Comment on utilise notre ITM
chez 365Talents

Comment on utilise notre ITM chez 365Talents

En tant que RH, une part importante de mon métier est d’accompagner les collaborateurs, de rendre visible les opportunités et de leur permettre de progresser ensemble, ça tombe bien c’est exactement ce que permet de faire notre solution 365Talents !

Bien que nous soyons 40 dans l’équipe, nous avons eu à cœur de déployer notre solution en interne dès les premiers jours. C’était essentiel pour que toute l’équipe puisse se familiariser avec l’outil, pour que chacun puisse se mettre à la place du collaborateur et mieux percevoir les axes d’amélioration. C’est un formidable terrain d’expérimentation pour les équipes Produit et Sales ! Du point de vue RH, il s’agissait d’encore mieux connaître nos collaborateurs et de les accompagner dans leur évolution.

Avec un peu de recul sur notre expérience, je vous propose un petit débriefe de mes trouvailles 😉 .

1. Le premier étage de la fusée : les compétences

Pour moi, les compétences des collaborateurs sont l’identité de l’entreprise. C’est cette ressource qui va l’amener à surmonter ses challenges, à se différencier et à triompher.
Mais il y a une première étape à passer : suivre le conseil de Socrate “Connais-toi toi-même”.

C’est ce qu’on a voulu commencer par faire en utilisant notre propre plateforme. Nous avions conscience des nombreux challenges qui nous attendaient et nous savions que notre monde est un monde où tout va très vite.

Il fallait qu’on réalise quels étaient nos atouts et nos faiblesses. Quelles sont nos compétences, nos forces en présence ?

La phase de renseignement des profils a commencé. Grâce à des opérations de communication, les collaborateurs ont été invités à renseigner leurs expériences et leurs compétences. Ça a été super simple puisqu’il suffit de renseigner le lien de son profil LinkedIn ou de télécharger son CV pour que la machine puisse comprendre les compétences que les collaborateurs ont acquis. Le terrain de jeu était ouvert.

Le vrai plus de notre plateforme, c’est de capter ces informations en continu, grâce à des suggestions personnalisées de mise à jour du profil de chaque collaborateur. En étant la seule RH de l’entreprise, avec cette intelligence artificielle, j’ai l’impression de faire le travail de 3 personnes !

Personnellement, je considère la plateforme comme mon outil de pilotage de projet (Asana chez nous) appliqué aux talents de l’entreprise. J’ai pu façonner la plateforme à notre image, en respectant notre culture et nos méthodes RH.

2. Ce que nous avons fait grâce à la connaissance de ces compétences : les activités RH et les premiers résultats constatés

Ce que j’adore avec l’outil, c’est qu’il ouvre une véritable malle aux trésors et met la compétence au centre de toutes les attentions. Et par ce même biais, il permet aux collaborateurs de mieux se connaître, de mieux connaître leurs collègues et donc de favoriser l’échange et les rencontres. Le champ des possibles est assez incroyable : mentoring, peer-learning, recherche d’experts. Tout cela nous avons pu l’expérimenter à notre échelle.

Construction d’un plan de montée en compétences dynamique

Dans une entreprise traditionnelle, trop de compétences sont isolées et sous-utilisées. Alors qu’avec la plateforme, nous avons mis un réel coup d’accélérateur. Le collaborateur en quête de solutions va trouver une personne pour l’aider. Une personne qui voulait diffuser un outil a pu trouver des relais. Une autre a été staffée sur un projet qui convenait à ses envies. Le manager a su mesurer le niveau de connaissance de la team sur le nouvel outil à installer. On a vraiment eu l’impression de libérer les talents. Les informations sont accessibles et les demandes matchent avec les offres. Et cela même à 40 personnes.

Vous l’avez compris, le plan de montée en compétence est complètement boosté, que ça soit lors de sa construction ou de son application. Après avoir défini les KPI de l’entreprise, on en a découlé des grandes thématiques de compétences à consolider. On a ensuite recherché quels collaborateurs les possèdent ou devraient les posséder et à quel niveau. Si rien n’est mentionné, nous avons fait des suggestions de compétence pour demander plus d’information aux collaborateurs.

Grâce à ces informations, on pousse en continu les actions de formation, mentoring ou coaching aux personnes qui en ont besoin. Là encore ça prend la forme d’une suggestion qui arrive par mail aux collaborateurs et renvoie sur leur profil. Ils ont la possibilité de manifester leur intérêt en y répondant. Nous, en tant que RH, on constitue notre groupe d’apprenants. A la fin de la formation et via le questionnaire de satisfaction, on les invite à mettre à jour leurs compétences sur leur profil. Grâce aux tableaux de bord et l’évolution des données, nous avons un retour concret de nos actions de montée en compétence. La plateforme nous fait un super reporting automatiquement, c’est tellement plus simple pour moi !

On va pouvoir aussi laisser ouvertes et en accès libre une multitude de formations. Par exemple sur OpenClassrooms, j’ai repéré des Moocs gratuits de très bonne qualité et j’ai créé les opportunités sur la plateforme pour nos collaborateurs. Les mots-clés contenus dans le texte explicatif matchent avec les demandes de développement des compétences des collaborateurs et la solution leur en fait automatiquement la suggestion.
Les collaborateurs intéressés peuvent donc facilement suivre ces moocs et on crée ainsi un système de développement des compétences en continu.

Mentoring et partage de compétences

Avec notre esprit start up et bienveillant, nous adorons travailler dans la collaboration. Pour utiliser cet atout et en faire une force, j’ai repéré les compétences mises en avant par les collaborateurs pour les inciter à faire du mentoring auprès de leurs collègues.

Grâce à un questionnaire, nous avons défini le cadre de leur proposition de formation et nous l’avons directement mis sur SELF. Les mots-clés interagissent avec les compétences que les collaborateurs ont indiqués vouloir développer et le matching se fait !

Les collaborateurs peuvent aussi être proactifs et rechercher un expert d’un sujet.

 

Les Badges

Nous avons aussi pu mettre en lumière des badges de responsabilité qui est pour nous un moyen de confier à des collaborateurs pleins de potentiels un projet transverse à sa team. Cela a pris la forme d’une rubrique dans la partie compétence du profil des collaborateurs. Ce qui enrichit leur profil et indique à toute l’équipe qui est responsable des projets transversaux.

Une multitude de paramètres nous a permis d’avoir une solution à notre image. D’ailleurs, c’est pour cela que les collègues se la sont très vite appropriée.

Entretiens carrière et performance

Côté team RH, c’est une mine d’information pour les entretiens avec les collaborateurs.
Ces derniers sont sans cesse en train d’alimenter leur réflexion sur leurs envies d’évolution. On y trouve deux principaux avantages concernant les entretiens de carrière. L’information est toujours d’actualité. C’est un énorme atout par rapport aux autres outils d’entretien professionnels. Autre avantage, l’aspect continu de cette réflexion. La construction du parcours professionnel est un long processus psychologique qui demande de découvrir des sujets, tester des projets, faire machine arrière, mieux se connaître, demander des conseils. Il est efficace uniquement traité sous la forme d’un fil rouge. C’est ce que permet la plateforme en alimentant sans cesse le collaborateur d’opportunités. De ce fait, l’entretien professionnel est mieux appréhendé, plus constructif et demande moins de préparation.

Concernant l’entretien de performance, le manager va pouvoir profiter des infos sur le parcours en interne du collaborateur comme les projets auxquels il a participé ou les formations sur lesquelles il s’est positionné. Le manager va se rendre compte de la progression du collaborateur, de son niveau de responsabilité et de son dynamisme. Cette analyse sera enrichie par l’arrivée sur la plateforme de nouvelles fonctionnalités concernant le feedback et l’évaluation (#SpoilerAlert: plus d’infos sur cette fonctionnalité très bientôt 👀 ).

Parcours carrière

Quand on parle d’alimentation de la réflexion des collaborateurs sur leur carrière, on parle ici de choses très concrètes. Par exemple, on a inventé des “Vis ma vie” en interne. Nos collaborateurs ont la possibilité de tester pendant une journée la vie d’un autre métier que le leur. Ça crée du lien. Cela permet d’échanger des angles de vue et découvrir des pistes d’évolution professionnelle.
On va aussi guider les collaborateurs dans leur recherche de métier. La solution va leur envoyer des offres qui correspondent à leurs compétences. À ces mêmes offres sont rattachées à d’autres postes qui pourraient être dans la continuité du poste suggéré. Les collaborateurs se projettent et ont une idée précise de ce que pourrait donner leur parcours en interne. C’est un formidable levier de fidélisation.

Les compétences internes et externes dans notre réseau de partenaires (Extended Talent Marketplace)

Nous ne nous sommes pas arrêtés aux salariés, nous avons invité sur notre plateforme nos partenaires, nos prestataires ainsi que nos alumnis. Pour nous, ils font partie prenante de la cartographie de nos compétences. Leurs talents sont pris en compte dans l’analyse stratégique de nos ressources et nous permettent de démultiplier nos forces !

 

3. Pourquoi ça fonctionne ?

Ce qui fait que cela marche si bien, c’est que la plateforme est centrée sur le collaborateur. C’est son énergie qui va être à l’origine de la concrétisation des projets. Il n’y a pas de moteur plus performant que l’envie d’évoluer. Dans ce contexte décloisonné, tout le monde va à son rythme.
Nous, équipe RH, nous sommes là pour installer le cadre dans lequel on veut que les éléments interagissent. Nous allons lier les opportunités d’évolution (formations, mobilités, projets…) à la stratégie de développement de l’entreprise. Donc on va naturellement driver la croissance.

J’ai la conviction que, pour mon entreprise, avec une connaissance de notre potentiel de talents et si on sait les guider, nous serons une entreprise agile, adaptable et du coup efficace sur le long terme. Cela nous donne une énorme longueur d’avance.

En tant que petite entreprise, créer les bases de ce sujet dès maintenant c’est inscrire dans les origines de l’entreprise cette efficacité. Et en tant que RH, c’est assoir l’impact stratégique qu’a notre team sur le business et donc sur l’entreprise.