Conduite du changement : définition, enjeux et retour d'expérience
Les entreprises ne peuvent plus rester immobiles face aux changements qui transforment leurs industries. Il est désormais impératif de s’adapter rapidement. C’est là qu’intervient la conduite du changement.
Plus simple à dire qu’à mettre en œuvre…
Selon une étude relayée par Harvard Business Review, seulement 22% des collaborateurs d’une organisation pensent que les projets de changement ont un impact sur l’organisation.
La conduite du changement ne peut pas être un succès si rien n’est fait pour préparer et accompagner vos collaborateurs.
- Conduite du changement : définition
- Pourquoi la conduite du changement est indispensable pour la réussite de l’entreprise ?
- Comment s’y prendre : nos 4 conseils concrets
Qu’est-ce que la conduite du changement ?
Définition
La conduite du changement n’est pas une simple opération de communication destinée à faire accepter des changements au sein de l’entreprise.
Nous parlons ici des pratiques qui accompagnent les changements en interne.
Elles facilitent les transitions en améliorant la manière dont les collaborateurs acceptent les transformations de l’entreprise.
La conduite du changement transmet alors un message clair à tous les niveaux de l’entreprise.
Mais qu’est-ce que peut être un “changement” pour l’entreprise ?
- Nouvelles technologies
- Nouveaux cadres légaux
- Nouvelles pratiques organisationnelles,
- Nouveaux produits
- Nouveau management
- Externalisation ou plan de mobilité
Quel est donc l’objectif pour les équipes RH ?
Impliquer au maximum l’ensemble des employés dans les changements à venir.
75% des cadres considèrent la conduite du changement comme indispensable pour les performances de l’entreprise. (source)
Les enjeux liés à la conduite du changement
L’enjeu majeur est d’implémenter une nouvelle stratégie ou un nouveau projet , avec le moins de friction possible.
Quels sont également les 3 autres grands enjeux ?
- Économique : réduire les coûts liés à une transformation interne
- Psychologique : limiter au maximum le risque d’incompréhension, de démotivation et de turnover.
- Sociologique : éviter toute crise interne pouvant impacter le collectif
Le modèle de Kurt Lewin
Kurt Lewin est un pionnier en psychologie sociale. Il a travaillé sur la compréhension du changement de comportement des individus et la dynamique de groupe.
Il insiste donc sur l’importance pour les entreprises de contrôler les changements en interne.
Concrètement, son modèle s’articule en 3 phases :
- Unfreeze : Les collaborateurs doivent comprendre que le changement est indispensable
- Change : Après la prise de conscience, les managers et collaborateurs définissent et mettent en oeuvre de nouvelles pratiques
- Refreeze : Une fois les changements en place, la nouvelle organisation est stabilisée et ancrée
Vous devez alors vous concentrer sur le groupe, plus que sur des individualités. Ces derniers sont alors plus difficiles à convaincre.
Conduite du changement : au-delà du buzzword
La conduite du changement va bien au-delà de l’effet de mode. Et ce, pour deux grandes raisons.
Les nouvelles technologies accélèrent la transformation des entreprises
À chaque changement d’époque, ses innovations. Et ces dernières s’accélèrent.
Pour s’adapter, les entreprises doivent accompagner les changements en interne. Prendre du retard serait pénalisant pour la rentabilité de toute l’entreprise.
Les nouvelles technologies impliquent également de nouveaux usages. Se mettre à jour en permanence est devenu fondamental pour rester compétitif.
Le futur reste difficilement prédictible
La transformation digitale implique deux paramètres :
- le recrutement de spécialistes techniques
- la formation interne des collaborateurs pour rester compétitif.
Les tensions liées au recrutement obligent alors les entreprises à comprendre :
- quelles sont les compétences internes à leur disposition ?
- comment anticiper les prochaines évolutions technologiques ?
“Agilité, changements profonds d’organisations, test & learn.”
Ces méthodes étaient habituellement réservées aux petites équipes. Elles doivent désormais être le quotidien des plus grandes entreprises.
Conduite du changement : 4 conseils actionnables dès maintenant
La conduite du changement demande du temps, de l’organisation et de l’anticipation.
Les objectifs liés à une conduite du changement ne sont pas atteints dans 70 % des situations (délais ou coûts dépassés, profitabilité inférieure, etc.). [étude de McKinsey]
Mais soyons optimistes : vous avez la possibilité de faire partie des 30% restants !
4 conseils tirés de notre retour d’expérience sur la conduite du changement.
Communication / Formation / Accompagnement : trio gagnant
- Commencez par une communication adaptée et top-down
- Accompagnez-la d’une formation sur-mesure et
- Terminez d’ancrer les nouvelles habitudes dans le temps grâce à un accompagnement sur la durée.
Surcommuniquez pour éviter toute incompréhension
En effet, un projet qui n’est pas compris peut difficilement être accueilli avec enthousiasme.
En revanche, un collaborateur conscient des avantages procurés par le changement sera plus enclin à l’accepter. Prenez donc le temps d’expliquer, en détail, le “pourquoi” de votre projet.
Comment garantir alors une adhésion des équipes ?
En les faisant participer, en tant qu’acteurs, eux aussi, du changement.
Utilisez la matrice “attractivité / crédibilité”
Comme en marketing, le positionnement d’un changement est essentiel et doit être déterminé en amont.
La matrice “attractivité / crédibilité” consiste donc à élaborer 2 éléments de représentation capitaux pour le projet de changement. Ce nom (1) et son slogan (2) le rendent à la fois crédible et attractif.
En effet, la perception du projet compte énormément. Si les collaborateurs sont séduits et comprennent les enjeux derrières, il y aura alors moins de résistance.
Diffusez une culture du changement permanent
Plutôt que de gérer les changements indépendamment les uns des autres, ancrez-les dans un processus continu. L’entreprise est désormais en permanente réorganisation.
Si toute l’entreprise prend conscience de cette culture mobile, les raisons de résister s’amenuisent grandement. Ainsi, chacun sera déjà impliqué et sensibilisé.
En synthèse 🤓
La conduite du changement est une démarche de fond. N’oubliez pas qu’en entreprise, il est très compliqué d’implémenter le changement sans l’appui des collaborateurs.
Vous avez le pouvoir et la capacité de transformer l’entreprise. En tant qu’équipe RH, vous développez une relation privilégiée avec vos collaborateurs.
Profitez-en pour les impliquer dès le démarrage d’un projet de transformation.
Charlotte Eba
Content Specialist
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