5 façons de préparer votre Strategic Workforce Planning

undraw_Business_decisions_re_84ag

34% des entreprises ont atteint leurs objectifs stratégiques en s’appuyant sur le Strategic Workforce Planning, d’après une étude d’ Oxford Economics menée en 2019

Mais que signifie le Strategic Workforce Planning ? Il s’agit d’une pratique qui vise à avoir “le bon nombre de personnes avec les bonnes compétences au bon endroit et au bon moment”. Tout cela afin de répondre aux objectifs stratégiques de l’entreprise. Il se désolidarise des appétences individuelles des collaborateurs. En effet, il est axé sur les besoins de l’entreprise. L’accent est aussi mis pour partie sur la gestion des coûts liés aux salaires, aux recrutements, aux départs en retraite. C’est pourquoi, l’équipe RH s’associe aux financiers et opérationnels pour mener à bien ce travail. Toutefois, nous nous concentrerons ici sur l’aspect compétences et gestion des talents. 

Le Strategic Workforce Planning (Strategic Workforce Planning) ne doit pas être confondu avec la GPEC car il participe à une stratégie d’anticipation sur le long terme. La GPEC, elle, vise à mieux connaître les métiers et compétences de l’entreprise à un instant T. Grâce au Strategic Workforce Planning, il est possible de créer une politique de mobilité interne efficace et d’améliorer la productivité des collaborateurs. Mais ce n’est pas tout, le Strategic Workforce Planning permet aussi de rester compétitif sur le marché. Enfin, il participe à la mise en place d’une politique de recrutement efficace pour sauvegarder des coûts inutiles. La pratique permet de rester flexible pour s’adapter aux évolutions rapides du marché et y conserver une place stratégique.

Mettre en place un Strategic Workforce Planning vous intéresse ? 

Voici 5 façons de bien le préparer.  

1. Posez-vous les bonnes questions sur votre entreprise et son futur 

Le Strategic Workforce Planning suppose d’anticiper l’avenir et d’avoir une vision future. 

Vous devez avoir une compréhension aiguisée de la stratégie de l’entreprise, de son impact sur les métiers et des coûts en jeu. Grâce à des données quantitatives sur vos ressources, vous pourrez réaliser des projections pertinentes. Vous traduirez ainsi l’impact de la stratégie d’entreprise sur les RH à l’aide de plusieurs hypothèses. 

Vous pouvez vous poser les questions suivantes.

🌀 Des exemples de questions à poser 

    • Quels sont les objectifs stratégiques de l’entreprise à court, moyen et long termes ? 
    • Quel est votre effectif à l’heure actuelle et quel sera-t-il à moyen et long termes ? 
    • Dans quels autres éventuels secteurs votre entreprise souhaite-t-elle se développer ? 
    • De quoi a-t-elle besoin pour atteindre ses objectifs ?

En plus de vous poser ces questions sur le futur de votre entreprise, vous allez vous reposer sur une GPEC bien menée.

2. Appuyez-vous sur une GPEC rondement menée

Le Strategic Workforce Planning s’appuie sur la GPEC. Or, la GPEC permet de faire face aux transformations des métiers de ses collaborateurs au sein de la société. 

Les enjeux de la GPEC sont les suivants : 

  • Créer une politique de mobilité interne dynamique.
  • Accompagner les salariés dans le développement de leurs projets professionnels.
  • Anticiper les problématiques liées à l’âge des salariés et au marché mouvant.
  • Développer la stratégie de l’entreprise sur le long terme.
  • Adapter les emplois aux évolutions actuelles de l’environnement. 

Mais comment mener efficacement une GPEC, sur laquelle le Strategic Workforce Planning s’appuie ? 

En sachant quelles sont les compétences acquises à chaque instant.

3. Analysez vos compétences existantes

Avec la crise de la Covid-19, de nombreux métiers sont en déclin. Pour rester stratégique sur le marché et mettre en place un Strategic Workforce Planning, une entreprise a intérêt à bien connaître son vivier de métiers et de compétences. 

Pour une cartographie des compétences à jour, vous devez avoir une vue actualisée. Or, avec un outil intelligent, chaque collaborateur peut déclarer ses compétences acquises ou en développement à un instant T. Le référentiel dynamique se met ensuite à jour. Ainsi, l’intelligence artificielle vous offre un panorama des compétences acquises et des compétences à développer. 

Par ailleurs, l’outil analyse même le niveau acquis de chaque compétence par chaque collaborateur. 

Pour vous, une cartographie réelle de vos compétences à un instant précis permet d’être à jour, flexible et de vous adapter au marché en sachant exactement qui possède quelles compétences en interne.

4. Identifiez les compétences clés du marché et mettez-les en adéquation avec les vôtres

Selon une étude publiée par Dell et l’Institut pour le futur, 85% des emplois de 2030 n’existent pas encore. Cela signifie que les compétences de demain sont à anticiper pour être développées. 

Chaque année, des études, APEC, LinkedIn, paraissent sur les compétences-clés. Ces études distillent les top compétences les plus recherchées sur le marché. Pour être sûre de conserver une place de compétition dans votre domaine, vous devez vous informer sur ces compétences-clés. Cela vous permettra de faire le point et de savoir si ces top compétences sont en adéquation avec les compétences que vous possédez en interne. 

Une fois que vous avez pris connaissance des top compétences, vous pouvez analyser l’écart entre l’existant et le prévisionnel. Vous allez avoir la possibilité de le faire grâce à votre référentiel de compétences dynamique. 

En effet, avec une vue sur les compétences de vos collaborateurs à un instant T, il ne vous reste qu’à : 

  • étudier le nombre de personnes qui maîtrisent telle compétence-clé.
  • faire le point sur les compétences-clé en cours de développement. 
  • définir les personnes susceptibles de transmettre une compétence. 
  • définir le nombre d’experts sur un sujet donné. 

Vous aurez ensuite la possibilité de mettre en place une stratégie RH pour accélérer le développement de ces compétences-clés. 

5. Optimisez vos processus RH  

Pour développer les compétences de votre entreprise, il convient d’optimiser vos processus RH. 

Sur la formation et la mobilité 

Faites le point sur votre offre de formation, rationalisez votre catalogue pour être en adéquation avec les compétences à développer à court et moyen termes. 

Avec un outil d’intelligence artificielle, vous allez pouvoir mettre en place une politique de mobilité interne agile. Les collaborateurs se verront proposer des offres ou des missions correspondant aux compétences que vous souhaitez développer au sein de l’entreprise.  

Sur la gestion des talents 

Avec un outil intelligent, vous aurez une vue actualisée sur vos talents à tous moment pour investir dans vos compétences. Et non plus seulement en amont d’une campagne. Cette cartographie vous permettra d’être flexible et de développer votre agilité. Savoir quelles sont vos ressources clés et leurs compétences vous permettra d’adapter vos politiques RH et votre talent management à l’anticipation des besoins de l’entreprise. 

Sur le recrutement 

Si votre entreprise ne possède pas certaines compétences stratégiques et opérationnelles en interne, vous pourrez mettre en place une campagne de recrutement. 

Grâce aux questionnements que vous vous serez posés préalablement, vous saurez exactement quels profils recruter. Cela vous permettra de combler l’écart entre les compétences existantes et les compétences nécessaires pour rester compétitif sur le marché, à moyen et long termes. 

 

Avec une stratégie de planification des besoins ou Strategic Workforce Planning, vous pourrez cibler les priorités de l’entreprise et faire les bons investissements en termes de coûts, d’effectifs et d’emplois. Cette stratégie ne doit pas être un exercice ponctuel mais une analyse quotidienne. Un outil d’intelligence artificielle, comme un référentiel de compétences dynamique, constituera une aide précieuse.