Comment impliquer les managers dans votre GPEC ?

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Un plan de GPEC permet à l’entreprise d’anticiper les conséquences des évolutions liées à ses environnements interne et externe et à ses choix stratégiques. Il a pour finalité de déterminer les actions à mettre en œuvre, pour faire face aux évolutions d’effectifs et de compétences, tout en répondant aux besoins de l’entreprise. La démarche GPEC répond à une question clé : « Comment s’assurer d’avoir les bonnes compétences au bon endroit et au bon moment ? »

La loi de cohésion sociale inscrit, depuis 2005, l’obligation des entreprises de plus de 300 salariés à négocier tous les trois ans les dispositifs de GPEC. Ces derniers ont divers objectifs, comme la réduction des difficultés de recrutement, le développement des mobilités professionnelles, l’amélioration de la gestion des carrières, la valorisation des compétences, etc. Les grandes entreprises ont donc tout intérêt d’anticiper les changements internes nécessaires à l’atteinte de leurs nouveaux objectifs.

La fonction RH est souvent la seule fonction associée à cette démarche. En effet, son rôle est clé pour la mettre en œuvre. Pour autant, son succès ne dépend pas que de cette dernière. Le manager est, lui aussi, un acteur important dans sa mise en place. Mais comment l’impliquer dans votre GPEC ?

1. Pourquoi impliquer le manager dans votre GPEC ?

Les rôles des RH et des managers sont complémentaires pour une mise en place efficace d’un plan de GPEC. Quelle que soit la taille de l’entreprise, les managers ont la responsabilité de la mise en œuvre de la démarche, puisqu’ils suivent les plans d’actions définis sur leur périmètre. C’est pourquoi il ne faut pas négliger leur implication. Il est donc important qu’ils soient informés de la stratégie du plan de GPEC et qu’ils se sentent responsabilisés. Voici les 3 raisons principales pour lesquelles il est indispensable de les inclure dans le process de la GPEC.

La proximité et l’accompagnement du manager 

Premièrement, le rôle d’un manager est stratégique puisque c’est lui qui va informer ses équipes et les associer à la démarche et les enjeux qui y sont liés. La proximité qu’il a avec ses collaborateurs va lui permettre de les impliquer dans tout le processus de la GPEC. À l’instar d’un RH, qui gère souvent des centaines de personnes, le manager a des interactions régulières avec une équipe réduite. Son rôle dans l’accompagnement de chaque salarié est donc très important, puisqu’il va contribuer à une évolution efficace des compétences (via les formations notamment) et de la carrière de chacun en l’aidant à se projeter sur des nouveaux métiers.

Sa valeur ajoutée réside aussi dans sa capacité à mettre en place un contexte collectif d’apprentissage dans son équipe selon l’étude Gartner sur le “Manager Connecteur”. Il veille ainsi à ce que les membres de son équipe s’entraident afin de développer les compétences dont ils ont besoin pour mener à bien leur(s) mission(s). Il facilite également les mises en relations de ses talents afin que chacun puisse tirer le meilleur parti de toutes ces interactions. Et pour que cette connexion d’équipe soit la plus efficace possible, savoir quelles sont les aptitudes de chacun, et pour quel(s) poste(s) lui seront d’une grande aide.

La connaissance du manager sur les compétences de ses équipes

Deuxièmement, le manager est certainement celui qui détient une connaissance accrue des compétences possédées de ses équipes et celles dont il a besoin. Sa connaissance technique est un atout précieux qui doit permettre de conduire de manière concrète et pertinente les actions sur l’évolution des compétences.

Il peut contribuer au diagnostic RH sur l’inventaire des métiers, des emplois et des compétences. Il permet aussi de garantir la cohérence avec la réalité des postes en validant le référentiel de compétences dans sa zone d’activité. Enfin, il participe à l’évaluation des compétences de ses collaborateurs et à la détection des talents. Travailler main dans la main avec les managers vous aidera à agir sur les orientations de recrutement et de formation par exemple.

La GPEC, un outil stratégique pour le manager

Enfin, le rôle du manager est important, car la réussite d’un plan de GPEC est aussi dans son intérêt. La GPEC n’est pas seulement un engagement de l’entreprise vers les salariés. C’est aussi un outil stratégique pour l’entreprise afin d’anticiper le futur.

Impliquer les managers est donc un facteur clé de succès puisqu’ils y voient forcément un avantage pour eux pour les aider à répondre à des enjeux business. Une GPEC n’a d’intérêt pour le métier que si elle est vivante et en cohérence avec les intérêts stratégiques business de l’entreprise. En mettant à bord les managers, l’entreprise s’assure ainsi d’avoir des participants actifs et orientés sur des résultats concrets.

2. Comment impliquer vos managers ?

Donnez à vos managers les moyens d’avoir un impact

Vous l’aurez compris, le rôle du manager est essentiel pour rendre votre GPEC vivante et opérationnelle. Mais il a besoin d’outils et de temps pour y parvenir, comme une solution intelligente par exemple. Mais il a surtout la nécessité de connaître les compétences existantes dans l’entreprise.

En effet, si on regarde de plus près l’ensemble des sujets relatifs à la GPEC, beaucoup reposent finalement sur un postulat : la connaissance des compétences existantes. Or aujourd’hui, beaucoup de collaborateurs ont du mal à évaluer leurs compétences. Le manager peut donc jouer un rôle, non pas pour évaluer unilatéralement les compétences de ses collaborateurs, mais pour accompagner les collaborateurs dans cette déclaration.

La plateforme 365Talents et sa fonctionnalité “Feedback Manager”

Chez 365talents, le manager est un utilisateur clé de la plateforme et il dispose de plusieurs fonctionnalités, notamment pour visualiser et gérer les compétences. Nos équipes ont décidé de renforcer son rôle davantage dans l’accompagnement du collaborateur et dans la valorisation des compétences. Nous avons donc ajouté à notre plateforme la fonctionnalité “Feedback manager”. Elle permet de donner un avis et/ou une évaluation complémentaire sur une compétence d’un collaborateur afin d’initier une discussion entre le manager et ce dernier.

L’objectif final est de bénéficier d’un échange entre le manager et le collaborateur. C’est ce qui rend la GPEC concrète et dynamique. Le collaborateur déclare des compétences pertinentes qui lui sont propres et confirmées par le manager. Celles-ci vont permettre une mise en mouvement du collaborateur, avec une formation adéquate, une projection sur des métiers pertinente et éventuellement mobilité interne.

Pour conclure, la démarche de GPEC doit être opérationnelle durant tout le processus de mise en place. C’est la raison pour laquelle il est dans votre intérêt d’intégrer tous vos managers, puisque ce sont les connecteurs entre votre stratégie RH et les compétences de vos collaborateurs. Ce sont des repères au quotidien qui permettent de vérifier si le dispositif que vous avez mis en place est proche de la réalité, et donc efficace.