La place du manager dans les processus RH

la place du manager dans les processus rh

On dit souvent que le manager est le premier RH de l’entreprise, d’ailleurs plus de 70% des DRH considèrent son rôle comme essentiel. Vous avez tout à gagner à reconnaître leur statut et à les intégrer dans la déclinaison des politiques RH.

Pour que ce partenariat fonctionne, il est essentiel de comprendre comment les managers interagissent avec les Ressources Humaines.

Quelle relation entre les managers et le service RH ?

Décliner la stratégie RH au niveau opérationnel

En tant que membre des Ressources Humaines, vous êtes garants de la vision RH et des objectifs associés. Pour qu’une stratégie de gestion des talents soit réellement efficace et gage de performance, vous devez compter sur les managers pour la relayer auprès de vos collaborateurs.

Les responsabilités de chacun s’articulent autour de la GRH

Dans un contexte où les managers et les collaborateurs prennent de plus en plus part aux activités des Ressources Humaines, il peut être difficile d’attribuer les responsabilités qui incombent à la fonction RH.
La Gestion RH centralisée a l’avantage de proposer un processus clair et des informations clés qui remontent automatiquement aux RH. À contrario, comme le pouvoir décisionnel est entre les mains des RH, la charge de travail est très importante et les délais de traitement sont plus longs.

Dans le cadre d’une GRH décentralisée, la charge est partagée entre RH et managers. Ce mode de fonctionnement est beaucoup plus fluide et permet de responsabiliser ces derniers. L’objectif est vraiment de tirer parti de la proximité entre les managers et leurs équipes. Pour que la démarche soit pertinente, il faut réellement les accompagner et les former aux sujets RH.

Quel que soit le mode de fonctionnement de votre entreprise, pour compter sur vos managers, vous devez favoriser la communication et bien définir les rôles de chacun.

Les rôles RH du manager

Le recrutement

Dans 99.9% des cas, à l’issue d’un premier échange avec le RH, le collaborateur aura un entretien avec son potentiel manager. Cet entretien est très important puisqu’il permet d’évaluer les compétences techniques du candidat et sa faculté à rejoindre l’équipe.

Le manager doit donc être en mesure de mener à bien un entretien de A à Z. En tant qu’experts sur le sujet, vous avez l’expérience nécessaire pour les accompagner et ainsi agir main dans la main pour attirer les meilleurs talents.

Ambassadeur de la culture d’entreprise

Le manager est votre meilleur allié pour diffuser la culture d’entreprise auprès de vos collaborateurs. C’est particulièrement vrai dans le cadre de l’intégration d’un nouvel employé ! Vous pouvez compter sur le savoir et les compétences des managers pour vous aider à répondre à des problématiques clés :

  • Comment construire un kit de bienvenue qui correspond aux besoins du nouveau salarié ?
  • Comment m’assurer que le nouveau salarié soit au fait des valeurs de l’entreprise ?
  • Quels sont les outils pour une formation pertinente ?
  • Comment évaluer son intégration à l’équipe ?

En effet, encourager les managers à participer à l’intégration d’un collaborateur, facilite sa capacité à trouver sa place dans l’équipe et à évoluer dans un environnement de travail bienveillant. D’ailleurs, cette initiative est l’une des meilleures façons d’anticiper le turnover.

Piloter les talents de son équipe

Le manager est chargé de définir les formations les plus adaptées à son équipe. De façon générale, il accompagne les RH dans la détection, le management et le développement des compétences. Sa proximité avec les collaborateurs lui permet de vous partager la réalité du terrain.

Alors qu’un RH gère souvent plusieurs centaines de personnes, le manager a une équipe plus réduite et des interactions régulières. Il peut donc jouer un rôle dans l’accompagnement du collaborateur, l’évolution de ses compétences (formation) et de sa carrière (en l’aidant à se projeter sur des nouveaux métiers).

L’exemple des accords GPEC

Depuis 2005, la loi de cohésion sociale inscrit l’obligation des entreprises de plus de 300 salariés, à négocier tous les trois ans des dispositifs de Gestion Prévisionnel des Emplois et des Compétences. Ces accords portent sur différents sujets et visent notamment à :

  • Réduire des difficultés de recrutement
  • Résoudre une situation de sureffectif
  • Optimiser les dispositifs de formation
  • Développer la qualification des salariés
  • Valoriser les compétences individuelles et collectives
  • Accompagner des changements dans l’organisation du travail et de la production
  • Développer les mobilités professionnelles des salariés
  • Favoriser l’implication des salariés dans un projet d’évolution professionnelle
  • Anticiper l’adaptation des compétences aux emplois
  • Améliorer la gestion des carrières

Un champ d’actions très large souvent associé à un métier : les Ressources Humaines. Pour autant la mise en place de ces accords, et surtout la capacité à les diffuser ne peut aboutir sans le manager.

Pourquoi les managers sont essentiels à la GPEC ?

Premièrement par la proximité du manager avec ses collaborateurs. Sa valeur ajoutée réside dans sa capacité à mettre en place un contexte collectif d’apprentissage dans son équipe :

  • Il veille à ce que les membres de son équipe s’entraident afin de développer les compétences.
  • Il facilite les mises en relations de ses talents pour que chacun puisse tirer le meilleur parti de ces interactions.

Deuxièmement, par la connaissance qu’il détient sur les compétences de ses équipes et celles dont il a besoin. Sa connaissance technique est un atout précieux qui doit permettre de mener des actions concrètes et pertinentes sur l’évolution des compétences.

Enfin, la GPEC n’est pas seulement un engagement de l’entreprise envers les salariés, mais un outil stratégique pour anticiper le futur. Impliquer les managers est donc un facteur clé de succès puisqu’ils y voient forcément un avantage pour répondre à des enjeux business.

À retenir

Une collaboration fructueuse entre RH et managers repose principalement sur la définition précise des rôles de chacun et une communication fluide. En respectant ces règles, vous pourrez collecter des informations essentielles pour la mise en place d’une stratégie pertinente et durable.

Une fois cette stratégie établie, il s’agira réellement de forger la collaboration avec les managers. Vous avez le choix entre plusieurs méthodes : formation aux sujets RH, brochures, implication dans les processus de recrutement, règles de communication sur les opportunités de mobilité… Vous l’aurez compris le succès de la collaboration repose grandement sur votre capacité à engager vos managers.