Dans notre programme L’été de la montée en compétences, nous avons étudié toute la notion de l’Upskilling, en passant par sa définition, ses avantages et son utilité lors d’une mobilité interne. Mais comme tout processus, nous souhaitons connaître les coûts et le ROI d’une montée en compétences. Aujourd’hui, nous évoquons le calcul du ROI d’une montée en compétences.
2025 étant à l’horizon, le paysage de l'expérience collaborateur devrait subir d'importantes transformations, les managers jouant un rôle crucial dans l'élaboration de ces changements. L'évolution de la dynamique entre les employeurs et les salariés conduit à de nouvelles approches de la gestion des talents et de l'expérience sur le lieu de travail.
L'essor des expériences collaborateur personnalisées
En 2025, les expériences des talents deviendront de plus en plus personnalisées et axées sur les données. Les organisations tireront parti de l'analyse avancée et de l'IA pour créer des parcours de développement sur mesure, permettant aux entreprises de mieux comprendre les besoins, les aspirations et le potentiel de chacun. De nouvelles opportunités de formation et de croissance plus ciblées verront alors le jour afin de maximiser les talents cachés de chacun.
Apprentissage et développement personnalisés
Les managers auront accès à des outils sophistiqués qui leur permettront de mieux connaître les compétences et les objectifs de carrière des membres de leur équipe. Cela leur permettra de concevoir des expériences d'apprentissage personnalisées qui correspondent aux aspirations individuelles et aux objectifs de l'organisation. En se concentrant sur le développement continu des compétences et en mettant l'accent sur les compétences, ils pourront préparer leurs salariés à relever les défis futurs.
L'hyper-personnalisation à travers l'ensemble de l'expérience collaborateur
7 façons de mesurer le ROI de cette stratégie RH
1. Le modèle de Kirkpatrick
Le professeur d'université Don Kirkpatrick a commencé le développement du modèle de Kirkpatrick en 1959.
Des organisations du monde entier utilisent ce modèle à quatre niveaux, affiné au fil des ans et finalement publié en 1993, pour évaluer l'efficacité de leurs programmes de formation et de montée en compétences. Le Forum économique mondial estime que le coût de la reconversion est de 24 800$ par travailleur, il est donc important d’être sûr que vos efforts portent leurs fruits.
Voici comment fonctionne la méthode de Kirkpatrick :
- Niveau un – Réaction : Cette étape vous demande d'évaluer les réactions de vos employés immédiatement après un programme de montée en compétences ou de formation. Ont-ils trouvé cela bénéfique ? Les informations ont-elles été bien communiquées ? Les matériels de formation étaient-ils suffisants ? Appliqueront-ils leurs apprentissages à l'avenir ?
- Niveau deux – Apprentissage : La deuxième étape consiste à évaluer la rétention d'information de vos collaborateurs. Pour déterminer combien d'informations ont été absorbées, vous pourriez choisir de donner des travaux pratiques ou de leur demander de passer un test. Pour des résultats précis, cette étape devrait être répétée peu de temps après la fin d'un programme et un peu plus tard. Ainsi, vous saurez si les connaissances ont été retenues par vos équipes à long terme.
- Niveau trois - Comportement : Maintenant, c’est au tour de l’évaluation du comportement. Comment vos salariés intègrent leurs apprentissages dans leur travail quotidien ? Cela peut être réalisé via des auto-évaluations, des évaluations par les managers, des inspections sur site, etc.
- Niveau quatre - Résultats : La dernière étape consiste à évaluer si votre programme a donné les résultats attendus.
Le principal avantage du modèle de Kirkpatrick est qu'il fournit une série d'étapes d'évaluation simples qui peuvent être appliquées dans n'importe quelle industrie. Vous obtiendrez des informations sur le succès et l'impact de vos programmes d’upskilling ou de formation afin de pouvoir apporter des changements et des améliorations si nécessaire.
Le plus gros inconvénient du modèle de Kirkpatrick est qu'il est long et coûteux à mettre en œuvre. Il est également un peu difficile de lier les résultats financiers à un programme spécifique.
Il est également un peu difficile de lier les résultats financiers à un programme spécifique
