Le cycle de vie des compétences

Publié le 29 juin 2022 par Camille dans Compétences

L’enfant de 10 ans que j’étais pensait qu’en 2022, les voitures pourraient voler, qu’il existerait des voyages à destination de Mars et que les voisins d’en face seraient des extra-terrestres. Nous sommes en 2022 et les voitures volantes n’existent pas encore, les voyages touristiques sur Mars ne sont toujours pas d’actualité (heureusement ?) et mes voisins ne ressemblent en rien à des extraterrestres.

Pourtant, les technologies ont bel et bien avancé : les innovations numériques, l’utilisation de la big data et de l’IA sont de plus en plus grandissantes chaque année.

Nous conduisons aujourd’hui des voitures électriques, nous sommes capables de créer des robots de services et nous avons affronté (affrontons toujours !) une nouvelle épidémie mondiale.
Ces innovations touchent tous les domaines, y compris celui du travail. Il existe de nouveaux logiciels de communication et de gestion de projets et les médias sociaux professionnels continuent de se développer.

Du côté des Ressources Humaines, nous observons des innovations également, bien que plus lentes, qui transforment peu à peu le monde du travail et la gestion du capital humain. Les RH changent, les entreprises essaient d’adopter une approche davantage centrée sur les employés et les carrières ne se limitent plus à de simples intitulés de poste.
Chez 365Talents, nous sommes convaincus que la compétence est la donnée clé pour révéler toutes les pépites cachées des entreprises et transformer ainsi les organisations et le monde professionnel de demain. Pour faire face aux nouveaux défis des entreprises, la Skills Tech crée des solutions intelligentes permettant de simplifier la gestion des talents, d’apporter une nouvelle expérience employé et de voir bien au-delà des descriptions de poste.

Nous savons tous ce qu’est une compétence, mais connaissons-nous vraiment son cycle de vie ? À travers cet article, nous nous concentrerons sur le cycle de vie des compétences et sur la façon dont l’expérience employé est construite autour de celui-ci.

Les 3 temps de l’acquisition d’une compétence

La pyramide des niveaux de compétences

cycle de vie des compétences



Cette pyramide des niveaux des compétences exprime comment les collaborateurs suivent une phase de l’incompétence inconsciente à celle de la compétence inconsciente.

Au début de l’apprentissage d’une compétence, l’apprenant n’a pas conscience de son incompétence. Il ne peut pas effectuer sa mission/ sa tâche correctement car il ne sait pas quoi faire et comment faire. 

Une fois qu’il a pris conscience de son incompétence, il peut enfin commencer son apprentissage. Il a conscience qu’il ne sait pas, il connait ses limites : c’est l’incompétence consciente. Il sait ce qu’il va devoir apprendre et est prêt à apprendre.

Il est maintenant en mesure de savoir ce qu’il faut et ne pas faire, et comment le faire. Il doit par la suite pouvoir démontrer ce savoir et agir avec conscience : il est compétent conscient. Mais lorsqu’il va faire appel à cette compétence, il aura encore la nécessité de de réflexion intense pour réaliser la tâche.
C’est quand on arrive au sommet de cette pyramide, qu’il agit réellement sans réfléchir : il est alors devenu inconscient de sa compétence, puisqu’il a automatisé toute sa démarche. Il maîtrise enfin cette compétence.

Mais il ne faut pas oublier qu’une compétence peut se développer en continu. Le monde, et plus particulièrement celui du travail, se transforme de jour en jour : avant, la maîtrise d’outils digitaux n’avait pas autant d’importance qu’aujourd’hui par exemple !

Cela nécessite quand même de prendre du recul pour décortiquer et analyser ce qui s’est passé au cours d’une phase d’analyse réflexive. Mais cette analyse réflexive nécessite, elle aussi, un certain savoir-agir, un pouvoir-agir et un vouloir-agir …

L’appropriation, l’exploitation et la transmission des compétences

Dans la pyramide, les trois premiers niveaux concernent l’apprentissage de compétences alors que le sommet correspond à l’utilisation et l’exploitation de celles-ci. C’est ce sommet qui est le plus important dans une approche GPEC. Ce sont les compétences maîtrisées qu'un collaborateur sait mettre à profit de sa mission. Il est alors capable de transmettre cette compétence à un autre salarié ou apprenant. Il accompagne cette personne et lui transmet les savoirs, aussi bien les savoirs-faire que les savoirs-être, nécessaires à la maîtrise de cette compétence.

On a ainsi les trois temps pour une acquisition totale d’une compétence :

  1. l’appropriation : pendant une phase d’apprentissage 
  2. l’exploitation : durant la vie professionnelle
  3. la transmission : après une analyse réflexive (personnelle ou accompagnée) qui peut se traduire sous forme de tutorat, de parcours de formations.

On retrouve trois schémas possibles pour transmettre les compétences

  • le tutorat (ou compagnonnage),
  • l’échange communautaire (ou ‘social learning’),
  • la construction de formation.

Les 3 phases du cycle de vie d’une compétence 

Comprendre le cycle de vie des compétences peut aider vos équipes RH à se transformer vite et se tourner vers l’avenir afin de faire face au changement.

“Now is the time to move away from an incremental gains mindset and embrace an ambition, to not only make existing work more efficient but to transform work itself.”

- Ashok Belani, Executive Vice President of Technology, Schlumberger

Phase 1: L’alignement entre les besoins et les objectifs de la direction et ceux des Ressources Humaines

La première phase du cycle de vie des compétences est l'alignement entre les besoins et les objectifs de la direction et ceux des Ressources Humaines.

Il suffit d’une bonne compréhension et appréhension des besoins de l’entreprise, afin de former les bonnes personnes. De cette façon, chaque équipe dispose des bons collaborateurs au bon endroit et au bon moment, avec les bonnes compétences.

Grâce aux avancées technologiques, les Ressources Humaines ont de nouveaux moyens d’automatisation des tâches, comme la gestion de la paie et des absences, l’onboarding des employés, et plus encore. Elles peuvent donc davantage se concentrer sur les besoins de l’entreprise et ceux des collaborateurs, permettant ainsi d’atteindre les objectifs attendus. Elles créent une culture centrée sur le développement professionnel de chacun tout en répondant aux attentes de la direction.

Connaître les besoins de l’entreprise est une chose, mais comment connaitre les compétences dont les salariés disposent déjà et celles nécessaires à la réussite des objectifs ?

Le pragmatisme est de mise : en étant en pleine connaissance de vos compétences internes, votre Strategic Workforce Planning n’en sera que plus pertinent. Même si les managers sont ceux qui connaissent le mieux leurs équipes, il peut s’avérer difficile de connaître chaque talent et trouver toutes les pépites cachées.

La mesure des compétences en mouvement dans l’entreprise

L’alignement est aussi le meilleur moyen pour répondre aux besoins de l’entreprise et améliorer l’expérience employé. Ainsi, si l’expérience employé est optimisée, les entreprises retiennent mieux les talents, peuvent les placer là où elles en ont besoin et les former si nécessaire.

Mais pour savoir comment placer ces talents au bon endroit et au bon moment, il faut être en mesure d’identifier et de mesurer toutes les compétences. Des solutions digitales existent afin de capter toutes les données relatives aux collaborateurs et à leurs compétences.

En utilisant la big data, on peut analyser toutes les compétences et améliorer la prise de décision, pour ainsi savoir quelles compétences sont à développer au sein de l’entreprise et relever les défis auxquels elle fait face. Pour ça, il existe des solutions qui seront très utiles pour révéler tous les talents cachés des entreprises.

Les solutions de gestion des compétences

De nombreuses solutions de gestion des compétences et des talents existent pour aider le département des ressources humaines afin de capter et de mesurer toutes les compétences en interne. Grâce à cela, elles peuvent favoriser la mobilité interne et l’engagement collaborateur, et optimiser les coûts liés au recrutement.
La solution 365Talents capte toutes les compétences et permet de construire une cartographie dynamique des compétences, mise à jour en continu. Grâce à une gestion dynamique des compétences, notre technologie aide les entreprises à mieux travailler et à gagner du temps, en s'adaptant aux employés et aux besoins. 

Une fois toutes les compétences captées et analysées, notre module Écart de compétences permet de résoudre les écarts de compétences en exprimant les demandes des entreprises et en les comparant avec les compétences des collaborateurs. Grâce à ces informations et aux outils de talent marketplace, elles peuvent agir sur ces écarts et activer les leviers qui leur permettront d’atteindre leurs objectifs de possession sur les compétences d’aujourd’hui et de demain !

Ensuite, les entreprises sont en mesure de former les salariés, les faire monter en compétence ou effectuer des mobilités internes.

En créant une expérience axée sur les collaborateurs, 365Talents aide chaque employé à trouver leur évolution de carrière et aide les managers à connaître les capacités de leurs équipes.

Si vous êtes prêt à créer une nouvelle expérience basée sur les compétences et à ouvrir un nouveau champ des possibles à vos collaborateurs, planifiez une démo avec nos experts !

Voici le cycle de vie des compétences en action : alignez vos équipes et la technologie pour aider les employés à comprendre les compétences dont ils ont besoin, comparez leurs compétences actuelles et donnez-leur les outils pour contrer l’écart des compétences.

Un moteur de matching pour rapprocher plus efficacement vos collaborateurs et vos opportunités

Phase 2: L’apprentissage et la formation 

De la même manière, le cycle de vie des compétences met en lumière les responsables RH avec une nouvelle approche de la montée en compétences de la main-d'œuvre.

Au cours de l'alignement, les RH découvrent les besoins et les priorités de l’entreprise et de chaque équipe, afin de comprendre où sont les compétences en action et quelles sont celles manquantes. Ensuite, les RH fournissent aux employés les outils nécessaires pour évaluer et capitaliser sur leurs compétences, leur donnant ainsi un moyen de signaler leur expertise.

Ils ont partagé leurs objectifs et mesuré leurs compétences. Avec toutes les données récoltées et analysées, il est temps que les RH passent à l’action !
Et pour ça, la formation et l’apprentissage entrent en jeu. Si l’entreprise a une culture centrée sur le collaborateur et son parcours de carrière, elle a certainement de nombreuses opportunités à proposer. Le rapport DLC a révélé que les employés sont plus motivés à acquérir de nouvelles compétences lorsqu'il existe un lien clair avec leur rôle actuel ou futur. Avec une approche axée sur les employés et leur progression au travail, il est facile de déterminer quels sont les besoins en montée en compétence et en formation de chacun, tout en répondant aux besoins de l’entreprise.

L'apprentissage est essentiel avant de maîtriser une compétence. C’est la raison pour laquelle lors du processus d’une montée en compétence, il y a toujours une phase de formation et d’apprentissage. Le contenu diffusé et l’accompagnement réalisé lors de ces formations aide au collaborateur à se développer et à acquérir complètement cette nouvelle compétence. 

Pour les collaborateurs, notre intelligence artificielle entre directement en jeu pour analyser les compétences présentes sur leurs profils et leur suggérer les formations les plus adaptées à leurs projets. Le collaborateur prend facilement conscience de ses besoins en formation. Toutes les possibilités de formation disponibles en interne et en externe sont analysées pour identifier les axes de développement de compétences proposés.

Phase 3: La maîtrise et le développement des compétences

Pour passer de l'apprentissage à la compétence, nous devons commencer par quelques prémisses concernant le développement des compétences :

Les gens développent des compétences tout le temps, partout et à travers une variété de formats. Conduire la propriété à l'apprenant et construire une culture d'autonomie augmentera le rythme auquel le développement se produit.

Le développement des compétences se fait de manière formelle, mais plus souvent de manière informelle, par l'expérience, les essais et les erreurs, la rétroaction et la collaboration.

Les humains sont sociaux et préfèrent apprendre et se développer les uns avec les autres. Le travail d'équipe et la collaboration sont des éléments clés du développement des compétences.

L'acquisition de compétences prend du temps et l'acquisition de connaissances n'est qu'une des étapes. Un autre est d'enseigner aux autres, et les relations créées grâce à cet enseignement sont essentielles au développement des compétences.

Mais maîtriser une compétence ne veut pas dire qu’on ne peut pas plus la développer. Les compétences évoluent au même rythme que le monde du travail. Le développement de nouvelles hard skills ou soft skills ne s’arrête jamais et des montées en compétences voient toujours le jour.

Le rapport du Forum économique mondial sur l'avenir de l'emploi, par exemple, soulignait que d'ici 2022, on estime que 54 % de tous les employés auront besoin d'un reskilling et upskilling considérables. (harver.com)

De nombreuses entreprises commencent à prendre cela à cœur, comme Amazon, qui a récemment engagé 700 millions de dollars pour améliorer les compétences d'un tiers de sa main-d'œuvre d'ici 2025. 

D’autant plus qu’aujourd’hui, les salariés ressentent l’envie et le besoin de bouger et de ne pas rester figés dans un poste, voire dans une case. C’est pour cela que partir de la donnée compétence est intéressant : elle permet des nouvelles carrières, bien plus personnalisées et parfois cachées. C’est pourquoi avoir une vision axée sur la compétence et le développement professionnel des salariés est primordial de nos jours.

4 sujets à prendre en compte pour mettre en place une stratégie de développement des compétences

Collaborateurs 

Avez-vous les bonnes compétences et les bons rôles au sein de votre propre équipe ? Essayez d’identifier où vous devez combler les écarts en matière de compétences et comment vous allez créer des plans pour développer ces compétences (note : pensez au recrutement interne d’abord !)

Processus  

Vos processus sont-ils suffisamment agiles pour s'adapter à l’évolution du monde du travail et de votre entreprise ? Évaluer où le développement des compétences fonctionne le mieux est important.

Technologie 

Disposez-vous des bons outils pour aligner, comparer, organiser le développement des talents ? Votre solution actuelle est-elle suffisante ? Effectuer un benchmark sur les solutions du marché de la gestion des talents, la gestion des compétences et sur l’expérience employé vous aidera à trouver LA solution qui vous convient. Il est important de présenter à vos collaborateurs tous vos outils pour développer leurs compétences et de mesurer en permanence leur progression pour permettre un cycle de développement durable.

Culture 

Quelle culture avez-vous ? Est-elle centrée sur le développement de carrière de vos collaborateurs ? Avez-vous une culture de mobilité interne ? De transformation de l’entreprise ?  Il est important que vos valeurs et vos croyances soient en adéquation avec vos projets RH de grande envergure, mais aussi que vos collaborateurs les partagent. 

On ne devient pas expert du jour au lendemain. Le développement des compétences nécessite de la pratique et de l'engagement à l'échelle de l'entreprise. C’est pourquoi ces questionnements sont importants, autant pour votre département RH et votre direction que vos collaborateurs. 

Chaque individu est confronté à un développement de compétences au quotidien, tout au long de sa vie professionnelle. Le monde évolue vite, celui du travail d’autant plus. Certaines compétences se transforment, de nouvelles apparaissent : l’acquisition de compétences est sans fin ! C’est la raison pour laquelle la compétence est la donnée clé pour un talent management optimal.

D’ailleurs, vous pouvez participer à notre programme l’Eté de la montée en compétences en vous inscrivant juste ici ! C’est gratuit, ludique et vous lirez les meilleures ressources sur la montée en compétence tout l’été (avec un petit quizz en prime ;)). C’est un bon moyen d’être prêt pour la rentrée

Calculer le ROI d’une montée en compétences

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