Le bilan de compétences : un outil essentiel pour transformer la carrière des collaborateurs

Le monde du travail évolue rapidement, et il est essentiel pour les collaborateurs et les ressources humaines de rester compétitifs sur le marché. Mais pour y parvenir, encore faut-il avoir une connaissance fine des forces et les faiblesses de votre entreprise, soit les compétences possédées par les collaborateurs et celles qu’ils devraient posséder.

Parmi les outils RH essentiels au département des Ressources Humaine (enfin, à toute l’entreprise), le bilan de compétences est un outil précieux pour faire le point sur ses compétences, ses aspirations professionnelles et de développer pleinement son potentiel. Les RH sont en mesure d’identifier les écarts de compétences au sein de l’entreprise par rapport au marché du travail et les collaborateurs peuvent planifier leur évolution de carrière.

Dans cet article, nous explorerons la définition, les objectifs, les avantages et l'importance du Bilan de Compétences tant pour les collaborateurs que pour les RH.

Qu’est-ce qu’une solution RH ? Définition

Une solution technologique RH, également connue sous le nom de système de gestion des ressources humaines (GRH), est un ensemble de logiciels et d'outils technologiques conçus pour faciliter la gestion des processus liés aux ressources humaines au sein d'une entreprise. Ces solutions intègrent des fonctionnalités telles que la gestion des données des collaborateurs, la gestion de la paie et des absences, la gestion des talents, la gestion des performances, etc. Elles permettent de rationaliser les opérations RH et d'améliorer l'efficacité globale.

Qu’est-ce qu’un bilan de compétences ?

Le Bilan de Compétences est un processus d'accompagnement individuel permettant d’analyser les compétences professionnelles et personnelles des collaborateurs, leurs aptitudes, leurs aspirations et leurs motivations.

Il vise à aider les collaborateurs à mieux se connaître sur le plan professionnel tout en prenant en compte leurs valeurs personnelles. Ce processus est généralement mené par un consultant externe qualifié, neutre et impartial, garantissant ainsi un regard objectif sur le parcours professionnel du collaborateur.

Principes du bilan de compétences 

Le bilan de compétences intervient souvent lors d'un projet d'évolution professionnelle. Il suit un schéma bien établi, en trois étapes distinctes :

L'exploration de soi : le collaborateur échange avec le consultant sur son parcours professionnel, ses réalisations, ses expériences et ses objectifs. Il identifie ses hard skills et soft skills, ses qualités personnelles, ses intérêts et les domaines intéressants pour lui.

L'exploration du marché du travail : le consultant oriente le collaborateur vers les tendances du marché du travail, les métiers émergents, les opportunités et les besoins en compétences. L'objectif est de permettre au collaborateur de situer ses compétences par rapport à la demande du marché et de découvrir de nouvelles perspectives professionnelles. Cela permet d’identifier les écarts de compétences et de mettre en place un plan d’action (formation, montée en compétences) pour réduire ces écarts afin que le collaborateur reste compétitif sur le marché.

L'élaboration d'un plan d'action : Enfin, le bilan de compétences débouche sur la construction d'un plan d'action personnalisé. Ce dernier comprend des recommandations pour le développement des compétences, des formations à suivre, des orientations professionnelles à privilégier et des stratégies à mettre en place pour atteindre les objectifs fixés.

Objectifs du bilan de compétences

Quels sont les objectifs du bilan de compétences ? Il permet :

• d’analyser ses compétences personnelles et professionnelles, ses aptitudes et ses motivations 
• de définir son projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation 
• d’utiliser ses atouts comme un instrument de négociation pour un emploi, une formation ou une évolution de carrière.
  

Qui est concerné par le bilan de compétences ?

Tout le monde peut être concerné par le bilan de compétences : les salariés du secteur privé ou public, les demandeurs d'emploi. Il existe cependant certains critères à prendre en compte lors de la demande :

• 5 ans d’activité consécutifs ou non pour les salariés en CDI, dont 1 an effectué en entreprise.
• Pour un CDD, 2 ans d’activité suffisent dont 4 mois travaillés en entreprise.
  

Combien coûte un bilan de compétences ?

Le bilan de compétences est obligatoirement effectué par un prestataire extérieur, à la demande du collaborateur ou de l’employeur. Le coût du bilan de compétences varie généralement de la région dans laquelle il s'exerce, de l'organisme choisi, de la situation professionnelle du candidat, ou encore des prestations comprises dans le bilan. 

Néanmoins, le coût d'un bilan de compétences est estimé à environ 2 000 euros en France, financé par l’entreprise dans le cadre d’un plan de développement de compétences ou de formation. Si elle ne le finance pas, le coût est à la charge du salarié. Il existe toutefois deux façons pour l’obtenir gratuitement : 

•  Grâce au compte personnel de formation (CPF), le collaborateur peut mobiliser l’argent sur son compte pour faire valoir ses droits, si l’organisation propose cette option.
• Grâce à Pôle emploi, qui peut financer des bilans de compétences grâce à l'aide à la formation (AIF).

Le bilan de compétences présente de nombreux avantages tant pour les collaborateurs que pour les ressources humaines et l'entreprise dans son ensemble :

1. Valorisation des compétences : Le bilan de compétences permet de mettre en évidence les compétences acquises, parfois cachées et inexploitées, et de les valoriser pleinement.

2. Orientation professionnelle : Pour les collaborateurs, le bilan de compétences aide à clarifier ses choix professionnels et à identifier les parcours de carrière les plus adaptés à son profil et ses aspirations.

3. Développement personnel et professionnel : En prenant conscience de ses atouts et de ses axes d'amélioration, le collaborateur peut mettre en place des actions ciblées pour développer son potentiel avec son entreprise.

4. Adaptation aux besoins de l'entreprise : Pour les RH, le bilan de compétences permet de mieux cerner les compétences internes, les aspirations des collaborateurs et ainsi d'ajuster les besoins en formation et en mobilité au sein de l'organisation. Cela permet également de réduire les écarts de compétences des équipes par rapport à celles demandées sur le marché du travail et de rester compétitif. 

5. Fidélisation des talents : En offrant à leurs collaborateurs la possibilité de se développer professionnellement, les entreprises renforcent leur engagement et permettent une meilleure fidélisation des talents. 

Comment faire un bilan de compétences ?

Il existe 3 phases lors d’un bilan de compétences obligatoire effectuées par le prestataire externe :

Phase 1 : la phase préliminaire 

Cette phase a pour but d’analyser la demande et le besoin du candidat, de déterminer le format le plus adapté au besoin ainsi que de définir les modalités et la structure du bilan de compétences.

Phase 2 : la phase d’investigation

Après avoir posé et analysé les bases du bilan et du besoin, la phase d’investigation permet au bénéficiaire de construire son projet professionnel et de vérifier sa pertinence par rapport au besoin préalablement établi, ou bien d’élaborer des alternatives si la première ne convient pas. 

Phase 3 : la phase de conclusion 

La phase de conclusion est la phase où le prestataire remet les résultats détaillés et une synthèse du bilan et des phases précédentes lors d’un entretien personnalisé et individuel. Le candidat s’approprie et recense les conditions et les moyens permettant la réalisation de son projet professionnel, comprenant les modalités et les étapes du déroulement du projet. Il peut également bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire si besoin. 

Un bilan de compétences dure généralement 24 heures, le temps dédié pouvant varié selon les collaborateurs et leurs besoins, et s’étend sur plusieurs semaines compte tenu des différentes phases. 

Le bilan de compétences est un outil précieux pour le développement professionnel des collaborateurs et la performance globale de l'entreprise. Pour le mettre en place de manière efficace, les Ressources Humaines jouent un rôle essentiel. Voici un guide détaillé pour vous aider à organiser et mettre en œuvre le bilan de compétences au sein de votre organisation :

Étape 1 : Sensibilisation et communication

La première étape consiste à sensibiliser l'ensemble du personnel à l'importance et aux avantages du bilan de compétences et à communiquer sur les avantages qu'il apporte tant aux collaborateurs qu'à l'entreprise. Organisez des séances d'information, des réunions ou des ateliers pour expliquer le processus du bilan de compétences, son déroulement et ses objectifs. Assurez-vous que les collaborateurs comprennent qu'il s'agit d'une démarche volontaire et confidentielle.

Étape 2 : Identifier les besoins

Avant de mettre en place le bilan de compétences, évaluez les besoins spécifiques de l'organisation et des collaborateurs. Identifiez les compétences clés nécessaires pour atteindre les objectifs stratégiques de l'entreprise. Analysez également les demandes et les attentes des collaborateurs en matière de développement professionnel.

Étape 3 : Sélectionner les consultants 

Choisissez des consultants compétents et qualifiés pour accompagner les collaborateurs. Recherchez des professionnels expérimentés et neutres, capables de fournir des évaluations objectives et des conseils personnalisés. Veillez à ce qu'ils respectent les normes éthiques et déontologiques du métier et de votre entreprise.

Étape 4 : Définir le processus

Élaborez un processus clair et structuré pour le bilan de compétences. Précisez les différentes étapes, les rôles et responsabilités des parties prenantes, les délais, et assurez-vous que chaque collaborateur comprenne ce qui est attendu de lui. Le processus peut comprendre :

• L'inscription volontaire des collaborateurs au bilan.
• Un entretien préliminaire avec les RH pour expliquer le processus en détail et répondre aux questions.
• La mise en relation des collaborateurs avec les consultants.
• La réalisation des séances d'exploration des compétences et des aspirations professionnelles.
• L'élaboration du plan d'action personnalisé.

Étape 5 : Respecter la confidentialité

Assurez-vous que le bilan de compétences est mené dans le respect le plus strict de la confidentialité. Les informations recueillies doivent être traitées de manière confidentielle et ne doivent pas être utilisées à des fins autres que le développement professionnel du collaborateur.

Étape 6 : Suivi et évaluation

Mettez en place un suivi régulier pour évaluer l'efficacité du bilan de compétences et recueillir les retours des collaborateurs ayant suivi le processus. Analysez les résultats obtenus et identifiez les éventuelles améliorations à apporter pour optimiser le dispositif.

Étape 7 : Intégrer le bilan de compétences dans la Gestion des Ressources Humaines

Intégrez le bilan de compétences dans la gestion des ressources humaines en l'incluant dans les plans de formation, de mobilité ou de gestion des talents. Utilisez les informations issues du Bilan de Compétences pour définir les besoins en formation et en montée en compétences, ainsi que pour favoriser la mobilité interne des collaborateurs et améliorer leurs performances.

Étape 8 : Encourager la culture du développement professionnel

Enfin, encouragez une culture du développement professionnel au sein de l'entreprise en valorisant l'initiative des collaborateurs qui souhaitent réaliser un bilan de compétences. Montrez l'exemple en proposant aux managers de suivre également cette démarche. 

En suivant ce guide, les Ressources Humaines peuvent jouer un rôle clé dans la réussite du bilan de compétences au sein de leur organisation. Cette démarche permettra non seulement de développer les compétences des collaborateurs, mais aussi de renforcer leur engagement et leur satisfaction au travail, contribuant ainsi à la performance et à la croissance de l'entreprise.

En conclusion, le bilan de compétences est une démarche gagnante tant pour les collaborateurs que pour les ressources humaines. En permettant une meilleure connaissance de soi et une meilleure adaptation au marché du travail, il ouvre le champ des possibles pour de nouvelles opportunités professionnelles. Les entreprises devraient donc encourager activement leurs collaborateurs à bénéficier de cet accompagnement pour construire ensemble un avenir professionnel épanouissant.

Heureusement, il existe des outils et des solutions RH pour vous aider à identifier les compétences actuellement présentes au sein de l’entreprise et les écarts de compétences à réduire pour rester compétitif et améliorer les performances de l’entreprise. Et ça tombe bien, car c’est ce que 365Talents vous propose avec notre solution Career Developer. Demandez une démo juste ici :