Internal Talent Marketplace : créer une politique de mobilité interne agile

Tous les mois 365Talents explore un cas d’usage facilité par l’Internal Talent Marketplace (ou ITM). L’ITM est un outil innovant de mobilité interne qui vous permet d’identifier vos experts en quelques clics :

• Faites remonter les compétences et identifiez les meilleurs experts.
• Déterminez intuitivement les compétences nécessaires au succès de chaque mission.
• Répondez aux aspirations et améliorez la satisfaction de vos collaborateurs.

En effet, de la GPEC, en passant par la formation et bien sûr la mobilité, les cas d’usages sont nombreux chez nos clients. C’est pourquoi être ressource est l’opportunité de récupérer les bonnes pratiques et conseils à appliquer à vos propres enjeux.

Créer une politique de mobilité interne agile 

On ne fait que le répéter, les RH sont les mieux placés pour aider les collaborateurs à s’adapter. C’est particulièrement valable dans le cadre de la transformation digitale et de la Covid-19.  Effectivement, la solution pour y faire face est la même : faire preuve d’agilité. 

Aujourd’hui toutes les entreprises, sans exception, sont en train de se transformer pour faire face aux conséquences du Corona. En d’autres termes, il faut agir vite et bien ! Autrement dit, il faut créer des solutions qui garantissent la mobilité de vos collaborateurs. Par exemple, des mesures pour venir travailler au bureau en respectant les consignes sanitaires. Ou encore, d’imaginer la transition de toute une équipe en télétravail. 

Par conséquent, intégrer cette composante dans vos problématiques RH, et plus particulièrement la mobilité interne vous permettra de faire de faire face aux imprévus avec plus d’efficacité. Dans cet article nous allons aborder :

• Pourquoi les anciens modèles d’évolution de carrière ne correspondent plus à la mobilité ? 
• Comment la rigidité de votre structure vous empêche de faire face aux imprévus
• La méthode pour capitaliser sur l’offre et la demande de contenu
• Comment structurer la donnée compétence pour mieux comprendre votre entreprise
• 5 facteurs clés dans le succès des entreprises agiles

Les anciens modèles d’évolution de carrière ne correspondent plus aux attentes de mobilité

Prenons le cas du podcast de Josh Bersin où il aborde l’exemple d’un employé, que nous allons l’appeler Max. En suivant parfaitement le modèle fonctionnel, Max a commencé sa carrière en tant que commercial junior il y a 10 ans. En second lieu, après avoir atteint ses objectifs, il est passé senior. Ensuite, il a effectué une mobilité en tant que gestionnaire de comptes. Puis, au bout de quelques années supplémentaires il atteint le statut de vice-président commercial.

Bien que ce type de parcours d’évolution permette de structurer l’entreprise, son succès repose surtout sur une vision verticale de l’évolution des compétences. Par ailleurs, c’est aussi en travaillant horizontalement avec d’autres départements comme le marketing ou le produit que Max est devenu un meilleur commercial. De cette manière, il a acquis une compréhension plus approfondie de sa structure. Si à cette expérience s’est ajoutée une mobilité géographique, Max a aussi amélioré sa perspective globale. Ainsi, pour valoriser toute l’expérience de Max, il faut que l’entreprise possède des outils qui prennent en compte les mouvements horizontaux et verticaux.

Savez-vous combien de niveaux hiérarchiques existent au sein de votre entreprise ? Si vous ne pouvez pas répondre à cette question, c’est qu’il y en a sûrement trop…

De ce fait, il est nécessaire de créer un système dynamique dans lequel s’inscrit la mobilité interne. Quand les employés opèrent à la fois de façon horizontale et verticale, le contexte est nettement amélioré. Effectivement, plus les enjeux de mobilité sont rapidement intégrés dans la stratégie globale, plus l’expérience collaborateur sera positive. Si bien que cette démarche permet aux entreprises de mieux appréhender les imprévus.

Avec une structure rigide vous ne ferez jamais face aux imprévus

De la même manière, le manque d’agilité dans la fonction RH concerne surtout la rigidité des processus. Il n’est pas forcément nécessaire de constamment challenger le modèle mis en place. Après tout il s’agit de trouver une solution à une problématique donnée, d’en observer l’application puis de réfléchir à des moyens de l’améliorer.  Mais comment être sûr que ces solutions ne vont pas entraver l’évolution de l’entreprise en cas d’imprévu ? 

En outre, certaines entreprises ont déjà compris qu’il s’agit réellement d’anticiper le changement avec des outils qui s’ancrent dans la vie des collaborateurs :

• Pour faire face aux conséquences de la fermeture des magasins pendant la crise du Covid-19, le géant du textile Zara a prévu de fermer 1200 boutiques à travers le monde. Le budget dédié à cette partie de leur activité a été reporté sur la vente en ligne à hauteur de 2,7 milliards d’euros. Il n’y aura pas de licenciement et tous les employés sans exception seront replacés (L’usine digitale, 2020). C’est une profonde transformation organisationnelle et culturelle, motivée par un changement drastique des habitudes de consommation.
• La reprise de la saison de la NBA aux États-Unis s’est faite à huis clos. Pour permettre aux supporter de participer aux événements, la ligue a fait un partenariat avec Zoom sous forme “d’arène virtuelle” où ils avaient la possibilité d’obtenir des tickets et même de choisir des places auxquelles ils n’ont normalement pas accès pendant les matchs (CNBC, 2020).

Une fois de plus, il s’agit de trouver le bon équilibre entre les besoins inhérents à l’entreprise et au marché et ceux de vos employés : le succès de la mise en place de cette politique repose sur leur engagement !

 Capitalisez sur l’offre et la demande de compétences pour favoriser la mobilité

Il faut dire que dans une Internal Talent Marketplace, il y a des vendeurs et des acheteurs. Dans ce contexte, les vendeurs sont les employés et les acheteurs les managers projets/RH. Ces derniers ont besoin d’employés et de compétences pour staffer leurs opportunités. 

À première vue, cet outil de création d’une économie de projets en interne vous permet de laisser l’intelligence artificielle s’occuper des tâches à faible valeur ajoutée. De cette manière, vous pourrez mieux accompagner vos collaborateurs dans leur parcours. Pour résumer, la pertinence de l’analyse prédictive et des feedbacks utilisateurs se manifeste dans la proposition d’offres personnalisées.

Et c’est aussi là qu’est la valeur d’une ITM : la création d’opportunités pour vos employés. Par conséquent, plus d’opportunités personnalisées = plus de collaborateurs engagés = meilleures expériences collaborateurs. C’est-à-dire un cercle vertueux qui garantit un engagement des collaborateurs sur vos outils RH.

 Structurez la donnée compétences pour mieux comprendre votre entreprise

La meilleure manière de faire remonter les compétences et donc d’identifier les meilleurs experts est d’appliquer la skills intelligence à toutes les étapes de création de valeur :

• Dans la mise en place de vos référentiels. En cartographiant et en identifiant la donnée compétences de l’entreprise en temps réel.
• En optant pour des solutions agiles, comme l’internal talent marketplace. C’est l’opportunité de prendre en compte toute la donnée existante (entretiens annuels, communautés et activités de projets..). Et ce, quelle que soit la plateforme !
• Pour enfin bénéficier d’une analyse approfondie des données pour anticiper le futur (Strategic Workforce Planning).

En somme, l’IM tire le meilleur parti de la skills intelligence en identifiant une expertise interne souvent peu mise en valeur dans l’entreprise. Encore selon l’analyste RH Josh Bersin :

“Grâce aux success stories d’Unilever, Schneider Electric, Société Générale, IBM, et bien d’autres, il est maintenant clair que d’ouvrir des opportunités en interne est une pratique managériale très puissante. C’est non seulement un outil d’engagement qui aide les collaborateurs à grandir. Mais aussi un moyen pour l’entreprise d’identifier les compétences clés ; ce qui réduit considérablement le besoin de trouver des talents en externe.”

Podcast “What Is An Internal Talent Marketplace? Why Is It Critical Today?” par Josh Bersin.

4 facteurs clés dans le succès des entreprises agiles

En effet, selon l’étude “l’agilité organisationnelle à grande échelle : clé de la croissance digitale” menée par Longitude et Workday auprès de 1000 dirigeants d’entreprises dans le monde, le digital est un réel enjeu pour les entreprises. D’ailleurs, plus de la moitié des personnes interrogées estiment que 50% des revenus viendront du numérique dans les 3 prochaines années. Et comme chez 365Talents, on aime bien finir nos articles par des petites listes, voici 5 facteurs clés des entreprises qui réussissent leur transformation numérique :

1. La priorité N°1 : le Strategic Workforce Planning

Savoir quelles sont les compétences futures de vos collaborateurs est très important. Anticipez les prochains bouleversements du marché et l’adaptez votre politique de mobilité.

2. Pensez agile

Les success stories dans le domaine de la transformation digitale ont un point commun (spoiler, c’est le mot le plus utilisé dans cet article)… l’agilité ! Mettez en œuvre des processus et des structures capables de s’adapter au prochain changement. Aussi, simplifier votre hiérarchie est un bon début et permet de raccourcir les circuits de décision.

3. Planifiez encore et encore

Acceptez que votre stratégie puisse évoluer au fur et à mesure de vos échanges. Plus vous allez vous rapprocher des personnes qui évoluent sur le terrain, plus votre vision va s’affiner. Le plan et l’exécution du projet doivent cohabiter à toutes les étapes, plutôt que de se succéder.

4. Partagez toute l’information

Les collaborateurs ont un accès complet à toutes les données nécessaires pour mener à bien leurs missions. La sécurité ne doit pas forcément être un frein au partage de l’information, on peut avoir le meilleur des deux mondes !