La directive européenne 2023/970 sur la transparence des salaires a été adoptée le 10 mai 2023. Elle doit être transposée dans le droit national de chaque État membre au plus tard le 7 juin 2026. En France, le projet de loi de transposition est attendu pour 2026, avec une adoption parlementaire visée à l'automne. Les premières obligations de reporting sur les écarts de rémunération s'appliqueront à partir de 2027.
Pour les directions RH, le compte à rebours est lancé. La directive impose un changement de paradigme : ce n'est plus aux salariés de prouver une discrimination, c'est à l'employeur de justifier les écarts de rémunération. Et cette justification doit s'appuyer sur des critères objectifs : compétences, responsabilités, performance.
Dans ce guide actualisé, on couvre : ce qu'est exactement cette directive, le calendrier précis des obligations, les entreprises concernées, les obligations clés à anticiper, et un plan d'action RH en 8 étapes pour être prêts dans les délais.
Qu'est ce que la transparence des salaires ?
La transparence des salaires désigne la pratique consistant à partager ouvertement les informations relatives à la rémunération au sein d'une organisation. Cela peut couvrir les fourchettes de salaires pour des fonctions spécifiques, la manière dont les décisions de rémunération sont prises, et dans certains cas les écarts agrégés au sein de l'entreprise.
L'objectif : créer un environnement de travail plus équitable en réduisant les écarts de rémunération fondés sur le sexe, les origines ou d'autres préjugés, et favoriser la confiance entre collaborateurs.
Dans la pratique, la transparence salariale prend des formes variées. Certaines entreprises se contentent de publier des fourchettes dans leurs offres d'emploi, d'autres rendent publics tous les salaires de leurs équipes. Le mouvement s'accélère avec la pression réglementaire et les attentes des collaborateurs en matière d'équité.
La directive 2023/970 : ce qu'elle change vraiment
Ce que dit la directive
La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, adoptée par le Parlement européen et le Conseil, vise à renforcer le principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur. Elle s'applique à tous les employeurs publics et privés.
Elle s'attaque principalement aux disparités salariales entre les sexes, qui restaient en moyenne de 12 % dans l'Union européenne en 2023.
La directive complète la directive CSRD sur les rapports de durabilité des entreprises, qui exige déjà des entreprises qu'elles communiquent l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes ainsi que le rapport entre la rémunération la plus élevée et la rémunération moyenne.
Les deux principes structurants
Obligation de transparence. Les entreprises devront divulguer les informations sur les niveaux de rémunération à leurs salariés et candidats, selon des modalités précises définies par la directive.
Renversement de la charge de la preuve. En cas de litige sur une discrimination salariale, ce sera désormais à l'employeur de prouver qu'il n'y a pas eu de discrimination, et non plus au salarié de la prouver. Ce renversement change profondément les pratiques RH : sans documentation rigoureuse des critères de rémunération, l'employeur s'expose à des contentieux difficiles à gagner.
Calendrier de la directive : ce qu'il faut retenir
Voici les dates clés du calendrier européen et français :
| Date | Étape |
|---|---|
| 10 mai 2023 | Adoption de la directive 2023/970 par le Parlement européen et le Conseil |
| 17 mai 2023 | Publication au Journal officiel de l'UE |
| 7 juin 2026 | Date limite de transposition dans le droit national des États membres |
| Automne 2026 | Adoption parlementaire visée pour la loi française de transposition |
| 2027 | Premières obligations de reporting pour les entreprises de 150 salariés et + |
| 2031 | Premières obligations de reporting pour les entreprises de 100 à 149 salariés |
À noter : la France accuse un retard sur la transposition. Au moment de la rédaction de cet article, le projet de loi français n'a pas encore été déposé au Parlement. Cela ne change rien à l'urgence pour les entreprises : les obligations de la directive sont suffisamment claires pour engager dès maintenant les chantiers de mise en conformité, et certaines dispositions de la directive sont susceptibles d'effet direct même sans loi de transposition.
Quelles entreprises sont concernées ?
Toutes les entreprises ne sont pas soumises aux mêmes obligations. Le seuil d'effectif détermine la nature et la fréquence des obligations.
| Taille d'entreprise | Reporting sur l'écart de rémunération H/F | Périodicité | Première échéance |
|---|---|---|---|
| 250 salariés et plus | Oui | Annuelle | 2027 |
| 150 à 249 salariés | Oui | Tous les 3 ans | 2027 |
| 100 à 149 salariés | Oui | Tous les 3 ans | 2031 |
| Moins de 100 salariés | Pas de reporting obligatoire |
Important : certaines obligations s'appliquent à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. C'est le cas des règles sur le recrutement (fourchette salariale dans les offres, interdiction de demander l'historique salarial) et du droit à l'information des collaborateurs.
Si l'écart de rémunération constaté est égal ou supérieur à 5 % et qu'il ne peut être justifié par des critères objectifs, l'employeur doit, avec les représentants du personnel, mener une analyse et mettre en place un plan correctif.
Les 5 obligations clés à anticiper
1. Transparence dès le recrutement
Les employeurs devront indiquer dans les offres d'emploi (ou avant le premier entretien) la rémunération proposée ou une fourchette. La mention « rémunération selon profil » ne sera plus acceptable. La fourchette doit être réaliste : ni trop large, ni trop vague.
Il sera également interdit de demander aux candidats leur historique salarial. Cette pratique, courante aujourd'hui, contribue à perpétuer les écarts existants quand un candidat sous payé continue de l'être au poste suivant.
2. Droit d'accès à l'information pour les salariés
Les collaborateurs auront le droit de demander, sur demande écrite, les niveaux moyens de rémunération ventilés par sexe pour des postes identiques ou de valeur équivalente. L'employeur dispose de deux mois pour fournir cette information.
Au delà, les niveaux de rémunération et les critères de progression devront être facilement accessibles à tous les salariés.
3. Rapport sur l'écart de rémunération entre les sexes
Selon la taille de l'entreprise, un rapport sur l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes devra être publié à intervalle régulier (cf. tableau plus haut).
Les écarts identifiés devront être analysés et expliqués. Si un écart de plus de 5 % ne peut être justifié par des critères objectifs, un plan correctif est obligatoire.
4. Philosophie salariale documentée
Les employeurs de plus de 50 salariés devront expliquer comment les salaires et les promotions sont déterminés, en s'assurant que toute différence est fondée sur des critères objectifs et neutres du point de vue du genre.
Concrètement, cela suppose de documenter une politique de rémunération claire, basée sur des critères mesurables : niveau de responsabilité, compétences mobilisées, performance, ancienneté.
5. Renversement de la charge de la preuve
C'est le point le plus structurant. En cas de litige, l'entreprise devra prouver qu'elle n'a pas pratiqué de discrimination. Sans documentation rigoureuse des critères de rémunération et de leur application, ce sera très difficile.
Les sanctions sont définies au niveau national lors de la transposition. La directive prévoit des amendes administratives proportionnelles à la masse salariale ou forfaitaires, l'indemnisation intégrale des salariés discriminés, et la possibilité d'exclusion des marchés publics en cas de manquements graves et répétés.
Pourquoi les RH doivent agir dès maintenant
Les bénéfices vont bien au delà de la conformité
Une démarche structurée de transparence salariale produit des effets RH bien plus larges que la simple conformité réglementaire :
Parcours de carrière plus clairs grâce à des niveaux de rémunération solides et transparents, qui facilitent la planification des évolutions.
Réduction du turnover : les collaborateurs avec une meilleure visibilité sur les opportunités d'évolution restent davantage.
Outils de décision pour les managers : un cadre clair facilite les arbitrages et instaure un climat de confiance, particulièrement précieux en période de pression inflationniste.
Attractivité employeur : les entreprises qui anticipent et communiquent positivement sur leur démarche se positionnent comme des employeurs de référence.
Alignement avec les politiques DEI et la stratégie ESG globale.
Le calendrier est plus court qu'il n'y paraît
Construire une politique de rémunération structurée prend du temps. Auditer les écarts existants, clarifier la philosophie salariale, mettre à jour l'architecture des métiers et des compétences, former les managers : c'est un chantier de 12 à 24 mois pour une entreprise de taille moyenne.
Les entreprises qui commencent maintenant éviteront la précipitation et les erreurs qui vont avec.
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L’adoption de pratiques de transparence salariale peut également offrir aux entreprises un avantage concurrentiel et leur permettre d’économiser sur les coûts de recrutement.
Plan d'action en 8 étapes pour se mettre en conformité
1. Établir le bien fondé de l'équité
Avant tout, formaliser pourquoi la transparence salariale s'inscrit dans les valeurs de l'entreprise. Ce travail amont aide à mobiliser les équipes et à éviter que la démarche ne soit perçue comme une contrainte subie.
2. Construire l'argumentaire pour la direction
Relier les bénéfices de la transparence aux stratégies de gestion des talents, de rémunération globale et de DEI. Anticiper les résistances en démontrant comment la transparence réduit les écarts pour les femmes et les groupes sous représentés.
3. Définir la philosophie de rémunération
Clarifier comment les salaires sont déterminés : rôles, compétences, responsabilités, valeur de marché. C'est sur cette philosophie que reposeront toutes les justifications futures.
4. Réviser les structures salariales
Réévaluer l'architecture des métiers et des emplois, les fourchettes de salaires, et la perception qu'ont les salariés de la rémunération. C'est ici qu'une taxonomie des compétences et une architecture des métiers prennent toute leur valeur.
5. Comprendre les exigences légales
Suivre les évolutions de la transposition française et les éventuelles spécificités sectorielles. La directive fixe un cadre, la loi française précisera les modalités exactes.
6. Fixer des objectifs clairs
Évaluer où en est l'entreprise sur le chemin de la transparence et fixer des objectifs réalistes. Toutes les entreprises ne partent pas du même point, et la trajectoire doit être adaptée.
7. Communiquer clairement les politiques
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- Soyez prêts pour l’audit : Gardez un historique clair et traçable de vos décisions de rémunération.
- Réduisez les écarts : Agissez sur vos écarts de salaires grâce à nos recommandations.
- Démarquez-vous : Améliorez votre marque employeur en communiquant vos bonnes pratiques.
Pour faire simple : La gestion de votre politique salariale améliorée grâce à une plateforme collaborative pour aider les RH et managers à structurer et digitaliser leur politique de rémunération.
Partager avec les cadres, les collaborateurs et les candidats les détails de la rémunération (fourchettes, primes, avantages) et la philosophie de rémunération. Former les recruteurs et les managers à parler de rémunération.
8. Suivre les progrès
Mesurer l'impact de la démarche via les retours des collaborateurs, la marque employeur, les indicateurs DEI, et les indicateurs business (turnover, attractivité, engagement).
Le rôle central des compétences et de l'architecture métiers
C'est ici que la directive transparence salariale rejoint la stratégie compétences. Justifier les écarts de rémunération sur des critères objectifs suppose de pouvoir s'appuyer sur :
- Une architecture des métiers qui classe les postes selon les responsabilités, l'expertise et les niveaux de contribution
- Une taxonomie des compétences qui structure les capacités attendues par poste et leurs niveaux de maîtrise
- Un référentiel à jour qui permet d'évaluer objectivement chaque collaborateur
Avec ces fondations, les RH peuvent lier la rémunération directement aux aptitudes, compétences et connaissances requises pour chaque poste. Cela permet de prendre des décisions plus objectives, de montrer aux collaborateurs comment leurs compétences influencent leur salaire, et de récompenser le développement des compétences.
Pour aller plus loin sur ce sujet, consultez notre guide complet sur la taxonomie des compétences et notre article sur la GEPP.
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FAQ
Quand la directive sur la transparence des salaires entre t elle en application ?
La directive a été adoptée le 10 mai 2023. Les États membres doivent la transposer au plus tard le 7 juin 2026. En France, le projet de loi est attendu pour 2026 avec une adoption parlementaire visée à l'automne. Les premières obligations de reporting s'appliqueront en 2027 pour les entreprises de plus de 150 salariés.
Mon entreprise compte 80 salariés, suis je concerné ?
Les obligations de reporting concernent les entreprises de plus de 100 salariés. En dessous, les obligations directes sont limitées, mais certaines règles s'appliquent à toutes les entreprises (interdiction de demander le salaire passé en recrutement, fourchettes salariales pour les candidats).
Que dois je faire en priorité dans les 12 prochains mois ?
Trois chantiers prioritaires : auditer les écarts de rémunération existants, clarifier la philosophie salariale et les critères objectifs (compétences, niveau de responsabilité), structurer l'architecture des métiers et des compétences pour pouvoir justifier chaque écart sur des bases factuelles.
Que risque mon entreprise en cas de non conformité ?
Les sanctions seront définies au niveau national lors de la transposition. La directive prévoit des amendes administratives proportionnelles à la masse salariale, l'indemnisation intégrale des salariés discriminés, et la possibilité d'exclusion des marchés publics. Au delà, les risques contentieux (renversement de la charge de la preuve), réputationnels (publication des écarts) et opérationnels (perte d'attractivité) sont majeurs.
Quelle articulation avec l'index égalité professionnelle existant ?
L'index égalité professionnelle dans sa forme actuelle reste obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés, avec une publication attendue le 1er mars 2026. Une refonte est prévue à partir de 2027 pour aligner cet index sur les indicateurs de la directive 2023/970.
Conclusion
La directive 2023/970 sur la transparence des salaires marque un tournant pour les politiques RH en Europe. Elle ne se limite pas à une obligation d'affichage : elle redéfinit en profondeur les règles du jeu en matière d'égalité salariale, de droit à l'information et de reporting.
Le calendrier est serré : transposition d'ici le 7 juin 2026, premières obligations de reporting en 2027. Les entreprises qui anticipent transformeront cette contrainte en avantage compétitif. Celles qui attendent le dernier moment risquent de subir des sanctions et, surtout, de perdre en crédibilité auprès de leurs collaborateurs.
La clé du succès tient en un mot : l'objectivation. Documenter les critères de rémunération, structurer une architecture compétences et métiers solide, former les managers à parler salaire. C'est tout l'enjeu des prochains mois.
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