Tout savoir sur le passage de la GPEC à la GEPP en 2022

Publié le 30 mars 2022 par Camille dans Compétences

La compétence est une donnée précieuse pour les RH. Depuis 2008, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences permet d’améliorer le rapport stratégique entre les compétences et les objectifs de l’entreprise.

La loi avenir adoptée en 2018, a fait évoluer la GPEC en GEPP : Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. Laissez tomber la gestion prévisionnelle traditionnelle au profit d’une gestion plus dynamique.

Mais quelles sont les différences concrètes entre les deux ? Quels sont les étapes pour mettre en place une GEPP efficace ? Et les managers dans tout ça ?

Quels sont les grandes étapes pour passer de la GPEC à la GEPP ?

Même si la GEPP remplace la GPEC, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences reste importante dans la stratégie RH. En outre, son champ d’application s’étend maintenant les branches professionnelles.

GEPP : Tous les 3 ans la négociation des accords de GEPP est obligatoire pour toutes les sociétés de plus de 300 salariés.
GPEC : À l’échelle des branches professionnelles, la négociation sur les accords de GPEC est obligatoire tous les 3 ans.

GEPP : définition

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, a pour objectif de structurer et valoriser le capital humain d’une entreprise. Contrairement à la GPEC, il y a une emphase sur les métiers et les évolutions, notamment sur les passerelles qui peuvent être réalisées entre eux.

Afin de démarrer votre démarche de GEPP, la première étape est de rassembler les bonnes informations. Pour y arriver, vous avez 2 éléments clés à votre disposition :

D’une part l’environnement englobe les aspects concurrentiels, légaux, financiers et technologiques. Savoir à quel point et quand ces éléments peuvent être impactants pour l’entreprise, vous permet de formuler des solutions agiles. D’autre part, les activités ne sont pas cantonnées aux produits et services. Il s’agit aussi de technologies, des métiers et des compétences qui font partie intégrante de votre société. En somme rapprochez-vous des autres départements ! La Direction de l’entreprise a des attentes en ce qui concerne la performance et peut vous aiguiller sur la compétitivité.

En combinant ces deux sources de données, vous êtes sûr de vous reposer sur des informations fiables. De cette manière, les objectifs stratégiques RH sont aussi issus des enjeux business.

Étape 2 : Évaluer les besoins

Maintenant que vous avez une vision complète sur les emplois et compétences en mouvement dans votre entreprise, il est temps de cartographier les besoins. À ce propos, il existe des outils opérationnels pour vous faciliter la tâche. À l’image de la pyramide des âges ou encore du référentiel de compétences dynamique, qui permet une vision en temps réel. Pour plus de pertinence, formulez aussi plusieurs hypothèses sur le marché, la productivité et la croissance de vos produits ou services.

D’ailleurs, c’est le moment de se remémorer les objectifs du plan de GEPP ! Des points importants à inclure dans l’évaluation des besoins.

  • Anticiper l’évolution des métiers et des compétences
  • Améliorer la gestion des carrières
  • Adapter les compétences aux évolutions liées à l’économie, la société, le social l’environnement, la technologie ou l’organisation
  • Développer la compétitivité
  • Piloter précisément la pyramide des âges

Étape 3 : Compter sur les ressources existantes

Avec une vision claire sur l’environnement de l’entreprise et ses axes de développement, effectuer des projections sur les métiers, les compétences et le ratio embauches/départ et la meilleure façon d’évaluer vos ressources. Encore à l’aide de votre précieux référentiel de compétences, vous pouvez extraire les informations les plus impactantes !

Étape 4 : Un peu de Strategic Workforce Planning

On y est presque ! Vos ressources et vos besoins sont bien établis et ce sont les ingrédients parfaits pour analyser les écarts entre les compétences actuelles et les compétences futures. C’est précisément de cette étape dont vous avez besoin pour mettre en place votre démarche de GEPP. Pour rappel, la méthodologie du Strategic Workforce Planning (SWP) est clé pour disposer des bonnes compétences au bon moment.

Étape 5 : Formuler le plan d’action

On récapitule, vous avez :

  • Un état des lieux à jour des emplois et compétences de l’entreprise
  • Une vision claire sur vos ressources et vos besoins
  • Une analyse prédictive du besoin futur de compétences

Avec ces 3 atouts, vous avez tout ce qu’il vous faut pour mettre en place le plan d’action GEPP : plan de développement des compétences référentiel métiers, cartographie des compétences et j’en passe !

Quel est l’impact de la GEPP sur nos clients ?

  • Encourager la mobilité interne
  • Améliorer la cartographie des compétences
  • Gestion dynamique des compétences
  • Valorisation des feedbacks

impact gepp

 

La GEPP et les managers

Les managers sont vos meilleurs alliés pour mettre en place les accords GEPP. Grâce à leur proximité quotidienne avec les collaborateurs, ils accompagnent la montée en compétences de leurs équipes.

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Le manager évalue le niveau de compétence des collaborateurs

C’est au moment de l’entretien annuel que le manager évalue son équipe. Tout le but de cet entretien est de mettre en rapport les missions effectives du collaborateur avec celles notées sur sa fiche de poste. Les données de cet échange sont précieuses pour votre stratégie, puisque vous pourrez mettre des mots sur les compétences et leurs niveaux. C’est aussi l’occasion d’avoir les retours de vos collaborateurs et de les intégrer à vos réflexions.

Le manager identifie les compétences à développer

L’évolution du collaborateur est abordée lors de l’entretien professionnel. C’est à ce moment que le manager et le collaborateur vont évoquer ensemble les perspectives d’évolution professionnelles. Tout comme l’entretien annuel, les informations délivrées sont clés, notamment pour identifier les besoins lors de l’étape 2.

3 façons d’aider vos managers

Automatiser les processus

Avoir recours à un SIRH ou autre solution RH dynamique facilite la collecte de données pour vos collaborateurs. C’est aussi un moyen de prendre de l’avance sur la centralisation des informations sur les compétences et les carrières.

Communiquer sur les supports à disposition

Je suis sûre que vous avez toute une panoplie de supports à disposition pour guider vos managers : grille d’entretiens, formations, F.A.Q… Pour qu’ils soient efficaces, n’hésitez pas à co-construire une partie de ces ressources avec un manager ou encore à recourir à des mises en situation (vis ma vie de manager 😏).

Favoriser la collaboration

Notre dernier conseil est de collaborer ! En impliquant vos managers dès le départ, vous garantissez leur engagement sur la thématique GPEC/GEPP. Cette nouvelle corde à votre arc vous sera très utile dans la mise en place de vos accords. De plus, c’est une façon supplémentaire de pérenniser votre relation.

En résumé

Maintenant que vous savez tout, il ne vous reste plus qu’une chose à faire : mettre en place un merveilleux plan de GEPP en 5 étapes ! Cette méthodologie flexible saura s’adapter en cas de difficulté et met un point d’honneur à rassembler et engager toute l’entreprise. Les collaborateurs, les managers et les RH travaillent main dans la main pour réaliser le projet.

Si les accords GEPP ne font pas partie de vos priorités actuelles, vous avez tout de même la possibilité d’améliorer les processus de collecte d’informations. Vous pouvez aussi renforcer les liens avec vos managers en les impliquant un peu plus dans votre stratégie RH.

Partagez les 5 étapes clés de la GEPP à votre équipe

Le plan d’action de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels est aussi disponible sous forme d’infographie. Téléchargez ce mémo pour l’avoir à disposition quand il sera temps de penser à votre stratégie.

Consultez notre infographie ici

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