Imaginez un monde où la transparence salariale n’est pas seulement une directive, mais une norme culturelle profondément ancrée. Ce qui a commencé comme un mandat de l’UE va redéfinir les dynamiques du monde professionnel, réinterprétant les notions d’équité, de confiance et de valeur.
Nous avons mené une série d’entretiens avec des experts reconnus afin d’explorer les multiples impacts de la directive européenne sur la transparence salariale. Notre objectif : fournir aux professionnels RH, dirigeants d’entreprise et parties prenantes une vision approfondie de la manière dont cette réglementation transforme les organisations.
Plongeons dans le sujet !
Le changement culturel vers plus de transparence
Premières impressions : un catalyseur du changement ?
Une utopie déraisonnable pour certains experts
La directive oblige les entreprises à sortir de la culture du secret autour des rémunérations, en instaurant un dialogue ouvert sur les salaires. Mais est-ce réaliste ? Quelle est la réception en Europe, et plus particulièrement en France ?
«Parmi les pays européens concernés — 27 au total — ça fait beaucoup de transpositions. Certains ont bien avancé dans leurs travaux. La France a commencé aussi, notamment avec les premiers éléments présentés par la ministre du Travail aux Représentants Syndicaux. [...] Je trouve le texte intéressant. Les textes juridiques sont parfois un peu abrupts et peuvent sembler déconnectés de la réalité. Néanmoins, je le trouve ambitieux. Cela aurait mérité qu'on le prenne par étapes. Cela fait trois ans qu'on fait la sourde oreille.» - Sandrine Dorbes, Experte en stratégie de rémunération, Créatrice de How Much.
Des expertes comme Sandrine Dorbes donnent des conférences pour sensibiliser les directions RH. Mais où en sont nos équipes RH ? Certaines paraissent encore perdues et ne savent pas par où commencer.
«Je suis très surprise du niveau de méconnaissance du texte parmi les DRH. On connaît ce texte depuis 2023, et pourtant, lors d'une conférence que j’ai donnée il y a quelques semaines, il y avait 150 RH qui découvraient la directive. Je me suis dit : on a du boulot.» - Sandrine Dorbes, Experte en stratégie de rémunération, Créatrice de How Much.
Certain.e.s font même le parallèle avec la mise en place du RGPD, qui avait déjà bouleversé les entreprises.
Julie Asselin, VP Marketing, compare la situation à celle du 25 mai 2018 : « Parce que je suis à la fois en marketing et en RH, je vois les similarités avec le RGPD. Je pense qu'on a vraiment fait l'autruche, exactement comme avec cette directive sur la transparence salariale. »
Mais d'autres expertes se veulent optimistes, malgré les difficultés évoquées. Voyons cela de plus près !
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Un espoir optimiste de changement
« En France, le gouvernement a annoncé vouloir faire voter une loi de transposition d'ici l'automne. L’idée était de ne pas attendre juin 2026 pour transposer. La concertation multilatérale entre les organisations syndicales et patronales ont démarré le 21 mai dernier. Normalement, un projet de loi devrait être déposé en septembre. Donc ça va vite. On devrait être un peu en avance sur le calendrier européen. » - Leslie Nicolaï, Avocate en droit social et Associée fondatrice de FACTORHY Avocats
En imposant plus de transparence dans les pratiques salariales, la directive vise à réduire les inégalités systémiques et à instaurer une culture d’équité. Certains experts y voient une occasion majeure d’autonomiser les salariés et de responsabiliser les entreprises.
Et ce changement est déjà en marche :
« [Aux entreprises que je conseille], je leur dis : Je comprends que vous voyiez ça comme une contrainte, mais il faut aussi le voir comme une opportunité. Parce que c’est aussi l’occasion de repenser un peu vos pratiques en matière de politique salariale, de la rendre plus efficiente et lisible, et peut être également de gagner en compétitivité. D’une manière générale cette directive permettra également, d’aller vers plus d’égalité de traitement — et pas seulement entre les femmes et les hommes. Dans le titre de la directive, on parle d’égalité entre les femmes et les hommes, mais en réalité, il s’agit d’égalité de traitement tout court. Dans le texte, il est prévu que les salariés puissent recevoir, chaque année, des informations sur leur niveau de rémunération par rapport à leur catégorie, pour les différents genres reconnus. » - Leslie Nicolaï.
Influence sur la culture d'entreprise et l'engagement des salariés
La mise en application de la directive aura un impact profond sur la culture organisationnelle en favorisant la transparence et la confiance. Lorsque les salariés ont accès à une information claire sur les salaires, cela renforce leur engagement et leur moral.
«Aujourd’hui, les collaborateurs veulent plus de transparence de la part de leur employeur: comprendre sa vision et sa stratégie afin de rendre notre travail de tous les jours plus significatif et impactant. L’application de cette directive dans nos organisations va déclencher une dynamique positive et très attendue par les collaborateurs. Il y aura sans doute une phase importante d’adaptation et d’éducation, mais je pense que le résultat final sera un changement culturel profond.» - Jessica Djeziri, Chief People Officer chez Bloomays.
Cependant, comment les collaborateurs actuels vont-ils recevoir la directive ? Quelles vont être les réactions et les conséquences de sa mise en place ?
«C’est un vrai risque pour les entreprises. Prenez une salariée présente depuis dix ans, payée 37k, qui n’a jamais demandé d’augmentation. Aujourd’hui, son poste vaut 45k sur le marché. Quand elle verra une offre d’emploi à ce salaire, elle comprendra l’écart. Ce cas est fréquent : les anciens employés sont souvent moins bien payés que les nouvelles recrues. Pour évoluer, beaucoup finissent par partir. Et comme les entreprises doivent s’aligner sur le marché pour recruter, cela crée un sentiment d’injustice chez les équipes en place. Dans les organisations où l’ancienneté est forte, ces écarts de salaire peuvent entraîner des départs. Et on ne peut pas corriger ça du jour au lendemain.» - Sidonie Jadot, Fondatrice de Les Clés.
Ce type de situation souligne à quel point la transparence salariale peut à la fois renforcer la confiance… et mettre en lumière des déséquilibres difficiles à justifier. En instaurant un dialogue ouvert sur les rémunérations, les entreprises peuvent créer un environnement plus inclusif et plus équitable — à condition d’accompagner la transparence d’un véritable travail de fond sur les politiques de rémunération et les trajectoires d’évolution internes. La clé réside dans l’anticipation, l’écoute, et une gestion proactive des écarts pour éviter une perte d’engagement ou une hausse du turnover.
Enjeux et opportunités de mise en œuvre
La directive offre une feuille de route vers plus d’équité, mais elle impose aussi des contraintes. Les organisations devront revoir leurs politiques de rémunération, former leurs managers et assurer leur conformité dans plusieurs juridictions.
« Je vois que ce sujet suscite beaucoup d’intérêt, parce que je suis sollicitée pour former des équipes entières — juridique et comp & ben. C’est rare de voir autant d’inquiétudes aussi tôt. Habituellement, pour une directive comme celle-ci, ces peurs n’arrivent que plus tard. Mais elles sont compréhensibles : on sait qu’il faudra remettre beaucoup de choses à plat, aussi bien la structuration des données RH, que la mise en place de catégories professionnelles différentes, et même les politiques de rémunération, car certaines pratiques devront être significativement revues, voire abandonnées. » - Leslie Nicolaï
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Malgré ces difficultés, cette directive peut devenir un avantage compétitif pour les entreprises qui s’en emparent intelligemment, en attirant les meilleurs talents et en renforçant leur marque employeur.
Le défi de la transparence sans données fiables
L’un des principaux enjeux concerne la disponibilité, la fiabilité et l’exploitation des données. Les entreprises devront garantir la qualité des données transmises aux salariés, tout en respectant le cadre RGPD.
Et les experts sont unanimes : il y a encore beaucoup à faire côté data.
« La transparence, ce n’est pas publier des grilles de salaire nominatives. C’est être capable d’expliquer clairement comment on détermine la rémunération, sur quels critères, et comment elle évolue dans le temps. Si on pose la question à n’importe quel salarié du secteur privé aujourd’hui, je suis certaine que très peu sauront y répondre, même pour leur propre salaire !» - Jessica Djeziri
« Le véritable problème, selon moi, c’est la donnée. J’ai travaillé pour des petites entreprises sans budget, et pour des groupes du CAC 40 avec beaucoup d’argent : ils ont un point commun, la qualité des données est très pauvre. Et quand un salarié demande “Quel est le salaire moyen ?”, la RH peut donner un chiffre… mais avant de le communiquer, elle se demande : “Est-ce la bonne donnée ?” Le vrai problème, ce n’est pas le doute des salariés, mais celui des RH face à la qualité de leurs propres données. Quand les données ne sont pas fiables, sortir une statistique devient un exercice risqué. Le temps qu’on met à répondre peut alors paraître suspect. Et dès que ça traîne ou que ça manque de clarté, la perception peut vite devenir : “Qu’est-ce que les RH cherchent à cacher ?” Alors qu’en réalité, les RH ne cachent rien… c'est juste que leurs outils ne sont pas bons. » - Sandrine Dorbes
« Le problème, ce n’est pas le seuil de 5 %, c’est la donnée. C’est pour cela que je conseille aux entreprises, dès aujourd’hui, de faire un état des lieux de leur niveau de traitement de la donnée, de leurs niveaux de postes, etc. » - Leslie Nicolaï
Nous vous donnons des conseils concrets en fin d’article pour commencer à préparer cette collecte de données. Poursuivez votre lecture !
Impacts à long terme sur le marché
À long terme, la directive devrait redéfinir les normes du marché de l’emploi en matière d’équité. Le principe de traitement égal existe déjà, mais la directive pousse l’exigence plus loin. À mesure que la transparence deviendra la norme, les attentes sociétales autour de la juste rémunération évolueront, renforçant la responsabilité des entreprises.
«Le principe d’égalité de traitement existe déjà aujourd’hui. Ce n’est donc pas une nouveauté. La jurisprudence dans laquelle le principe « à travail égal, salaire égal » a été posé date de 1996 et il existait déjà avant cela dans de nombreuses sources juridiques. Par ailleurs, la directive ne veut pas dire égalité parfaite. Cela signifie que si les entreprises font une différence de traitement elles doivent pouvoir la justifier par des critères objectifs et non sexistes. Aujourd’hui, on a déjà des éléments dans la jurisprudence, les textes, etc. pour le faire. Donc demain, les entreprises auront encore le droit de faire des différences de traitement. Les entreprises ne sont donc pas tenues d’appliquer une égalité parfaite. Mais cela demandera un travail de justification beaucoup plus rigoureux. Et c’est là que les entreprises devront sans doute mieux se structurer, former leurs managers et améliorer leur processus d’évaluation. » - Leslie Nicolaï
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Naviguer dans la conformité légale : comprendre les obligations de la directive
Un nouveau cadre pour les employeurs
La directive européenne impose aux employeurs plusieurs obligations clés visant à favoriser l’équité salariale :
- Transparence salariale : Les employeurs devront fournir aux candidats des informations sur la rémunération de départ ou la fourchette de salaires dès l’offre d’emploi. Objectif : permettre des négociations éclairées, dès les premières étapes du processus de recrutement.
- Interdiction des questions sur l’historique salarial : Les recruteurs n’auront plus le droit de demander aux candidats combien ils gagnaient auparavant. Une avancée majeure pour briser les cercles vicieux de discrimination salariale.
« L’intérêt pour les salarié·es qui postuleront à des emplois, c’est qu’ils auront beaucoup plus de visibilité sur les niveaux de rémunération auxquels ils peuvent prétendre. Parce qu’il y a de nouvelles obligations, notamment dans les offres d’emploi, qui devront prévoir des fourchettes salariales. Lors des entretiens d’embauche, on n’aura plus le droit de demander un historique salarial, précisément pour éviter de perpétrer des inégalités qui seraient intervenues chez de précédents employeurs. » - Leslie Nicolaï
- Intitulés de poste non genrés : Les annonces devront être rédigées de manière neutre. Les processus de recrutement devront respecter les principes de non-discrimination.
- Droit à l’information pour les salarié·es : Chaque salarié pourra demander des informations sur les niveaux de rémunération et les critères de progression professionnelle au sein de son entreprise.
- Obligations de reporting : Les entreprises de plus de 250 salarié·es devront publier un rapport annuel sur les écarts de rémunération entre les genres. Celles comptant entre 150 et 249 salarié·es devront le faire tous les trois ans.
L’écart de rémunération de 5% : un seuil critique… mais réaliste ?
Le point de bascule ? Un écart injustifié de plus de 5 % dans une même catégorie de salarié·es. Si, après six mois, aucune mesure corrective n’est prise, l’entreprise devra lancer une évaluation salariale conjointe avec les représentants du personnel.
« Le pourcentage de 5 % d’écart peut potentiellement déclencher la préparation d’un rapport d’évaluation conjointe avec les représentants du personnel, mais c’est uniquement si plusieurs conditions sont réunies : d’abord, on constate un écart de 5 % ; ensuite, on ne peut pas le justifier par des éléments objectifs et non sexistes ; et enfin, on ne l’a pas corrigé dans un délai de six mois. Ce n’est pas une sanction, c’est un outil de dialogue. » - Leslie Nicolaï
Mais que faire lorsqu’on identifie ces écarts… sans avoir le budget pour les combler ?
« L’entreprise devra le démontrer. Oui, on sait qu’il y a un écart qu’on n’a pas comblé parce qu’on n’a pas assez de budget. Tu es financièrement limité avec les chiffres de l’entreprise: une augmentation de la masse salariale de 2%, c’est déjà plus que ce que j’avais à l’époque. Avant la crise du pouvoir d’achat, mes budgets tournaient autour de 1,5 %. Tu ne réduis pas les écarts avec 1,5 %. » - Sandrine Dorbes
Non-conformité : les risques juridiques et réputationnels
Ne pas se conformer à la directive n’est pas sans conséquence. Au-delà des sanctions financières, les entreprises s’exposent à des impacts majeurs :
Amendes et compensations : En cas de discrimination avérée, l’entreprise pourra être condamnée à indemniser les victimes.
Renversement de la charge de la preuve : En cas de litige, ce sera désormais à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination — et non au collaborateur de prouver le contraire.
Atteinte à la réputation : Toute infraction pourra faire l’objet d’une divulgation publique, affectant la marque employeur, la confiance interne et l’image externe.
Au-delà du genre : utiliser la directive pour une équité salariale globale
Étendre l’équité salariale à toutes les dimensions de la diversité
Si la directive européenne sur la transparence salariale se concentre sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, son approche peut être élargie à d’autres axes de diversité : origine, situation de handicap, âge, orientation sexuelle… Les employeurs peuvent adapter le cadre pour détecter et corriger d'autres inégalités systémiques.
En collectant et en analysant des données de rémunération ventilées selon plusieurs critères de diversité, comme les compétences, les entreprises peuvent construire une politique salariale réellement équitable et inclusive.
Si les entreprises appliquent les principes de la directive à tous les aspects de la diversité, elles peuvent promouvoir une structure de rémunération plus juste et plus représentative.
Stratégies pour assurer une équité salariale globale
Voici quelques leviers concrets à mobiliser pour aller au-delà de la conformité réglementaire :
- Audits de rémunération complets : Réaliser régulièrement des audits qui ventilent les données de rémunération par genre, origine, situation de handicap, etc., afin d’identifier les éventuels écarts.
- Politiques de rémunération inclusives : Établir des politiques interdisant explicitement toute forme de discrimination salariale, quelle qu’en soit la cause, et promouvoir des pratiques équitables.
- Formation et sensibilisation : Former les équipes RH et les managers aux biais inconscients, aux pratiques de rémunération équitables et aux enjeux de diversité dans la prise de décision salariale.
"Il y a une vraie sensibilisation à faire auprès des équipes RH sur les stéréotypes autour de la négociation, qui freinent souvent les femmes. Il y a une étude assez connue de Columbia, datant de 2013, qui parle de ce qu’on appelle le double standard. On attend des comportements différents selon qu’on soit un homme ou une femme.
Donc, en tant que femme, tu anticipes le fait d’être potentiellement mal perçue si tu négocies pour toi-même — alors que ce même comportement est valorisé chez les hommes. Résultat : les femmes négocient souvent moins bien pour elles, mais beaucoup mieux quand il s’agit de négocier pour leur entreprise, en externe. Ce sont des choses qu’il faut faire connaître, parce que la différence, elle se joue aussi là : dans la capacité à négocier en interne. Et ce n’est pas qu’une question RH, c’est une dynamique collective." - Sidonie Jadot
- Communication transparente : Partager clairement avec les salarié·es les critères utilisés pour les décisions salariales, ainsi que l’engagement de l’entreprise en matière d’équité.
Mettre en œuvre ces stratégies permet non seulement d’être en conformité, mais surtout de renforcer la culture d’équité au sein de l’organisation.
Les bonnes pratiques pour mener une évaluation salariale conjointe
Lorsque l’écart salarial de 5 % entre les genres est avéré et non justifié, la directive impose une évaluation salariale conjointe, menée avec les représentants du personnel. Cette approche collaborative est conçue pour garantir que les deux parties — employeurs et salarié·es — soient impliquées dans l’analyse et la recherche de solutions.
Les bonnes pratiques incluent :
- Collecte de données approfondie : Rassembler toutes les données utiles (salaires fixes, variables, avantages), ventilées par genre et par rôle.
- Analyse transparente : Utiliser des critères objectifs, neutres et documentés pour analyser les écarts de rémunération.
- Dialogue ouvert : Impliquer les représentants du personnel dans des discussions constructives, pour comprendre les causes profondes et co-construire des solutions.
- Plans d’action concrets : Définir des actions correctives claires, avec des échéances et des indicateurs de suivi.
Cependant, dans la réalité opérationnelle, appliquer ces principes peut s’avérer complexe, comme en témoigne ce retour de terrain :
"Un RH d’un grand groupe bancaire français, pour ne pas les citer, m'expliquait récemment les difficultés qu’il rencontre sur la question des écarts de rémunération femmes-hommes. Dans son périmètre, les femmes restent significativement en retrait en termes de salaire. Il dispose d’une enveloppe limitée pour corriger ces écarts, environ 2 %, ce qui l’oblige à répartir 4 % aux femmes et 0 % aux hommes. Résultat : certaines collaboratrices reçoivent une augmentation cohérente avec leur performance, tandis que des hommes qui surperforment n’en reçoivent aucune. Pire, il se voit contraint d’ajuster certaines évaluations à la hausse — même en cas de sous-performance — pour pouvoir accorder une augmentation et rattraper l’écart. Tout cela au nom de la politique de l’entreprise : zéro écart salarial." - Sidonie Jadot
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Ce type de situation montre à quel point les politiques d’équité doivent s’appuyer sur des moyens
suffisants et une gouvernance RH claire, afin d’éviter des effets contre-productifs ou une perte de crédibilité.
« J’aurais déjà commencé à rassembler et analyser mes données RH : donc les niveaux de rémunération, les fiches de postes, les différents éléments de rémunération, etc. Une fois les informations nécessaires récupérées, il faut être en capacité de traiter un gros volume de données et s’interroger éventuellement sur la nécessité de s’équiper d’outils pour le faire. » - Leslie Nicolaï
En suivant ces bonnes pratiques, les organisations peuvent non seulement répondre à leurs obligations, mais aussi poser les bases d’une culture d’équité durable.
Transparence salariale et stratégie DEI : une convergence essentielle
La transparence salariale s’impose aujourd’hui comme un pilier incontournable des politiques DEI (Diversité, Équité, Inclusion). En rendant visibles les critères de rémunération, les entreprises peuvent :
- Renforcer la confiance : Montrer un engagement concret en faveur de l’équité renforce la confiance des salarié·es envers l’organisation.
- Attirer des talents diversifiés : Les candidat·es sont de plus en plus attentif·ves aux pratiques d’inclusion, notamment en matière salariale.
- Accroître la responsabilité : L’analyse des données permet de suivre l’évolution des écarts et de mesurer l’impact réel des actions DEI.
Intégrer la transparence salariale aux politiques DEI permet de passer d’une logique déclarative à une culture d’équité mesurable et tangible.
Le pouvoir de la transparence salariale : renforcer la marque employeur et la réputation
Transparence salariale : levier d’attractivité et de réputation
Adopter des pratiques salariales transparentes envoie un signal fort aux salarié·es comme aux candidat·es : l’organisation valorise l’équité et agit concrètement pour la garantir. Cet engagement peut significativement renforcer la réputation d’une entreprise, en la positionnant comme un employeur éthique, moderne et responsable.
Les études le confirment : les entreprises qui s’engagent sur la voie de la transparence réussissent mieux à attirer et à fidéliser les meilleurs talents.
« Tout ce travail de traitement et d’analyse des données en amont, en anticipation de la transposition de la directive, je pense que c’est aussi une opportunité pour les entreprises d’évaluer leurs pratiques, de voir si elles sont respectueuses du principe d’égalité de traitement et de le mettre en avant. C’est important d’avoir ce type d’argument en termes de marque employeur et de compétitivité notamment. C’est précisément un argument concurrentiel vis-à-vis des autres entreprises, parce qu’on pourra peut-être démontrer qu’on offre des conditions salariales très favorables. » - Leslie Nicolaï
Mais attention, la transparence ne s’improvise pas. Mal gérée, elle peut générer des tensions internes ou des malentendus. Une approche réfléchie et progressive est donc indispensable.
Stratégies de communication pour valoriser l’équité salariale
Pour que la transparence salariale soit perçue positivement, il est crucial d’adopter une communication claire, cohérente et continue :
- Un message explicite : Partager une vision claire des objectifs d’équité salariale, des actions mises en place et de l’avancement des projets.
- Des mises à jour régulières : Informer les salarié·es à chaque étape, en mettant en avant les progrès réalisés mais aussi les axes d’amélioration.
- Une implication des parties prenantes : Engager un dialogue avec les salarié·es, les candidats et même les partenaires externes autour de l’équité salariale pour instaurer une culture de confiance.
“Avant tout je dirais: s’engager dans une démarche de transparence dès 2025. On a déjà le texte de la directive européenne, et oui on attend les travaux des parlementaires qui vont transposer ce texte européen dans notre corpus législatif, mais on sait aussi que la majeure partie des éléments du texte initial figureront dans la loi française, in fine. Autant se préparer dès maintenant et faire partie des “early adopters” (ex: afficher le salaire dans l’annonce dès 2025) plutôt que faire l’autruche et attendre d’être contraint par le droit.” - Jessica Djeziri
Ces efforts de communication renforcent la crédibilité de l’entreprise et sa capacité à instaurer un climat de transparence durable.
Transparence salariale : un facteur clé d’attraction et de rétention
La transparence ne favorise pas seulement la réputation externe, elle agit aussi directement sur le cycle de vie des talents :
- Attirer les bons profils : Des pratiques salariales claires permettent aux candidat·es de mieux évaluer l’offre et renforcent l’attractivité des postes proposés.
- Fidéliser les salarié·es : La confiance dans l’équité des rémunérations diminue les frustrations, renforce l’engagement et réduit le turnover.
“Cette transparence va pouvoir clarifier la politique de rémunération des entreprises, et peut-être mettre en lumière des entreprises moins “en vogue” mais qui auront pris le train en marche suffisamment tôt !” - Jessica
En promouvant une culture de la transparence, les entreprises créent un environnement de travail plus stable, plus juste et plus motivant.
Les risques réputationnels en cas de non-conformité
À l’inverse, ignorer la directive ou négliger la transparence peut avoir de lourdes conséquences :
- Risques juridiques : L’absence de conformité peut entraîner des sanctions, des plaintes ou des contentieux, avec un impact direct sur l’image de l’entreprise.
- Perte de confiance : Le manque de transparence alimente la méfiance, fragilise la culture d’entreprise et démotive les équipes.
- Pour limiter ces risques, plusieurs leviers sont à activer :
- Audits réguliers : Identifier les écarts et agir en amont pour les corriger.
- Rapports accessibles : Produire des reporting clairs, compréhensibles et partagés.
- Dialogue continu avec les salarié·es : Impliquer les collaborateurs dans la stratégie de rémunération, pour qu’ils en soient aussi acteurs.
“L’obligation de transparence va être officielle en juin 2026, et pour moi les candidats vont être regardants sur la capacité des entreprises à être en conformité avec cette loi ou non. De la même manière, les entreprises qui chercheront à contourner la loi (comme certaines entreprises américaines ont tenté de faire en affichant des fourchettes extrêmement larges dans les annonces) vont plutôt souffrir en matière de réputation. Je pense qu’il faut tabler sur l’honnêteté, et la transparence aussi du process de mise en conformité. On ne peut pas être parfait, mais donner de la visibilité sur l’état de cette transformation culturelle, et ce aussi bien en interne qu’en externe, peut profiter à la réputation de l’entreprise.” - Jessica
Une transparence facilitée par la technologie : comment les stratégies RH évoluent sous l’effet de la directive
De la complexité à la clarté : le rôle des technologies RH dans la conformité
Les systèmes RH modernes ne sont plus de simples outils administratifs. Ce sont de véritables moteurs stratégiques capables de produire des analyses en temps réel sur l’équité salariale. De l’analyse anonymisée des écarts à la génération automatique de rapports conformes aux seuils de la directive, la technologie permet de respecter les obligations tout en allégeant la charge pour les équipes.
« La tech RH, c’est le game changer. Ce qui prenait des jours en audit manuel se fait désormais en quelques clics : benchmarks en temps réel, reportings automatisés, cartographie des compétences. Résultat ? Les RH passent d’un casse-tête réglementaire à un levier stratégique. La transparence devient un vrai outil de pilotage, pas juste un tableau Excel de plus. »
- Julie Asselin, VP Marketing chez 365Talents
Pourquoi les référentiels de compétences sont la pierre angulaire d’une rémunération équitable
L’un des leviers les plus prometteurs en matière d’équité salariale est l’émergence de modèles de rémunération basés sur les compétences. En liant la rémunération aux capacités démontrées — plutôt qu’au titre, à l’ancienneté ou à la capacité à négocier — les entreprises mettent en place des grilles salariales plus objectives, transparentes et justifiables.
Mathieu Martin, Head of Sales et co-fondateur de 365Talents évoque :
« Fini les grilles basées sur l’ancienneté ou les titres à rallonge. Les référentiels de compétences reposent sur du concret : ce que les gens savent vraiment faire. C’est la base pour une politique salariale juste, lisible et cohérente. Un outil clé pour renforcer la légitimité RH et faire coller les salaires avec la réalité du terrain. »
La directive n’impose pas de modèle basé sur les compétences, mais elle renforce clairement l’intérêt stratégique d’en adopter un.
« Mettre les compétences au cœur du modèle, ce n’est pas une contrainte. C’est une opportunité. Une occasion de bâtir une organisation plus juste, plus agile, plus solide. Et celles qui prennent ce virage maintenant auront un coup d’avance demain. » - Loic Michel, CEO & Co-founder of 365Talents
Les entreprises qui investissent dans des référentiels de compétences clairs et des niveaux de postes définis gagnent en capacité à justifier leurs décisions salariales — un atout précieux à mesure que les exigences en matière de reporting se renforcent.
"Les compétences, c’est le vrai terrain de l’égalité. Quand on paie pour ce que les gens savent faire — pas pour leur diplôme, leur réseau ou leur capacité à se vendre — on remet les compteurs à zéro. C’est là que la confiance commence." - Loic Michel
Intégrer la transparence salariale dans tout le cycle de vie des talents
La transparence salariale ne peut pas être un ajout ponctuel. Elle doit être intégrée à chaque étape du cycle talent — du recrutement à la mobilité interne, en passant par la promotion et la fidélisation. Cela implique une refonte des mobilités internes, de la gestion de la performance et de la construction des parcours professionnels.
Les entreprises les plus en avance saisissent cette opportunité pour aligner communication interne, formation managériale et développement des talents sur les principes de la directive.
« La transparence salariale n’est pas qu’un sujet de rémunération — c’est un enjeu culturel. Les entreprises qui l’intègrent à chaque étape du parcours talent, du recrutement à la promotion, seront celles qui attireront, retiendront et engageront les meilleurs talents. » - Mathieu Martin
Mesurer ce qui compte vraiment : les nouveaux indicateurs de l’équité salariale
Respecter les exigences réglementaires n’est qu’un point de départ. Pour faire bouger les lignes, les équipes RH doivent mesurer l’impact réel de leurs actions — au-delà des écarts de rémunération globaux, en analysant les facteurs sous-jacents des inégalités.
Parmi les indicateurs clés à suivre :
- Répartition des genres et de la diversité par bande de rémunération
- Niveaux de compétences pour les postes liés
- Progression salariale par groupe démographique
- Délai moyen de promotion selon le poste et le profil salarié
- Mobilité interne des groupes sous-représentés
- Taux de participation et efficacité des formations managériales sur l’équité salariale
"Les chiffres seuls ne suffisent pas. Oui, il faut mesurer les écarts de rémunération — mais il faut aussi écouter le terrain. Est-ce que les gens trouvent ça juste ? Est-ce qu’ils comprennent les règles du jeu ? Croiser données objectives et ressentis, c’est le seul moyen de piloter une politique RH perçue comme équitable." - Julie Asselin
Anticiper l’avenir : les effets durables de la directive européenne sur la transparence des rémunérations
Alors que la directive européenne sur la transparence des rémunérations commence à redessiner les contours de l’équité au travail, son impact dépasse largement les échéances de conformité et les listes de contrôle RH. Cette réglementation est un catalyseur de transformation structurelle — non seulement dans la manière dont les entreprises rémunèrent, mais aussi dans leur façon d’opérer, de se développer et de se positionner dans une économie centrée sur les talents.
Nous avons demandé à plusieurs experts de se projeter : que va vraiment changer cette directive en matière d’organisation du travail, de dynamiques globales de l’emploi et pour les entreprises qui ne font que commencer ce parcours ?
Des structures en mutation : comment la transparence redéfinit l’organisation
La transparence salariale n’est pas simplement une politique RH, c’est un principe de conception organisationnelle. Elle remet en question les hiérarchies traditionnelles en favorisant des structures plus plates, des définitions de poste plus précises, et des parcours professionnels plus agiles.
"La transparence, ce n’est pas un bonus. C’est la colonne vertébrale d’une stratégie talents solide. Recrutement, mobilité, promotions, évaluations… tout doit reposer sur des critères clairs, partagés, assumés. Et pour que ça marche, il faut former les managers, poser un cadre, et surtout savoir l’expliquer. Les entreprises qui réussissent, ce sont celles qui en font une culture, pas juste un outil RH." - Loic Michel, CEO de 365Talents
Cette dynamique pourrait aussi encourager des démarches transversales pour garantir l’équité salariale entre fonctions et inciter les entreprises à casser les silos qui ont longtemps entretenu des pratiques opaques et incohérentes.
Un signal d’alarme mondial : les 4 priorités à adresser dès maintenant
Les experts s’accordent sur quatre priorités clés pour se préparer efficacement à la directive. Chaque entreprise aura sa propre feuille de route, mais ces leviers constituent des bases concrètes à activer sans attendre.
1. Repenser sa politique de rémunération
« Pour moi, la priorité, c’est de revoir notre politique de rémunération pour qu’elle soit bien alignée avec les règles qu’on veut appliquer à l’ensemble de l’entreprise. » - Sandrine Dorbes
« Une fois que j’ai récupéré les données et commencé à les organiser, l’étape logique suivante, c’est de revoir les offres d’emploi. C’est sans doute le levier le plus simple. Mais ça n’a de sens que si on a déjà repensé notre politique salariale et défini nos fourchettes de rémunération. » - Leslie Nicolaï
La politique de rémunération doit être transparente, cohérente et fondée sur des critères mesurables : compétences, performance, niveau de poste. De nombreuses entreprises réalisent aujourd’hui qu’elles doivent formaliser ou actualiser leurs cadres de référence avant même que les exigences de reporting n’entrent en vigueur.
2. Structurer et fiabiliser les données — dès maintenant
« Il y a des équipes dédiées qui, chaque mois après le traitement des paies, s’assurent que les données sont propres dans tous les systèmes qui servent aux RH, à la finance, et au-delà. » -Sandrine Dorbes
« N’attendez pas. Commencez dès maintenant à explorer vos données RH, paie, niveaux de rémunération, classifications de postes. Et posez-vous cette question : vais-je avoir besoin d’un outil pour traiter tout ça ? » - Leslie Nicolaï
La donnée est la base de la conformité — et c’est souvent un point faible. Vous aurez besoin de données fiables, structurées et unifiées pour détecter les écarts, réaliser des audits et générer les rapports obligatoires.
3. Former les RH, les managers et les partenaires sociaux
« Le problème, c’est que les RH vont devoir parler de rémunération et elles ne savent pas toujours le faire. Les managers s’en remettent souvent aux RH, mais eux non plus ne sont pas formés. On ne les a pas armés sur ce sujet. » - Sandrine Dorbes
« Les managers devront être en capacité de justifier les écarts salariaux. Les justifications les plus solides seront liées à la performance ou à la spécificité du poste — et ça veut dire qu’il faut les préparer dès maintenant. » — Leslie Nicolaï
La transparence salariale implique des conversations — souvent sensibles. RH et managers doivent être formés à la fois sur le fond (les pratiques de rémunération) et sur la forme (comment en parler). Il ne faut pas non plus négliger le rôle des partenaires sociaux, qui participeront à la co-construction des plans correctifs si des écarts supérieurs à 5% sont constatés.
4. Évaluer l’impact financier et anticiper
« Mon quatrième point, et c’est celui qui fait mal, c’est le financier. Si on identifie des écarts supérieurs à 5 %, entreprises et partenaires sociaux devront co-construire des solutions. Cela suppose des données fiables et un dialogue ouvert. » - Sandrine Dorbes
« J’aurais déjà commencé à évaluer l’impact financier et à prévoir une enveloppe. Cette directive va faire apparaître des écarts, et dans certains cas, il faudra les corriger. » - Leslie Nicolaï
Les régularisations salariales, les effets rétroactifs, et les révisions structurelles peuvent avoir un impact budgétaire important. En modélisant ces impacts dès aujourd’hui, les entreprises peuvent éviter les chocs et planifier des ajustements de manière progressive et maîtrisée.
