Comment lier mobilité interne et évolutions salariales ?

La mobilité interne, c’est pour un salarié, le fait de changer de poste ou d’évoluer au sein de son entreprise. Cette mobilité peut être verticale, horizontale ou géographique. 

Toute mobilité interne signifie qu’il y a évolution, qu’elle soit valorisée par une augmentation de salaire, une montée en compétences ou une progression hiérarchique. Voire les 3 en même temps !

L’augmentation de salaire 

Pour beaucoup, promotion rime avec augmentation. Puisqu’il s’agit d’un nouveau poste, avec de nouvelles responsabilités ou de nouvelles compétences à maîtriser, il est souvent attendu par l’employé que son salaire soit revalorisé. 

Mais alors, pourquoi l’augmentation n’est-elle pas automatique ? 

Dans le cas d’une mobilité horizontale, avec un poste équivalent et un même statut, la hiérarchie et le service RH peuvent considérer que l’augmentation n’est pas justifiée. Dans la mesure où le niveau hiérarchique reste le même, il peut paraître logique que le salaire doit lui aussi rester identique. 

Et plus globalement, l’évolution des métiers étant de plus en plus rapide, les postes sont amenés à évoluer et à s’enrichir. Les missions et les titres de postes peuvent donc changer mais sans que cela n’implique une augmentation de salaire. 

La montée en compétences 

Faire évoluer un collaborateur au sein de la structure, c’est s’assurer que celui-ci va développer bon nombre de nouvelles compétences.

Enrichissement du poste 

Et oui, il n’y a pas besoin de changer de poste pour faire de la mobilité interne ! Donner davantage de polyvalence à un salarié et lui proposer de nouveaux rôles fonctionnels ou opérationnels est une façon de faire évoluer un collaborateur tout en lui montrant qu’on lui fait confiance. Et c’est aussi et surtout un très bon moyen de le faire monter en compétence. 

Ces enrichissements de poste peuvent passer par de la formation ou par du mentoring, par exemple et ils sont généralement ponctuels et interviennent pour des missions précises. Si ces missions se pérennisent alors il s’agit davantage d’une évolution du poste. 

Évolution du poste

Dans le cas d’une évolution des missions au sein du même poste, le salarié se voit confier des tâches plus exigeantes avec plus de responsabilités venant s’ajouter aux précédentes. 

Cette solution est une étape qui peut être intéressante avant de proposer une vraie promotion au salarié. Cela permet de le tester dans de nouvelles fonctions et d’observer s’il serait capable d’endosser un autre poste à plus ou moins long terme. 

Changement complet de poste

ll arrive parfois qu’un salarié souhaite changer de métier, et que cela soit possible en interne. Il peut alors passer du service comptabilité au service communication digitale sans avoir à démissionner. Lui offrir cette opportunité, c’est s’assurer pour l’employeur que son employé ne le quitte pas, tout en le re-motivant. Et pour l’employé, c’est une formidable occasion de repartir à zéro en se formant sur un tout nouveau métier, sans avoir à changer de structure. Plus qu’une montée en compétences, c’est une véritable reconversion qui est alors opérée. 

D’où l’intérêt d’avoir un outil performant qui donne de la visibilité à toutes vos offres de mobilité interne. L’employé qui souhaite totalement changer de secteur peut le préciser dans l’outil qui va lui pousser des offres adaptées à ses envies et à son besoin. C’est un gain de temps pour tout le monde, et on évite le risque qu’il quitte l’entreprise. Une telle logique à long terme réduit également le taux de turnover.

Gagner en responsabilité

Toute notion de salaire mise à part, l’évolution d’un salarié au sein d’une même entreprise peut également passer par une montée en responsabilité. Que ce soit dans son passage du statut d’employé à cadre ou dans des prises de fonctions managériales qu’il n’avait pas avant.

Changement de grade

Le coefficient et la classification sont des éléments essentiels dans l’évolution du collaborateur. Ils permettent de définir un poste de travail, de classer le poste en fonction du profil du salarié, de fixer un salaire minimum pour chaque coefficient, et de marquer des repères pour les augmentations salariales.

Proposer un changement de grade à un salarié, au-delà de l’augmentation de salaire, c’est lui montrer que l’on souhaite le faire progresser au sein de l’entreprise. 

Fonctions managériales

80 % des Français ne souhaitent pas devenir manager, selon une étude menée par Audencia Business School.  Pourtant, au sein des entreprises, le management fait souvent partie des propositions d’évolution. Ainsi un salarié peut se voir proposer de passer chef de sa propre équipe, ou bien il peut devenir manager dans un autre service que celui dont il est originaire. 

Pour être certains de ne pas passer à côté du désir de devenir manager d’un salarié, rien de mieux que notre outil d’intelligence artificielle ! En effet, vos collaborateurs complètent leur profil de manière à mettre en avant leur envie de progresser dans la hiérarchie. En mettant en avant leurs compétences, leurs expériences et leurs projets, ils facilitent leur réflexion et préparent leurs futures mobilités. Et l’inverse est tout aussi valable, car là où ils n’envisageaient peut-être pas initialement de devenir manager, les suggestions de mobilité qu’ils peuvent recevoir deviennent alors une invitation au dialogue.