Opérationnalisez votre
GPEC avec agilité

GPEC-article

La GPEC ou Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences de la stratégie de l’entreprise. Le plan de GPEC prend aussi en compte l’environnement économique, social et juridique.

L’objectif est de vous aider à faire face aux évolutions d’effectifs, tout en considérant les objectifs de votre entreprise. Avec une GPEC qualitative et agile vous pourrez :

  • Assurer la compétitivité de votre entreprise.
  • Capitaliser sur l’évolution des métiers.
  • Adapter le développement des compétences aux changements externes.
  • Adresser la pyramide des âges.

Dans cet article, vous découvrirez l’impact de cet incontournable RH et les outils pour répondre efficacement aux objectifs des accords GPEC.

F.A.Q

1. Quelle entreprise est concernée ?

En France, toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, sont concernées par la gestion prévisionnelle des emplois et compétences. De facto, tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés par les mesures implémentées.

2. Est-ce obligatoire ?

L’article 2242-20 du Code du travail prévoit une négociation des accords GPEC au moins une fois tous les 3 ans pour :

  • Les entreprises et groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés.
  • Les entreprises et groupes d’entreprises de dimension communautaire d’au moins 150 salariés.

Si votre entreprise compte moins de 300 collaborateurs, vous pouvez accéder à une aide financière de l’État pour mettre en place votre GPEC, à condition d’avoir déjà réalisé un plan de développement des compétences.

3. Quels sont les grands points de négociation des accords ?

  • La réduction des difficultés de recrutement et faire face à un problème de pyramide des âges
  • L’optimisation des dispositifs de formation et le développement de la qualification des salariés
  • La valorisation des compétences individuelles et collectives
  • Le développement des mobilités professionnelles
  • Comment favoriser l’implication des salariés dans un projet d’évolution professionnelle.
  • L’anticipation de l’adaptation des compétences aux emplois
  • L’amélioration de la gestion des carrières

Les étapes clés pour répondre aux accords GPEC

L’objectif est de capitaliser sur vos données collaborateurs et vos outils RH pour adresser chaque point de négociation.

💎 Réduire des difficultés de recrutement : identifier en interne les profils qui répondent à vos besoins métiers.

💎 Faire face à un problème de pyramide des âges : cartographier vos compétences internes pour palier à la fuite des talents.et identifier les gaps de compétences par métier ou les futurs sureffectifs.

💎 Optimiser les dispositifs de formation et développer la qualification des salariés : suggérer dynamiquement des formations aux collaborateurs, à la fois sur la base des compétences qu’ils souhaitent développer et sur vos besoins en compétences.

💎 Valoriser les compétences individuelles et collectives : rendre visible toutes les compétences de vos collaborateurs au sein d’une même plateforme.

💎 Développer les mobilités professionnelles des salariés : suggérer dynamiquement des opportunités aux collaborateurs sur la base des compétences qu’ils possèdent.

💎 Favoriser l’implication des salariés dans un projet d’évolution professionnelle : rendre acteur les collaborateurs de leur carrière en leur donnant accès au champ du possible en interne et en leur permettant de se projeter sur des métiers.

💎 Anticiper l’adaptation des compétences aux emplois : visualiser dynamiquement l’évolution de vos compétences par métier.

💎 Améliorer la gestion des carrières : donner aux RH et manager un outil qui leur permet de se consacrer à l’accompagnement des collaborateurs.

La plateforme 365Talents au service de la GPEC

L’objectif de la plateforme 365Talents est de développer des solutions pour vous accompagner sur ces problématiques. Découvrez le détail des fonctionnalités par point de négociation.

💎 Faire face à un problème de pyramide des âges

Mobilité interne
Faites des suggestions personnalisées de mobilité interne automatiquement à vos collaborateurs.

Cartographie des compétences
Identifiez les collaborateurs qui ont l’expertise nécessaire pour vos missions.

Formations
Formez des collaborateurs et assurez leur montée en compétences

💎 Réduire des difficultés de recrutement

La plateforme vous permet aussi de gérer vos plans de succession et votre gestion de carrières simplement.

Ages, compétences et attrition
Analysez par compétence, métier ou collaborateur et visualisez la pyramide des âges associée. Anticipez les phénomènes d’attrition sur une compétence donnée.

Plan de succession
Optimisez votre gestion de carrière et organisez des plans de succession pour remplacer des collaborateurs prochainement à la retraite, en évolution dans leur carrière ou qui quittent l’entreprise. 

💎 Optimiser les dispositifs de formation et développer la qualification des salariés

La plateforme suggère automatiquement et de manière intelligente des formations liées aux compétences des collaborateurs en fonction de leurs métiers, compétences et appétences.

Besoins et formations
Vous pouvez définir les compétences attendues selon les besoins de l’entreprise et proposez vos plans de formation.

Peer Learning/Mentoring
Organisez des échanges entre collaborateurs pour partager leur expertise et favoriser l’entraide au sein du groupe via la fonction rechercher un expert.

Qualification liée au métier, besoins ou souhaits personnels
Les collaborateurs comprennent les compétences attendues sur leurs métiers, et celles attendues par leur manager. Ils peuvent agir pour améliorer leurs expertises. Ils sont aussi en mesure de partager les compétences qu’ils aimeraient développer et être acteurs de leur développement professionnel.

💎 Valoriser les compétences individuelles et collectives

Déclaration et suggestions de compétences
Le collaborateur met en valeur ses compétences individuelles et son niveau d’expertise. Le collaborateur reçoit des suggestions de compétences basées sur l’analyse de son profil. RH et Managers peuvent valider ces compétences déclarées.

Valorisation de ces compétences
Via leur utilisation de la plateforme, les compétences détectées aident à l’évolution professionnelle ainsi qu’à l’accompagnement RH.

💎 Développer les mobilités professionnelles des salariés

Mobilité interne pour le collaborateur
Le collaborateur est acteur de sa carrière, reçoit des suggestions personnalisées basées sur ces compétences et ses souhaits.

Pour les RH et Managers
Les fonctions métiers ont des outils pour faciliter le développement des mobilités. Ils peuvent staffer un poste ouvert pour voir les meilleurs potentiels sur un poste donné, ou projeter un collaborateur, et analyser toutes les possibilités sur un collaborateur donné.

💎 Favoriser l’implication des salariés dans un projet d’évolution professionnelle

Le collaborateur est acteur de son développement
Il possède un profil pour mettre en lumière ses talents et reste maître de ses données.

Compétences et appétences
Le collaborateur peut préciser ses appétences, aussi bien sur les compétences qu’il souhaite mettre en avant et celles qu’il souhaite développer.

Opportunités d’évolution
Le collaborateur reçoit des suggestions d’opportunités, aussi bien sur de la mobilité interne, des projets ou encore de la formation.

💎 Anticiper l’adaptation des compétences aux emplois

Comparaison de l’offre et de la demande
Visualisez et comparez facilement les écarts entre la demande et l’offre sur les tableaux d’analyses.

Objectifs et scénarisation pour anticiper
Les fonctions métiers peuvent mettre en place des plans d’actions, comme de l’appel à compétences, une meilleure qualification des fiches métiers ou de la formation pour combler les écarts identifiés.

💎 Améliorer la gestion des carrières

Mobilité pour le collaborateur
Le collaborateur est associé et devient acteur de sa gestion de carrière. Il a accès à toutes les opportunités en interne, reçoit des suggestions personnalisées et comprend les compétences attendues, aussi bien possédées que celles à acquérir.

Mobilité vue RH/Manager
Les fonctions métiers utilisent des outils pour mieux staffer des postes ouverts ou mieux projeter des collaborateurs. RH et Managers ont une vue sur les compétences, les souhaits des collaborateurs, afin de mieux les accompagner dans leurs évolutions

Appliquer le SWP à votre structure
dès aujourd’hui

Retrouvez les 6 étapes du plan d’action sous forme de checklist à personnaliser pour répondre aux problématiques de votre entreprise. Avec pour chaque étape, les bonnes questions à se poser et des ressources pour vous accompagner !