Expérience Collaborateur : le marketing RH au service de (tous) les talents

Pour la 3e année consécutive, Parlons RH a publié son Baromètre national de l’expérience collaborateur vue par les acteurs RH, en partenariat avec 365Talents mais aussi , PeopleDoc et SD Workx. Et cette nouvelle édition annonce le décollage de l’expérience collaborateur avec 35% des entreprises qui ont déclaré avoir déployé une démarche fondée sur l’expérience collaborateur. Prometteuse et essentielle, cette démarche est cependant récente puisque dans 87% des entreprises “pratiquantes”, elle a été initiée il y a moins de 3 ans.

La mise en place d’une stratégie orientée expérience collaborateur c’est construire une vraie valeur ajoutée à l’organisation comme aux collaborateurs et renforcer leur satisfaction et fidélité ! Rappelons que l’expérience collaborateur, c’est l’expérience client appliquée aux salariés : une démarche structurée qui consiste à aborder ces derniers comme les clients de la RH, en déployant des actions et outils marketing. C’est mettre tous les moyens en oeuvre pour qu’un salarié puisse vivre une expérience positive et engageante tout au long de son parcours au sein de l’organisation. Et bien sûr, cette démarche d’expérience collaborateur doit commencer dès la phase d’onboarding.

Les enseignements du dernier baromètre de Parlons RH

1. L’expérience collaborateur commence réellement à s’imposer dans les feuilles de route des DRH et des Directions. En 2017 et 2018, 25 % des entreprises déclaraient avoir déployé ou initialisé une démarche d’expérience collaborateur, tandis que sur ces mêmes années, 10 % projetaient de le faire. En 2019, elles étaient 35 % à avoir adopté cette pratique. Ce n’est donc plus un simple concept ! 70 % des professionnels RH sondés voient même dans l’expérience collaborateur un axe stratégique.
2. Ce n’est plus le “bonbon” des grands groupe. 38 % des sociétés de 250 à 999 salariés et 30 % des PME (de 10 à 249 salariés) ont en effet mis en place une telle démarche.
3. Au service de trois principaux objectifs : le renforcement de l’engagement des salariés (pour 77 % des personnes interrogées), devant l’amélioration de la performance globale de l’organisation ( 56 %) et le renforcement de l’attractivité de l’entreprise (42 %).
4. Expérience collaborateur au service de l’onboarding. Les professionnels RH sont 74 % à considérer l’expérience collaborateur comme étant au service de l’intégration des nouvelles recrues. Si c’est un point essentiel car l’expérience “client” sur le long terme débute dès l’entrée en “magasin”, il est étonnant de voir que seuls 53% citent le management, 43 % le recrutement, 35 % les carrières et la mobilité et 23 % la formation comme étant les objectifs cibles de l’expérience collaborateur !

Pas d’expérience collaborateur sans connaissance de (tous) ses talents

Les DRH ont vocation à soutenir l’engagement des salariés. Comme pour toute stratégie marketing, l’expérience collaborateur doit être initiée à partir de la parfaite connaissance de ses cibles. Et ici, il s’agit de 100 % des talents dans l’entreprise !
Autre point marketing : il faut connaître le “parcours client” de ses salariés. Tout comme les goûts et impulsions d’achat peuvent évoluer, les compétences et envies de mobilité des collaborateurs évoluent. Comment accompagner et fidéliser son “client” si l’on ne le connaît pas ?
C’est la limite de la stratégie d’expérience collaborateur. Elle ne peut réussir et être performante que si une solution évolutive de connaissance de ces derniers a été mise en place. Il faut arriver à une meilleure connaissance des compétences et du potentiel de ses salariés en amont ! C’est ce qui fera la différence entre une stratégie “expérience-washing” et une réelle stratégie positive et engageante sur le long terme.

Qui connaît mieux le “produit” que le produit lui-même ?

Les grands groupes ont de véritables enjeux critiques de pilotage des talents, qui ont besoin de fluidité et d’agilité pour faire évoluer les compétences et les équipes. Mais sans outil, comment demander au département RH ou aux managers de connaître les compétences, appétences et envies de mobilité de leurs collaborateurs ? Un entretien annuel ne suffit plus car le changement est bien plus fréquent (et parfois même inopiné) et les collaborateurs, pour diverses raisons, n’échangent pas toujours en toute transparence à cette occasion. Il peut alors en ressortir une très grande frustration pour le collaborateur qui ne se sentirait pas compris, exploité pour son plein potentiel ou même accompagné dans ses envies d’évolution.
Le collaborateur a besoin de pouvoir exprimer ces points à sa guise, en son temps et en fonction des changements qui lui sont propre. Il sait qui il est, ce dont il a envie et ce qu’il peut apporter à l’entreprise.

Ecouter OK…, mais qu’est ce que ca m’apporte, finalement ?

On l’a vu : du simple concept, l’expérience collaborateur est passée au stade de réalité RH. On a également vu qu’une stratégie orientée expérience collaborateur n’est possible qu’à condition de disposer d’une vue en temps réel des compétences, appétences et souhaits de mobilité de TOUS les collaborateurs. Alors maintenant que vous êtes à l’écoute de vos collaborateurs, ce qui va changer est colossal !
Si l’on souhaitait faire bref, les principaux bénéfices seraient : attirer et retenir les bons candidats, puis les aider à développer leur carrière et enfin à améliorer leur employabilité ! Mais les bénéfices sont bien plus larges !

• Pour le collaborateur : vous lui permettez de valoriser ses compétences, y compris celles acquises dans d’autres postes ou dans son expérience personnelle et vous lui permettez de prendre le contrôle de son évolution professionnelle
• Pour le Manager : vous lui permettez d’identifier les ressources spécifiques disponibles dans l’entreprise et dont il pourrait avoir besoin pour un projet ou une mission par exemple
• Pour le responsable RH : vous lui permettez en temps réel de mieux connaître les compétences dont le Groupe dispose aujourd’hui et donc, de pouvoir planifier les accompagnements nécessaires à la croissance.

Oui, l’analyse fine des données a un impact significatif sur les opérations RH. Elle permet à la fonction d’être mise en lumière car l’analyse des données RH est l’élément qui permet de se mettre en cohérence avec une stratégie business et qui permet au DRH d’accompagner sa posture au sein de l’organisation !

Et côté transverse ? Et bien là aussi, les bénéfices sont multiples :

• Le développement des compétences pour disposer des bonnes compétences et au bon moment nécessaires à l’exécution des missions et projets
• Le développement d’une culture d’entreprise autour de postures agiles et collaboratives
• L’amélioration de l’expérience des salariés au sein de l’organisation

En mettant en place une solution de cartographie des compétences, vous permettez non seulement à vos collaborateurs de prendre la parole et de devenir acteur de leur parcours professionnel mais également, dans le cadre d’une stratégie orientée “expérience collaborateur” d’adresser les enjeux de gestion des compétences, de mobilité et de formation.
Cette nouvelle approche vous permet la détection en continu des compétences et la suggestion dynamique d’opportunités d’évolution (missions, projets, mobilité interne et formations) à chaque collaborateur selon ses appétences, compétences et expériences. Ainsi, chacun peut construire dynamiquement son propre projet professionnel ; un projet centré sur le collaborateur et non sur le poste ! Et cette nouvelle dynamique vous permet enfin de réinventer votre métier RH grâce à un pilotage en continu des compétences qui accélère la transformation.
Enfin, vous offrez à vos collaborateurs des services RH personnalisés pour les aider à évoluer dans l’entreprise et dans leur projet professionnel, à réfléchir et à se développer sur les compétences de demain. Cela vous permet de fluidifier le marché interne de l’emploi, de renforcer votre démarche de transparence RH et de fidéliser les troupes !

Donner la parole au collaborateur c’est non seulement l’écouter et le comprendre, mais également l’accompagner et le fidéliser et ce, au service de la compétitivité de l’organisation. Et les outils numériques sont de plus en plus stratégiques dans cette relation aux collaborateurs, au service de l’expérience collaborateur. De même, la fonction RH se transforme au contact du digital et revient à sa fonction première en passant d’une gestion administrative à une approche centrée sur l’humain.
Alors, écoutez, ressentez, comprenez ce que vos collaborateurs aimeraient être au sein de votre organisation, puis imaginez ensemble les possibilités qui s’offrent à eux !