Selon le Future of Jobs Report 2025 du World Economic Forum, 39 % des compétences clés sur le marché du travail seront transformées d'ici 2030. La même étude révèle que près de deux tiers des actifs auront besoin d'une formation pour rester pertinents sur leur poste ou en changer. Pour les directions RH, la montée en compétences n'est plus un sujet parmi d'autres : c'est un levier central de performance, d'engagement et de fidélisation.
Concrètement, la montée en compétences consiste à accompagner un collaborateur dans l'acquisition de nouveaux savoir faire et savoir être pour qu'il gagne en autonomie, en responsabilité et en valeur sur son poste. Mais transformer cette intention en résultat demande de la méthode.
Dans ce guide, on détaille les 6 étapes éprouvées pour structurer une démarche de montée en compétences efficace : accompagner les managers, évaluer les compétences existantes, clarifier les attentes, fixer des objectifs et jalonner le parcours, mettre en place un dispositif d'évaluation, et assurer un suivi régulier.
Qu'est ce que la montée en compétences ?
La montée en compétences désigne le processus par lequel un collaborateur acquiert, renforce ou adapte ses La montée en compétences désigne le processus par lequel un collaborateur acquiert, renforce ou adapte ses compétences pour répondre aux exigences évolutives de son poste ou se projeter sur de nouvelles responsabilités. Elle peut couvrir des compétences techniques, comportementales, ou émergentes. Pour un panorama complet, vous pouvez consulter notre article dédié sur les hard skills, soft skills et mad skills.
On distingue souvent deux dynamiques complémentaires :
- L'upskilling : approfondir les compétences existantes sur un même métier
- Le reskilling : acquérir de nouvelles compétences pour évoluer vers un autre métier
Pour aller plus loin, notre article sur l'upskilling et le reskilling détaille les différences et les cas d'usage.
Sur le plan pédagogique, l'apprentissage d'une nouvelle compétence passe généralement par 4 phases : la découverte du concept, la pratique encadrée, la maîtrise autonome, et l'automatisation, où la compétence devient instinctive. Comprendre ces phases aide à calibrer le rythme et le type d'accompagnement à proposer.
Pourquoi accompagner la montée en compétences est devenu stratégique en 2026
L'enjeu n'est plus uniquement RH, il est business. Trois raisons rendent la montée en compétences incontournable :
1. Les compétences se renouvellent à grande vitesse. Le WEF estime que 50 % des actifs ont déjà suivi une formation dans les deux dernières années, contre 41 % en 2023. La cadence s'accélère sous la pression de l'IA, de la transition écologique et des transformations métiers.
2. C'est devenu un critère de fidélisation majeur. Les collaborateurs qui ne voient pas de perspective d'évolution dans leur entreprise vont la chercher ailleurs. Un programme structuré de montée en compétences réduit le turnover et renforce la marque employeur.
3. C'est une obligation légale pour les grandes entreprises. En France, la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) impose aux entreprises de plus de 300 salariés une négociation triennale sur la gestion des compétences. Pour aller plus loin, consultez notre guide complet sur la GEPP.
Les 6 étapes pour une montée en compétences réussie
1. Accompagner les managers
Une démarche de montée en compétences ne s'improvise pas. Elle repose en grande partie sur la capacité des managers à évaluer, accompagner et faire progresser leurs équipes au quotidien. C'est un changement de posture majeur : le manager n'est plus uniquement un pilote de la performance opérationnelle, il devient un coach et un développeur de talents.
Concrètement, le manager doit pouvoir évaluer les compétences actuelles, clarifier les attentes des deux parties, fixer des objectifs, jalonner le parcours, mettre en place un dispositif d'évaluation et assurer un suivi régulier.
Le modèle 70-20-10 de Charles Jennings est une référence utile pour structurer la pédagogie : 70 % de l'apprentissage se fait par l'expérience et la pratique, 20 % par les interactions et le mentorat, 10 % par la formation formelle. Cela signifie qu'un programme de montée en compétences efficace ne se limite pas aux modules e learning, il combine missions, partage entre pairs et formation.
2. Évaluer les compétences des collaborateurs
Avant de faire évoluer un collaborateur, il faut connaître précisément son point de départ. Cette évaluation s'appuie sur trois outils principaux :
- Un référentiel de compétences à jour, qui définit les compétences attendues par poste et leurs niveaux de maîtrise
- Une fiche individuelle d'acquis professionnels, qui retrace le parcours et les compétences déjà validées
- Un dispositif d'évaluation régulier (entretien annuel, entretien professionnel, évaluation 360°)
Pour aller plus loin sur les méthodes et outils, consultez notre guide sur l'évaluation des compétences.
L'objectif de cette étape n'est pas seulement diagnostic. Elle permet aussi de détecter des talents non repérés, de valoriser les soft skills, et d'identifier des passerelles métiers possibles que le collaborateur lui même n'avait pas envisagées.
3. Clarifier les attentes de chacun
La montée en compétences est un contrat à deux. Le collaborateur doit savoir précisément ce qui est attendu de lui : compétences à développer, livrables, échéances, dispositif d'évaluation. Le manager et les RH doivent comprendre ses motivations et ses aspirations.
Cette clarification se fait idéalement lors d'un entretien dédié, distinct de l'entretien annuel. Elle aboutit à un plan de développement individuel formalisé, partagé entre le collaborateur, son manager et les RH.
Quand un doute ou une baisse de motivation surviennent dans le parcours, ce document de référence permet de revenir aux engagements initiaux et de les ajuster si besoin.
4. Se fixer des objectifs, jalonner et s’outiller
Pour guider efficacement vos collaborateurs, trois conditions sont indispensables.
Fixer des objectifs SMART
Les objectifs doivent être Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et Temporellement définis. Le manager doit pouvoir répondre à trois questions : pourquoi cet objectif, quelle méthode pour l'atteindre, quels résultats attendus.
Jalonner le parcours
Pour éviter le découragement face à l'ampleur de la tâche, le projet doit être découpé en étapes intermédiaires avec leurs propres objectifs. Le principe du quick win est central : la première étape doit être facilement réalisable pour créer une dynamique de réussite.
S'outiller
Un outil adapté permet à tous les acteurs (collaborateur, manager, RH) de partager les mêmes informations en temps réel : compétences en développement, jalons franchis, feedbacks, formations suivies. Une plateforme de gestion des compétences centralise tout cela et donne aux managers une vision d'équipe précieuse pour piloter.
C'est précisément ce que permet 365Talents : les collaborateurs déclarent eux mêmes leurs compétences, les managers gèrent et complètent ces informations, et les RH pilotent la stratégie globale à partir de données fiables.
5. Mettre en place un dispositif d’évaluation
Le dispositif d'évaluation doit être expliqué clairement au collaborateur dès le début du parcours. Il comprend :
- Les compétences à développer qui seront évaluées
- Les livrables attendus pour valider chaque compétence
- Les ressources mises à disposition (formation, mentorat, missions)
- Le délai pour atteindre l'objectif
Une grille d'autonomie est un outil simple et efficace : elle liste les compétences à valider, classées par tâche ou par famille, avec un système de cotation (par couleur, lettres ou chiffres) qui permet de visualiser la progression.
Comment 365Talents s'intègre à votre LMS pour booster les initiatives de développement et de formation
Un système de gestion de l’apprentissage (LMS, Learning Management System pour les fans d’acronymes) aide vos collaborateurs à découvrir et à agir sur les opportunités de développement professionnel et de formation. L’intégration avec une solution de Talent Experience telle que 365Talents booste votre LMS avec les données de compétences et place vos collaborateurs au centre de vos stratégies de développement.
Lorsque vous intégrez votre solution 365Talents à votre LMS, votre référentiel de compétences est centralisé, unifié et partagé entre vos solutions pour faire monter en compétences vos employés.
Pour vos collaborateurs, l’intégration aide à centraliser leurs données sur les formations passées et les nouvelles compétences acquises, en les engageant avec des suggestions intelligentes pour de nouvelles opportunités de formation basées sur leur travail et les compétences désirés.
Pour les managers, l’intégration offre des informations uniques pour mieux connaître l’expertise de leur équipe et identifier les compétences manquantes, pour résoudre les écarts de compétences avant qu’ils n’apparaissent.
Enfin, pour les RH, l’intégration améliore les compétences et les performances de vos collaborateurs avec des suggestions de formation personnalisées, et assure une optimisation des ressources en augmentant le taux de réussite de la formation.
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En savoir plus sur les capacités d’intégration de 365Talents ici.
6. Assurer un suivi quotidien au long cours
La montée en compétences prend du temps. C'est un processus continu, pas un projet ponctuel. Le suivi régulier permet trois choses essentielles.
Maintenir la dynamique. Un point régulier permet au manager de vérifier que le collaborateur ne se sent pas démuni face à l'ampleur de la tâche. Les ambitions définies initialement peuvent être revues à la hausse ou à la baisse selon la progression.
Recueillir le feedback dans les deux sens. Le collaborateur doit pouvoir s'exprimer librement sur ce qui fonctionne ou non dans son parcours. Le manager fait également des retours réguliers pour ajuster l'accompagnement. Cette communication continue est la clé de la réussite.
Ancrer les compétences acquises dans la durée. Une compétence non utilisée se perd. Le suivi permet de s'assurer que les nouvelles compétences sont bien mobilisées dans le travail quotidien, ce qui les consolide et les rend durables.
Et n’oublions pas que Rome ne s’est pas faite en un jour !
Outils et méthodes pour accompagner la montée en compétences
Au delà du processus en 6 étapes, plusieurs outils et méthodes facilitent concrètement la démarche.
Le référentiel de compétences est le socle de tout dispositif. Il définit les compétences attendues par poste, leurs niveaux de maîtrise, et leurs liens avec les autres compétences. Pour aller plus loin sur ce sujet, consultez notre article dédié au cycle de vie des compétences.
Le plan de développement individuel formalise les engagements pris entre le collaborateur, son manager et les RH. Il rassemble les compétences à développer, les actions prévues, les jalons et les modalités d'évaluation.
Les plateformes de gestion des compétences comme 365Talents centralisent toutes ces informations et permettent un pilotage en temps réel. Elles facilitent aussi la mobilité interne en rendant visibles les opportunités qui correspondent aux compétences en développement.
L'intégration avec le LMS permet de connecter le développement des compétences aux dispositifs de formation existants, sans créer de silo.
Erreurs fréquentes à éviter
Trois écueils reviennent régulièrement dans les démarches de montée en compétences :
Vouloir tout faire en même temps. Une démarche efficace cible un nombre limité de compétences prioritaires par collaborateur. Multiplier les chantiers dilue l'effort et démotive.
Sous estimer le rôle du manager. Sans manager engagé et formé à l'accompagnement, aucun dispositif RH ne fonctionne durablement. L'investissement dans la formation des managers est souvent le ROI le plus élevé d'une démarche.
Confondre formation et montée en compétences. Suivre un module e learning ne garantit pas une compétence acquise. Sans mise en pratique, feedback et évaluation, la formation reste théorique. Le 70-20-10 rappelle que la formation formelle ne représente que 10 % de l'apprentissage réel.
FAQ sur la montée en compétences
Quelle est la différence entre formation et montée en compétences ?
La formation est un dispositif (présentiel, e-learning, coaching) qui sert un objectif. La montée en compétences est l'objectif lui même : un parcours plus large qui combine formation, mise en pratique, feedback, mentorat et évaluation. La formation est un moyen, la montée en compétences est la finalité.
Combien de temps prend une montée en compétences ?
Cela dépend de la nature et de la complexité de la compétence visée. Pour une compétence opérationnelle simple, quelques semaines suffisent. Pour une compétence experte ou un changement de métier (reskilling), il faut compter de 6 mois à 2 ans, avec un accompagnement structuré.
Qui est responsable de la montée en compétences dans l'entreprise ?
La responsabilité est partagée. Le collaborateur est acteur de son développement, le manager est en première ligne pour évaluer, accompagner et donner du feedback, les RH structurent le cadre et fournissent les outils, et la direction porte la stratégie globale.
Conclusion
Une démarche de montée en compétences efficace repose sur 6 étapes : accompagner les managers, évaluer les compétences existantes, clarifier les attentes, fixer des objectifs et jalonner, mettre en place un dispositif d'évaluation, et assurer un suivi régulier. Aucune de ces étapes n'est négociable, et leur ordre n'est pas anodin.
Au delà du processus, la réussite tient à trois conditions : un management formé à l'accompagnement, des outils qui partagent une vision unifiée des compétences entre tous les acteurs, et une culture d'entreprise qui valorise la progression. Rome ne s'est pas faite en un jour, et la montée en compétences non plus. C'est un investissement de moyen terme dont les retours, en performance comme en engagement, sont parmi les plus solides qu'une entreprise puisse faire.
Pour aller plus loin sur la stratégie compétences, demandez une démo de 365Talents.
