Définir sa stratégie RH : par où commencer ?
La transformation digitale s’accorde à tous les mots à la mode ces dernières années. On ne sait parfois plus vraiment ce que l’on y met derrière. Et pourtant, elle décrit un changement profond dans l’approche que les entreprises doivent avoir pour leurs clients, mais également leurs collaborateurs. Et pour ce dernier point, la stratégie RH est au coeur de vos projets.
La Direction des Ressources Humaines fait partie des acteurs indispensables à la transformation interne des organisations. Selon une étude de nos amis chez Unow, 9 RH sur 10 sont convaincus du rôle qu’ils ont à jouer dans la transformation digitale de leur entreprise. 💪
C’est une formidable opportunité pour leur organisation et leur métier, au quotidien. Et pour incarner ce rôle et cette responsabilité, la stratégie RH est leur porte-étendard.
Cette dernière doit évoluer pour coller au plus près des tendances actuelles et des attentes de vos salariés. Et ça tombe bien, c’est tout l’objectif de cet article !
Le Strategic Workforce Planning doit se transformer
Qu’est-ce qu’un Strategic Workforce Planning, concrètement ?
Le Strategic Workforce Planning n’est pas toujours compris des équipes RH. Il reste pourtant indispensable pour analyser les objectifs stratégiques de l’entreprise et anticiper les impacts sur vos besoins RH (recrutement, compétence, mobilité, …).
Concrètement, cette analyse vous permet d’anticiper beaucoup plus sereinement les besoins RH associés :
- Nombre de recrutements à prévoir.
- Liste des compétences dont vous avez besoin demain.
- Les départements prioritaires en terme de recrutement et d’intégration de nouveaux collaborateurs.
- Les nouveaux métiers à anticiper et comment former vos collaborateurs à ces nouvelles compétences.
Le Strategic Workforce Planning (SWP) fait donc partie intégrante de votre stratégie RH, c’est important de le rappeler.
On ne vous apprendra rien en vous rappelant que le contexte actuel en matière de compétences et d’emplois évolue tous les 3 ans en moyenne. Il faut donc bien comprendre que ce SWP n’est pas un document formel que l’on fait une fois, pour les dix prochaines années.
Un avenir radieux pour le Strategic Workforce Planning ?
Sa formalisation et la manière dont il est construit doivent évoluer. Aujourd’hui, il n’y a plus aucune logique à construire ce type de référentiel, seul dans votre coin. Vos collaborateurs doivent être acteurs sur ce type de projets aussi stratégiques.
Rappelons une chose. L’un des premiers objectifs de ce SWP est de maîtriser votre masse salariale en pilotant vos effectifs actuels. Et pour y parvenir, vous devez avoir une vision précise et actualisée des compétences de vos collaborateurs.
Votre rôle est donc de les rendre acteurs et autonomes. Comment ? Vous pouvez leur mettre des outils à disposition pour qu’ils puissent renseigner eux-mêmes leurs compétences, leurs intérêts et les projets stratégiques sur lesquels ils excellent.
Vous êtes là pour accompagner vos talents à acquérir de nouvelles compétences et à évoluer au sein de l’entreprise.
Nous parlions de transformation digitale. Et bien, votre stratégie RH commence par impliquer vos collaborateurs via de nouveaux outils et technologies disponibles sur le marché. C’est à eux de construire leur profil, renseigner leurs expertises et leurs motivations pour se projeter demain.
Le pilotage du capital humain est une démarche essentielle dans les pratiques des DRH (et des dirigeants par extension). Selon une étude de PWC, plus de 90% des dirigeants et DRH interrogés reconnaissent la nécessité de modifier leur stratégie RH d’acquisition et de fidélisation de leurs collaborateurs.
Il faut dès maintenant dépasser ce stade de constat pour passer à l’action. Et la première des actions est de comprendre quels sont vos talents en interne.
Workforce Planning : mode projet activé
On le rappelle, le workforce planning s’inscrit totalement dans la stratégie RH de votre entreprise.
Cette démarche s’articule autour de trois étapes clés pour faire correspondre les Talents de l’entreprise et vos futurs besoins.
3 étapes pour définir son Workforce Planning (et sa stratégie RH)
Pour rester simple, il y a trois étapes indispensables à faire apparaître dans votre Workforce Planning et votre stratégie RH.
- Étape n°1 : Anticiper
Vous devez anticiper les impacts des objectifs stratégiques définis à l’échelle de l’entreprise, sur les effectifs, les emplois et les compétences. Pour cela, il vous faut identifier les compétences manquantes, mais indispensable pour la suite.
- Étape n°2 : Définir
Il est ensuite nécessaire de définir vos besoins en fonction de l’existant. Cartographier les compétences internes, grâce à des outils digitaux à disposition est une première étape indispensable pour identifier vos points de faiblesse.
Pour simplifier, il s’agit de comprendre qui sait faire quoi dans l’entreprise. Le plan d’action est ensuite beaucoup plus clair pour la suite des projets.
- Étape n°3 : Acquérir de nouvelles compétences
Les besoins changent. Les compétences également. Il est donc important de garantir une adéquation constante entre vos objectifs (recrutement, talents, expertises nécessaires) et vos ressources internes (vos collaborateurs).
Et pour y arriver, plusieurs moyens sont possibles :
- Former vos collaborateurs en leur permettant de développer de nouvelles compétences. C’est une stratégie long-terme pour construire un nouveau socle solide pour les années à venir.
- Développer la mobilité interne pour garder vos talents et réorganiser les équipes en prenant en compte les envies et les besoins de chacun. Ces propositions de mobilité doivent également être pensées en fonction des objectifs à atteindre.
- Recruter de nouveaux collaborateurs, avec les coûts que l’on connaît. Mais cette option peut vous permettre de redonner de l’énergie à certaines équipes en y apportant de nouvelles compétences.
- Externaliser certains projets dont les compétences nécessaires ne sont pas en interne. C’est une option à prendre en compte lorsqu’il ne s’agit pas de compétences stratégiques à terme pour l’entreprise. Ce cas de figure peut également être envisagé comme une phase de transition.
Votre stratégie RH évolue : transformation digitale oblige !
La stratégie RH vous permet d’avoir une vision à moyen et long-terme des orientations… RH à adopter par l’entreprise pour atteindre ses objectifs de performance.
Il y a une véritable complémentarité avec le Workforce Planning que nous avons vu précédemment. Elle doit être directement actionnable avec une logique court et moyen-terme.
Mais ce n’est pas son seul intérêt. Elle vous permet également d’améliorer la satisfaction générale de vos collaborateurs et d’anticiper leurs évolutions dans le cadre de mobilités internes.
Plus que jamais, l’humain est au coeur de la performance de l’entreprise. Le Big Data, le Machine Learning ou encore l’intelligence artificielle sont au service des Hommes. Et non l’inverse.
On croit, à tort, que ces technologies remplaceront les ¾ de nos métiers. Cette conclusion est un raccourci. Elles permettront de créer de nouveaux emplois et d’utiliser le plein potentiel des talents de chacun.
Bien sûr, vos collaborateurs (et vous aussi) devront apprendre de nouvelles compétences, en se formant sur de nouveaux sujets. Mais c’est une évolution logique, que la technologie soit là ou non.
Les (nouveaux) enjeux de votre stratégie RH
Ils sont multiples, alors en voici une synthèse en 4 points bien précis.
- Apprendre à mieux gérer les nouvelles compétences (rares) qu’il vous manque, grâce à une meilleure organisation et un management du changement.
- Offrir plus de mobilité et fidéliser vos collaborateurs grâce à une vision moyen-terme de leur potentiel d’évolution et des perspectives de carrière qui s’offrent à eux.
- Améliorer le recrutement des futurs talents de l’entreprise.
- Développer votre marque employeur, grâce au digital et aux nouvelles technologies, pour créer un cadre propice au recrutement de nouveaux talents, armés des dernières compétences digitales.
Sur ce dernier point, l’expérience collaborateur est devenue un incontournable dans votre stratégie RH.
Vos collaborateurs doivent être accompagnés : de leurs premiers contacts avec l’entreprise, jusqu’à la fin de leurs expériences respectives. Il y a un véritable parallèle à faire entre les actions de relation client et ce qui peut être proposé aux collaborateurs.
Les attentes sont fortes. Et peu d’entreprises ont pris le temps de creuser ce sujet. Par ailleurs, il est également très lié à l’engagement des collaborateurs (pour réduire le turnover notamment).
Le digital, les plateformes collaboratives et les outils de développement des compétences permettent aujourd’hui de recueillir de nombreux insights qualitatifs et quantitatifs pour mieux comprendre dans quel état d’esprit se trouvent vos collaborateurs. Vous avez alors des données concrètes sur lesquelles travailler pour améliorer cette expérience collaborateur.
Les 3 bénéfices d’une stratégie RH alignée avec l’entreprise
Une anticipation des évolutions RH :
- Projection à court et moyen-terme
- Démarche itérative et sans cesse à jour grâce aux actions de vos collaborateurs (mise à jour de leurs compétences et de leurs besoins, notamment).
- Synchronisation des cycles RH avec ceux de l’entreprise
Une adéquation des compétences avec le marché :
- Suivi et contrôle des compétences clés en interne
- Mise en place d’un plan de développement des talents suivant vos besoins
- Alignement entre les compétences et les emplois
Une structure plus agile et flexible :
- Maîtrise des effectifs et des compétences internes avec une vision globale liée aux solutions technologiques utilisées
- Meilleure connaissance des points de faiblesse et d’amélioration
- Réallocation plus rapide de vos ressources en fonction des projets prioritaires (et des besoins de compétences bien précises)
Le parallèle entre stratégie RH et objectifs de l’entreprise
Entre le bien-être de vos collaborateurs et l’atteinte des objectifs stratégiques fixés par l’entreprise, vous n’avez pas à choisir.
Les deux doivent aller de paire. Et pour y parvenir, votre travail est de démontrer la corrélation directe entre l’épanouissement des collaborateurs et les performances financières de l’entreprise.
Il y a donc un juste équilibre à trouver. Vos actions, pour être entendues, doivent être en lien avec les objectifs plus globaux de l’entreprise.
Prenons deux exemples (simplifiés pour la démonstration).
L’un des objectifs de l’année pour votre entreprise est d’ouvrir un nouveau marché géographique. Et pour ce faire, un nouveau bureau va être ouvert à Tokyo. Bien sûr, vous devrez recruter des locaux pour accélérer les contacts clients sur place. Mais pour gagner du temps sur la culture de l’entreprise, vos processus et votre méthodologie, vous avez tout intérêt à jouer sur le terrain de la mobilité interne.
En développant cette mobilité interne, vous gagnerez du temps en permettant à vos collaborateurs d’ouvrir de nouveaux marchés, avec de nouvelles perspectives d’emploi.
Vos intérêts sont donc alignés avec ceux de l’entreprise.
Un second objectif pourrait être d’améliorer la rentabilité de l’entreprise. Il y a de nombreuses options possibles : réduire vos coûts de structure, changer de fournisseur (dans le cas de produits physiques), vendre plus pour réaliser des économies d’échelles.
Mais il y a autre chose. Si vous réduisez le turnover de l’entreprise, vous réduisez les coûts liés à un nouveau recrutement. Vous augmentez ainsi les marges de l’entreprise.
Une fois de plus, vos actions et les objectifs qui découlent de votre stratégie RH sont alignés avec l’entreprise.
Synthèse
J’en parlais récemment dans une conférence sur le Futur du Travail. La DRH prépare l’entreprise en qualifiant les talents. Et pour y parvenir, elle leur donne un cadre pour qu’ils s’épanouissent : mobilité, agilité et montée en compétence.
Mais ces sujets-là doivent se préparer et s’anticiper. C’est précisément l’objectif d’une stratégie RH flexible, en adéquation avec la vision globale de l’entreprise.
Rien ne doit être figé à long-terme. Chaque DRH doit se laisser la marge de manœuvre nécessaire pour tester, améliorer et proposer de nouvelles approches pour mettre en avant vos talents internes.
La DRH prépare l’entreprise en qualifiant les talents en leur donnant un cadre pour qu’ils s’épanouissent, c’est-à-dire pour nous qu’ils soient mobiles, agiles, apprenant, pour qu’ils accompagnent ou qu’ils soient à l’origine des bonnes transformations qui permettent à l’entreprise de s’adapter, se renouveler et perdurer.
Ce qu’il faut retenir.
Le Strategic Workforce Planning (SWP) fait donc partie intégrante de votre stratégie RH.
Impliquez vos collaborateurs dans la cartographie de leurs compétences, leurs expertises et leurs objectifs au sein de l’entreprise. De nombreux outils existent comme 365Talents (et d’autres).
Vous êtes là pour accompagner vos talents à acquérir de nouvelles compétences et améliorer leur expérience au sein de l’entreprise.
Trois étapes indispensables dans votre stratégie RH : Anticiper, Définir et Acquérir ces nouvelles compétences.
4 grands enjeux de votre stratégie RH :
- Apprendre à mieux gérer les nouvelles compétences
- Offrir plus de mobilité et fidéliser vos collaborateurs
- Améliorer le recrutement
- Développer votre marque employeur
Entre le bien-être de vos collaborateurs et l’atteinte des objectifs stratégiques fixés par l’entreprise, vous n’avez pas à choisir.
Et pour y parvenir, il est stratégique de démontrer la corrélation qu’il y a entre la satisfaction de vos collaborateurs et les performances financières de l’entreprise.
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