Internal Talent Marketplace 1:1
Disposer des bonnes ressources au
bon moment

ITM 1:1

Tous les mois 365Talents explore un cas d’usage facilité par l’Internal Talent Marketplace. L’ITM est un outil innovant qui vous permet d’identifier vos experts en quelques clics, et de mobiliser les meilleurs profils pour chaque projet :

  • Faites remonter les compétences et identifiez les meilleurs experts.
  • Déterminez intuitivement les compétences nécessaires au succès de chaque mission.
  • Répondez aux aspirations et améliorez la satisfaction de vos collaborateurs.

De la GPEC, en passant par le Strategic Workforce Planning et la formation, les cas d’usages sont nombreux chez nos clients. Cette ressource est l’opportunité de récupérer toutes les bonnes pratiques et conseils à appliquer à vos propres enjeux.

Disposer des bonnes ressources, au bon endroit et au bon moment : Le pari du SWP

Si vous êtes au fait des tendances RH qui rythment le secteur, vous avez probablement déjà lu cette citation, issue du rapport de Dell Technologies et de l’ITFT : 

“85% des emplois de 2030 n’existent pas aujourd’hui.”

Ce fameux rapport établit une analyse de l’influence des nouvelles technologies sur la formation et l’emploi dans les prochaines années à venir. Plus de 20 experts ont été consultés sur la thématique de l’innovation au service des Ressources Humaines. 

Ainsi, le rapport prédit un profond changement culturel. Les entreprises se tourneront de plus en plus vers une organisation basée sur l’exécution de tâches précises et auront donc à identifier les meilleurs talents pour les réaliser. C’est à ce moment que la technologie entre en jeu, pour permettre un repérage des talents plus automatisé, plus efficace. 

Côté DRH, l’étude Gartners Predicts 2021 avance que “seulement 19% des DRH considèrent que leurs équipes peuvent s’adapter efficacement en cas de besoins émergents ou de nouvelles priorités”.

Il s’agit donc réellement de trouver la meilleure combinaison Homme-machine, pour “construire des économies dynamiques, durables, innovantes et centrées sur l’humain (…) qui favorisent un environnement de travail bienveillant pour tous”. Pour participer à la construction de ce futur des Ressources Humaines, c’est aujourd’hui que vous devez anticiper et planifier les actions à mettre en place.

Comprendre le SWP

Définition 

“Avoir le bon nombre de personnes, avec les bonnes compétences, au bon endroit et au bon moment, afin de répondre aux objectifs stratégiques de l’organisation.”

Ressources pour aller plus loin

 

Après l’IA, le Strategic Workforce Planning est le nouveau chouchou des DRH. Très prisé, ce concept permet d’identifier le besoin de compétences futures et d’anticiper les solutions tout en prenant en compte les besoins business de l’entreprise. C’est un enjeu capital avec 77% des DRH qui le considèrent comme un facteur clé de réussite (Gartner Predicts, 2021). 

Le Strategic Workforce Planning se traduit par le bon nombre de personnes, avec les bonnes compétences, au bon endroit et au bon moment, pour répondre aux objectifs stratégiques.

La GPEC et le Strategic Workforce Planning sont deux pratiques régulièrement confondues. Le SWP a un côté prospectif et prédictif, il permet d’anticiper les besoins de l’entreprise en fonction de sa stratégie business. Pourtant, il n’est pas encore totalement adopté parmi les RH, qui ne disposent pas encore des outils pour le mettre en place.

Posez-vous les bonnes questions sur votre entreprise et son futur, appuyez-vous sur une GPEC rondement menée, analysez vos compétences existantes, identifiez les compétences clés du marché et mettez-les en adéquation avec les vôtres pour optimiser vos processus RH en continu.

Déployer l’Internal Talent Marketplace pour récupérer les données collaborateurs 

Les données dont vous avez besoin

Pour vous lancer dans le Strategic Workforce Planning, une connaissance précise de vos effectifs est nécessaire.

La pyramide de Maslow du Strategic Workforce Planning

Ainsi, en fonction du niveau de maturité de votre entreprise, l’Internal Talent Marketplace (ITM) vous permet d’effectuer une analyse sur l’efficacité de votre stratégie. 

Le potentiel de l’ITM

Pour nos clients dans le secteur des banques et assurances, l’ITM est devenue LA plateforme référente pour la gestion de la mobilité interne. Toutefois, il est impossible d’atteindre cet objectif sans une stratégie précise en amont. Découvrez le plan d’action pour y arriver, quelle que soit la taille de votre effectif collaborateur : 

  1. Identifier la population cible
  2. Anticiper l’onboarding des managers 
  3. Formuler une politique de conduite du changement
  4. Favoriser l’engagement collaborateur
  5. S’assurer de l’adéquation de la nouvelle plateforme avec les outils RH existants

💡 Si votre stratégie RH est bien définie, la solution choisie a pour objectif de répondre aux besoins de vos collaborateurs. Pour déterminer la valeur ajoutée de la plateforme, nous recommandons toujours un pilote sur un échantillon de la population ciblée. De cette manière, vous pourrez adapter votre plan d’action.

Maintenant, vous connaissez les 5 étapes pour déployer une Internal Talent Marketplace, quelle que soit la taille de votre population cible. Outre la mobilité interne, les indicateurs de l’ITM permettent aussi de renforcer l’employabilité et de mieux gérer la formation. L’analyse de ces initiatives RH est nécessaire au succès d’une démarche de SWP.

Le SWP chez nos clients 

Comment se matérialise l’approche ?

Avant
Après
Pas de données centralisées sur les compétences Parcours de carrière figés Faible visibilité sur les opportunités disponibles
Pilotage global et transverse des compétences Projections personnalisées des collaborateurs sur des postes, métiers et formations.

Grâce à la plateforme 365Talents, les données autour des compétences sont devenues des éléments stratégiques dans l’identification des problèmes de demain. Comme nous l’avons abordé en introduction, c’est précisément ce que requiert le Strategic Workforce Planning. 

Les facteurs de réussite

  1. Identifier l’impact des problématiques stratégiques clés de l’entreprise sur les initiatives RH.
  2. Cartographier les compétences et les métiers existants, pour avoir une vision en temps réel de l’évolution de vos talents.
  1. Identifier les compétences clés à partir de vos données.
  1. Distinguer les compétences en mouvement des compétences futures.
  1. Définir les initiatives RH opérationnelles

En somme, le Strategic Workforce Planning induit une profonde transformation en interne. Pour les accompagner dans ce changement, les managers et collaborateurs doivent bénéficier d’une entité fédératrice : la DRH.