenir les meilleurs talents. Selon une étude de Deloitte, 47 % des milléniaux recherchent activement la diversité et l'inclusion lorsqu'ils évaluent des employeurs potentiels.

2. Découvrir des talents cachés et inexploités

De nombreuses entreprises regorgent de talents cachés et inexploités, et les révéler fait partie des missions des ressources humaines.

En quoi est-ce important ?

Commençons par le fait que, selon l'étude Udemy Workplace Boredom Study, jusqu'à 43 % des gens s'ennuient au travail.

L'ennui au travail est causé par une variété de facteurs. Par exemple, les employés peuvent s'ennuyer si des tâches répétitives ou fastidieuses leur sont constamment assignées, si elles ne sont pas bien adaptées à leur rôle actuel ou ont simplement dépassé leurs responsabilités existantes. D'autres ont l'impression que leur travail n'a pas de sens ou d'impact et perdent ainsi toute motivation. 70% des salariés déclarent que leur sens de la finalité est défini par leur travail et 60% estiment que pouvoir faire ce qu'ils font le mieux dans leur travail est très important.

Quelle que soit la façon dont vous le définissez, les collaborateurs ennuyés ou non motivés auront du mal à atteindre leur plein potentiel. Les départements RH peuvent chercher à remédier à cela en dévoilant leurs talents cachés.

Que faire ?

Pour découvrir des talents cachés ou inexploités au sein d'une entreprise, essayez ce qui suit :

• Établir des programmes de mentorat - Les programmes de mentorat offrent aux employés la possibilité d'élargir leur réseau professionnel et de se fixer des objectifs de carrière réalisables.
• Mener des évaluations des compétences - Les évaluations des compétences ont la même valeur pour l'employeur et l'employé, servant à mettre en évidence le potentiel inexploité des collaborateurs et à éclairer les décisions stratégiques de l'entreprise. Un employé pourrait se voir confier des responsabilités différentes - ou supplémentaires -, effectuer une mobilité vers une fonction différente ou être inscrit à un programme de leadership.
• Écouter les employés - Les évaluations de performance ou les enquêtes de satisfaction des salariés sont des méthodes plus formelles de collecte d'informations sur l'état d'esprit et les objectifs de carrière à long terme d'un employé. Mais simplement demander aux gens ce qui les passionne peut s'avérer tout aussi instructif.
• Surveiller les mesures de performance clés - Certaines mesures, par exemple "le temps depuis la dernière promotion" indiqueront rapidement que la carrière d'un employé progresse. Un employé qui a vu peu de changement dans sa rémunération et son évolution pendant un certain temps peut stagner dans son rôle.
  

Quel impact cela aura-t-il sur le résultat net d'une organisation ?

Aujourd'hui plus que jamais, les salariés souhaitent se sentir valorisés, déterminés et motivés.

En novembre 2021, plus de 4,5 millions de personnes aux États-Unis ont volontairement quitté leur emploi dans un phénomène connu sous le nom de Grande démission, ou Big Resignation. Les raisons de cette démission massive étaient nombreuses et variées, mais cela a rendu une chose parfaitement claire : les employés ne se contenteront pas d'un travail qu'ils trouvent fastidieux ou dénué de sens. Les organisations désireuses de contrôler les taux de turnover doivent investir massivement dans leur personnel.

Lorsque les compétences de tous sont correctement utilisées, les entreprises peuvent également remédier aux pénuries de compétences et de talents, stimuler la productivité et obtenir un avantage concurrentiel grâce à une innovation accrue. Étant donné que 74 % des organisations ont gelé les embauches à la suite de la COVID-19, il est particulièrement important que les talents existants soient mis à profit et que les opportunités de promotion interne soient saisies. 

3. Faciliter le développement

Les employés dépendent de plus en plus de leurs services RH pour faciliter et soutenir un développement de carrière cohérente. Ceci est réalisé en identifiant les formations et les opportunités, en mobilisant la main-d'œuvre et en développant les compétences.

En quoi est-ce important ?

Le monde d'aujourd'hui est instable et imprévisible, c'est le moins qu'on puisse dire. Une pandémie mondiale, des catastrophes naturelles, des troubles géopolitiques ; l'évolution rapide des demandes des clients et des avancées technologiques sans précédent nécessitent des business modèles agiles et adaptables.

Ainsi, les collaborateurs ne peuvent espérer rester pertinents, valorisés et sécurisés dans leur rôle si la croissance de carrière n'est pas une priorité absolue. Cela signifie remplacer les compétences obsolètes par les compétences de demain, adopter un état d'esprit d'apprentissage continu, compléter de nouvelles qualifications et accepter volontairement le changement.

Les départements RH en sont également conscients et sont de plus en plus désireux de pérenniser leurs effectifs. En effet, une étude de Gartner, menée en 2021, a révélé que 58 % de la main-d'œuvre aura besoin de nouvelles compétences pour faire son travail avec succès.

Que faire ?

Pour faciliter le développement de carrière de vos collaborateurs, vous pouvez essayer ce qui suit :

• Mener des évaluations de compétences - Comme nous l'avons déjà mentionné, les évaluations de compétences sont un outil utile pour dénicher des talents inexploités. Mais stimuler la croissance nécessite également une connaissance approfondie des ensembles de compétences existants, permettant la cartographie des compétences, le strategic workforce planning et le parcours de carrière.
• Créer des parcours de carrière - Il s'agit du processus par lequel les organisations alignent les opportunités de développement de carrière des collaborateurs avec leurs priorités. C’est un processus gagnant-gagnant pour tout le monde. Le parcours de carrière est souvent éclairé par des évaluations de compétences, mais il est également important de parler aux employés de leurs intérêts et de leurs objectifs de carrière à long terme.
• Soutenir les chefs d'entreprise et les managers avec le suivi des performances - La formalisation du processus de suivi des performances signifie que les employés sous-performants sont rapidement identifiés et que les KPI sont correctement suivis. Avec ces connaissances, il est plus facile de résoudre les problèmes, de fixer des objectifs réalisables et de soutenir leur développement à plus long terme.
• Investir dans les parcours et les qualifications - Bien qu'il existe plusieurs choses que les organisations peuvent faire en interne pour stimuler la croissance de carrière, cela ne doit pas être considéré comme un remplacement pour des qualifications plus largement reconnues. Les opportunités d'apprentissage et de développement externes peuvent être coûteuses, mais tant que les bonnes personnes sont inscrites dans les bons programmes, l'investissement sera payant.
  

Quel impact cela aura-t-il sur le résultat net d'une organisation ?

Les entreprises qui ne parviennent pas à soutenir le développement de carrière de leurs employés verront leurs taux de turnover augmenter. Dans une enquête McKinsey de 2022, par exemple, 40 % des personnes interrogées ont déclaré qu'elles n'étaient pas satisfaites de leur travail et qu'elles recherchaient de nouvelles opportunités.

En outre, les écarts de compétences s'élargiront, l'innovation en pâtira et l'organisation risque de perdre son avantage concurrentiel. Le passage au télétravail, qui a rendu plus difficile pour les salariés d'apprendre de leurs pairs et de leurs managers, ou d'assister à des formations, n'a fait qu'élargir le déficit de compétences. Les organisations doivent mettre en place des mesures pour atténuer l'impact supplémentaire.

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