Les différences entre LMS, LXP et HCM

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Pour proposer les meilleures offres de formation et de développement de carrières à vos employés, il est important de comprendre l’étendue des offres dont vous disposez. Le marché de la formation est complexe avec différents types d’acteurs tels que les HCM, LMS ou encore les LXP… Tant d’acronymes qui désignent plusieurs types de solutions répondant à différentes problématiques. Le focus de cet article sera sur la distinction entre ces 3 offres pour vous aider à identifier celle qui vous correspond.

Pourquoi choisir un HCM, un LXP ou un LMS ? 

Commençons par un petit lexique :

    • HCM : Human Capital Management
    • LMS : Learning Management System
    • LXP : Learning Experience Platform

Pour illustrer chaque solution et les relations qui existent entre elles, nous allons les associer à 3 moyens de transport courants en France : Le TGV, le TER et la voiture (merci à Degreed pour l’inspiration). Cette approche ludique permet de simplifier le rôle de chacun et de contextualiser les avantages et inconvénients. Que vous choisissiez de prendre un TGV, un TER ou une voiture, ils vous permettront tous d’atteindre votre destination, mais de différentes façons. 

Quel rapport entre un HCM et un TGV ?   

Les TGV desservent toutes les grandes agglomérations et sont reconnus pour leur capacité à transporter un nombre important de personnes, rapidement. Pour le passager, prendre un TGV ne veut pas nécessairement dire être arrivé à bon port. Dans la plupart des cas, celui-ci devra emprunter un autre moyen de transport une fois arrivé à la gare pour atteindre sa destination finale. Pour toutes ces raisons, le TGV ressemble beaucoup à un HCM.

Je m’explique, Human Capital Management ou “gestion du capital humain” en français est un outil qui permet d’intégrer toutes les fonctions administratives traditionnelles des Ressources Humaines : recrutement, formation, paie, rémunération et gestion de la performance.

Ce qui différencie un HCM d’un SIRH

Quasi-synonyme de SIRH, le HCM va généralement au-delà des simples fonctions RH de gestion concentrées sur les personnes, les politiques et les procédures. Toutes ces informations couplées à la gestion des talents permet aux responsables RH :

  • d’intégrer de nouveaux collaborateurs
  • d’opérer un suivi des performances régulier
  • de planifier la relève
  • d’obtenir des reportings

En somme le HCM a la possibilité d’intégrer les besoins stratégiques des Ressources Humaines.

Tout comme les TGV ne sont pas conçus pour permettre à chaque passager d’atteindre sa destination finale, un HCM n’a pas pour objectif de livrer une expérience personnalisée à tous les collaborateurs. Il s’agit aussi d’une solution très coûteuse qui demande un suivi assidu de la part des RH pour assurer son fonctionnement.

Quelques HCM courants

  1. Infor
  2. Oracle HCM Cloud
  3. Sage People
  4. SAP SuccessFactors
  5. Workday

Les LMS sont comme des TER

À la différence des TGV, la valeur proposée par les TER concerne l’étendue des gares desservies, plutôt que la vitesse. Ces trains peuvent desservir des endroits plus accessibles pour les passagers et sont efficaces sur de plus courtes distances. 

Les Learning Management Systems (LMS) sont des outils à destination des personnes responsables de la formation des collaborateurs. Si certaines des fonctionnalités des LMS sont aussi présentes dans un HCM, les LMS répondent spécifiquement aux problématiques de gestion de la formation et apportent une granularité incomparable. Tout comme les TER offrent la possibilité de choisir le trajet et l’endroit où l’on souhaite s’arrêter, les LMS permettent aux RH de rendre disponible le contenu de formation. 

Quelques LMS courants

  1. Bridge
  2. Docebo
  3. TalentLMS
  4. Cornerstone Learning
  5. 360 learning

LXP = voiture 

L’objectif d’une voiture est de permettre à l’individu de se déplacer où il le souhaite, selon son propre emploi du temps et à son rythme. Comme une voiture, une Learning Experience Platform propose aux employés d’apprendre ce qu’ils veulent, quand ils le souhaitent.

Les LXP sont faites pour faciliter l’engagement et la productivité de l’utilisateur final : le collaborateur. Leur véritable valeur réside dans leur capacité à se connecter à d’autres plateformes pour mettre en place des dispositifs de formation et mesurer leur impact. En croisant ces informations, vous serez en mesure de corréler vos besoins en compétences clés avec les attentes de vos collaborateurs.

En appliquant les principes de l’apprentissage adaptatif, la LXP s’appuie sur les données issues des évaluations et des recommandations pour apporter une meilleure expérience à l’utilisateur. L’employé visualise les opportunités proposées et choisit celle qui lui correspond. 

Quelques LXP courants

  1. Degreed 
  2. NovoEd
  3. THRIVE
  4. Valamis
  5. Expertus

La meilleure combinaison pour former efficacement vos collaborateurs ? LMS + LXP

Pourquoi écarter les HCM de la solution ? Même si dans le cadre de la formation ils font le lien avec le recrutement et l’évaluation de la performance, l’expérience de l’apprenant est majoritairement influencée par deux éléments : la création du contenu de formation et sa pertinence ; qui font partie intégrante des démarches respectives du LMS et de la LXP.

Un LMS vous permet de gérer toutes les fonctions support de la formation : l’administration, l’évaluation, les notifications/rappels et les certifications. En complément, une LXP utilise des méthodes agiles pour recommander des contenus en adéquation avec les besoins de vos collaborateurs et cartographier les compétences. Autrement dit, la Learning Experience Platform met en valeur le contenu créé dans le Learning Experience System.

Ensemble ces deux solutions participent à la volonté de remettre le collaborateur au centre de son évolution. De plus, une vision contextualisée et personnalisée des opportunités à disposition, favorise l’engagement de vos collaborateurs sur l’outil.

Sur la plateforme 365Talents, la suggestion d’opportunités de formations est basée sur l’analyse des compétences présentes sur les profils des collaborateurs, pour deux raisons :

  • proposer des offres adaptées à leurs projets
  • identifier les axes de développement de compétences proposés dans le catalogue d’offres de formation disponibles
formations-personnalisées

Ces deux éléments permettent au collaborateur de prendre conscience de ses besoins de formation et de faire un choix en conséquence. 

En parallèle, c’est aussi très positif pour vous, puisque l’intelligence artificielle fait le lien avec votre stratégie de gestion des compétences, pour suggérer des opportunités de formation en adéquation avec vos besoins.