Comment les RH peuvent se préparer à la directive sur la transparence des salaires de 2026 (avec les compétences) ?

Qu'est-ce que la transparence des salaires ? (définition, objectifs)

La transparence des salaires désigne la pratique consistant à partager ouvertement les informations relatives à la rémunération au sein d'une organisation. Il peut s'agir de fourchettes de salaires pour des fonctions spécifiques, de la manière dont les décisions en matière de rémunération sont prises et, dans certains cas, des revenus réels de chaque salarié. L'objectif de la transparence des salaires est de créer un environnement de travail plus équitable en réduisant les écarts de rémunération fondés sur le sexe, les origines ou d'autres préjugés, et en favorisant la confiance entre les collaborateurs.

Dans la pratique, la transparence des salaires peut varier. Certaines entreprises se contentent de divulguer les fourchettes de salaires pour les offres d'emploi, tandis que d'autres vont plus loin en rendant publics tous les salaires de leurs équipes. Cette pratique est de plus en plus courante, car les entreprises reconnaissent son impact sur la satisfaction et la fidélisation des collaborateurs, ainsi que sur leurs objectifs plus larges en matière de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI).

Pour les responsables RH, la mise en œuvre de la transparence des salaires implique de trouver un équilibre entre les avantages de la transparence et la nécessité de gérer des informations sensibles et de garantir l'équité des pratiques de rémunération. Elle est souvent considérée comme une étape clé vers la création d'une organisation basée sur les compétences, où la rémunération reflète les compétences et la valeur qu'un salarié apporte à l'entreprise, plutôt que des facteurs traditionnels tels que la durée d'emploi ou le salaire antérieur.

Quel sera l'impact de la nouvelle directive européenne sur la transparence des salaires pour les entreprises ?

En quoi consiste la nouvelle directive de l'UE ?

La nouvelle directive sur la transparence des salaires, qui entrera en vigueur en 2026, renverse la donne : désormais, les entreprises doivent justifier les différences de salaire entre les collaborateurs. L'objectif de cette nouvelle directive est de renforcer le principe du salaire égal pour un travail égal en améliorant la transparence et en renforçant l'application de la législation, en s'attaquant principalement aux disparités salariales entre les hommes et les femmes.

À plus grande échelle, la directive sur la transparence des salaires complète la directive de l'UE sur les rapports de durabilité des entreprises (CSRD), récemment adoptée, qui exige des entreprises qu'elles communiquent à la fois l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes et le rapport entre la rémunération de la personne la mieux payée et la rémunération moyenne des collaborateurs.

La directive sur la transparence salariale complétera efficacement la directive CSRD, permettant aux entreprises de respecter leur engagement en matière d'équité salariale. Les membres des conseils d'administration, les syndicats, les collaborateurs et les investisseurs se concentrent de plus en plus sur les mesures liées aux rémunérations, soulignant que l'équité salariale et la transparence sont devenues des composantes essentielles des stratégies ESG et DEI à long terme, plutôt que des considérations facultatives.

La directive sur la transparence des salaires introduit deux obligations clés pour les ressources humaines :

• Obligation de transparence : les entreprises doivent divulguer tout écart de rémunération aux salariés.
• Renversement de la charge de la preuve : en cas de litige, l'entreprise doit prouver qu'il n'y a pas de discrimination salariale, en respectant le principe "à travail égal, salaire égal".

Désormais, si les salariés ont des salaires différents, l'entreprise doit justifier que la différence est due à des différences de rôle et non à une discrimination.

Quelles sont les obligations de la directive sur la transparence des salaires ?

Rapport sur l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes et l'égalité de rémunération

La directive européenne sur la transparence des salaires obligera les entreprises d'au moins 100 salariés à publier des données sur l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Dans un premier temps, les entreprises de 250 salariés ou plus devront présenter un rapport annuel, tandis que celles de 150 à 249 salariés devront le faire tous les trois ans. Les employeurs dont l'écart de rémunération est égal ou supérieur à 5% doivent collaborer avec les représentants du personnel pour effectuer une analyse et élaborer un plan correctif.

Recrutement

Les principales exigences consistent à fournir aux candidats à l'emploi des fourchettes de salaires, à interdire les questions sur les salaires actuels ou passés et à permettre aux collaborateurs de divulguer leurs salaires.

Des informations accessibles sur les niveaux de rémunération

Les informations et les niveaux de rémunération doivent être facilement accessibles à tous les salariés. Les collaborateurs ont le droit de demander des informations sur les niveaux de rémunération moyens, classés par sexe, pour les salariés effectuant le même travail ou un travail équivalent. Les employeurs sont tenus de fournir ces données dans les deux mois suivant la demande.

Compte tenu de l'importance de ces mesures à venir, les organisations devraient d'abord évaluer leurs principaux risques et opportunités. Cela leur permettra de créer un plan de changement efficace afin de mettre en place des plans d’action et de se conformer à la nouvelle législation et aux exigences plus larges en matière de transparence.

Philosophie salariale

Les employeurs de plus de 50 travailleurs doivent également expliquer comment les salaires et les promotions sont déterminés, en veillant à ce que toute différence soit fondée sur des critères objectifs et neutres du point de vue du genre. Les pays devront certifier leur conformité, ce qui pourrait entraîner des changements, en particulier pour ceux qui n'ont pas de programme d'équité salariale établi.

Pourquoi les RH doivent-elles agir MAINTENANT ?

La directive approche à grands pas et les équipes RH doivent préparer leur stratégie dès que possible.

Pourquoi c'est important ?

Si votre organisation adopte la transparence des salaires, elle renforcera la confiance et la satisfaction de ses collaborateurs, bénéficiera de pratiques commerciales équitables et cohérentes et améliorera la réputation de sa marque en s'alignant sur des normes de premier plan. Cette approche favorise non seulement la conformité avec les réglementations locales et nationales, mais contribue également à combler l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes et à transformer les processus de gestion des talents.

La nouvelle directive sur la transparence des salaires profite aux organisations

La directive sur la transparence des salaires n'est pas seulement cruciale pour les obligations de la DEI, mais elle profitera également aux organisations à bien des égards :

• Des parcours de carrière plus clairs grâce à des niveaux de rémunération et des classes de métiers solides et transparents, favorisant une planification efficace des carrières.
• Une réduction du taux de rotation des effectifs (turnover), les collaborateurs ayant une meilleure visibilité sur les possibilités de progression de carrière et de développement au sein de l'organisation.
• Les managers et les responsables des ressources humaines disposeront d'un cadre et d'outils clairs pour la prise de décision, ce qui se traduira par une :
  • Amélioration de l'attraction, de la fidélisation et de l'engagement des collaborateurs.
  • Amélioration de la transparence et de la cohérence, instaurant un climat de confiance - un facteur clé de fidélisation, en particulier en période de pressions inflationnistes.
• Un alignement plus fort sur les politiques DEI et la stratégie ESG globale de l'organisation.

Mise en œuvre de la transparence des salaires : votre guide de la nouvelle directive européenne en 8 étapes

Les employeurs de l'UE ont le temps de se préparer stratégiquement pour obtenir un impact maximal. La priorité est de s'assurer que les dirigeants sont pleinement informés et comprennent la directive, ce qui leur permet d'évaluer les pratiques actuelles, de s'aligner sur les nouvelles exigences et de procéder à une analyse de l'état de préparation. La plupart des organisations doivent élaborer un plan d'action complet et hiérarchisé pour mettre en œuvre les changements nécessaires au cours des prochaines années. Ces mises à jour ne doivent pas être considérées comme des solutions superficielles ou à court terme. Au contraire, la transparence des salaires doit être intégrée dans les stratégies ESG et DEI plus larges de l'entreprise, ce qui aide à justifier les décisions de transformation à long terme qui nécessitent un temps de mise en œuvre important.

Tout au long de ce processus, il est essentiel de chercher des occasions d'augmenter la transparence en impliquant les collaborateurs dans la conception et l'élaboration de vos plans, le cas échéant. Et surtout, profitez de cette période pour être proactif. Positionnez votre entreprise comme un leader visible dans la conduite de ces changements, en améliorant votre réputation auprès des collaborateurs actuels et potentiels.

Premières étapes pour se conformer à la directive européenne sur la transparence des salaires

1) Établir le bien-fondé de l'équité

Souligner comment la transparence des salaires favorise l'équité, remédie aux inégalités salariales et s'aligne sur les valeurs de l'entreprise est clé. Elle fait écho auprès des collaborateurs, ce qui améliore l'inclusion et la fidélisation, en particulier lorsqu'elle est liée aux efforts DEI.

2) Construire l'argumentaire

Relier les avantages de la transparence salariale aux stratégies de gestion des talents, de rémunération globale et DEI. Préparez-vous à faire face à la résistance des dirigeants en démontrant comment la transparence réduit les écarts de rémunération pour les femmes et les groupes marginalisés.

3) Définir la philosophie de la rémunération

Des lignes directrices claires sur la manière dont la rémunération est déterminée, en tenant compte des rôles, des compétences, des responsabilités et de la valeur du marché sont nécessaires afin de créer des fourchettes de salaires compétitives.

4) Réviser les structures salariales

Réévaluez l'architecture des métiers et des emplois, les stratégies de rémunération, les fourchettes de salaires et la perception qu'ont les salariés de la rémunération pour garantir l'équité et la clarté de vos processus de rémunération.

5) Comprendre les exigences légales

Tenez-vous informés des lois locales en matière de transparence salariale, qui peuvent exiger la divulgation des salaires aux candidats à l'emploi, aux collaborateurs et aux autorités de régulation.

6) Fixer des objectifs clairs

Évaluer votre approche actuelle de la transparence des rémunérations vous sera plus qu’utile. Cela permet de fixer des objectifs réalisables en fonction de la position de votre organisation sur le continuum de maturité de la transparence des salaires.

7) Communiquer clairement les politiques

Partagez avec les cadres, les collaborateurs et les candidats les détails de la rémunération (par exemple, les fourchettes de salaires, les primes, les avantages) et la philosophie de l'entreprise en matière de rémunération. Les recruteurs et les managers doivent disposer des outils nécessaires pour discuter de la rémunération et expliquer les analyses de l'équité salariale, tout en évitant les fourchettes de salaires trop larges dans les offres d'emploi, afin de préserver la clarté de l'information.

8) Suivre les progrès

Utilisez les feedbacks provenant de l'engagement des collaborateurs, de la politique DEI et des enquêtes auprès des candidats pour évaluer l'impact de la transparence des rémunérations. La dernière étape est de déterminer si la transparence influence la rétention et le recrutement, et analyser les résultats en fonction du sexe, de la race et d'autres groupes minoritaires, afin d'en évaluer l'efficacité.

Utilisez les référentiels de compétences et de métiers pour intensifier vos efforts

Les équipes RH peuvent s'appuyer sur des référentiels de compétences et d'emplois pour améliorer leurs initiatives de transparence salariale avec trois points clés : en alignant les structures de rémunération sur des critères clairement définis et en améliorant l'équité et en favorisant la confiance au sein de l'organisation.

En développant un référentiel transparent basé sur les compétences, les RH peuvent lier la rémunération directement aux aptitudes, aux compétences et aux connaissances requises pour chaque poste. Cela permet de prendre des décisions plus objectives en matière de rémunération, en montrant aux collaborateurs exactement comment leurs compétences influencent leur salaire. Cela encourage l'amélioration continue des compétences en récompensant le développement des compétences, ce qui rend la progression de la rémunération plus prévisible.

Les référentiels métiers qui classent les postes en fonction des responsabilités, de l'expertise et des niveaux de contribution, constituent une base claire et cohérente pour les décisions en matière de rémunération. Lorsque les collaborateurs comprennent les niveaux d'emploi et leur lien avec la rémunération, l'ambiguïté est réduite et l'équité favorisée. Cela aide les collaborateurs à voir les opportunités de développement de leur carrière, en alignant la transparence de la rémunération sur la progression. 

Avec un référentiel de compétences, les RH peuvent établir des fourchettes de salaires qui reflètent la valeur du marché pour chaque fonction et chaque niveau de compétence. Ces fourchettes doivent être communiquées aux salariés, afin qu'ils comprennent les fourchettes pour chaque catégorie d'emploi, les facteurs qui influencent leur positionnement dans ces fourchettes et la manière dont ils peuvent progresser. Cette communication garantit des structures de rémunération cohérentes et transparentes, plus faciles à expliquer et à défendre.

Les référentiels de compétences et de métiers constituent un moyen structuré d'évaluer l'équité salariale. En comparant les rôles ayant des responsabilités et des compétences similaires dans l'ensemble de l'organisation, les RH peuvent s'assurer qu'il n'y a pas d'écarts salariaux involontaires fondés sur le sexe, les origines ou d'autres préjugés. Les analyses de l'équité salariale peuvent être communiquées de manière transparente, montrant comment l'organisation aborde les écarts salariaux et maintient l'équité.