Comment et pourquoi impliquer vos managers dans une montée en compétences ?
La montée en compétence est un phénomène qui arrive dans la vie professionnelle de chaque collaborateur et constitue une majeure partie de leur progression au travail. Ce processus a pour but d’exploiter tous les talents de vos collaborateurs, même ceux cachés, et ainsi d’optimiser les résultats de l’entreprise. Chaque collaborateur est sollicité pour effectuer des formations et développer ses compétences. L'implication des managers est très importante lors d'une montée en compétences. Il ne suffit pas de les impliquer seulement lors de l’entretien de performance chaque année.
Ce sont vos managers qui sont au plus près de leurs collaborateurs et leurs équipes : ce sont donc les plus à même de connaitre leurs compétences, leurs besoins et leurs appétences. En les impliquant, vous obtiendrez des informations précieuses sur les compétences maîtrisées et celles à développer.
Découvrez toutes les bonnes raisons d’impliquer vos managers dans les processus de montée en compétences et comment y parvenir davantage !
3 bonnes raisons d’impliquer vos managers
1. La proximité et l’accompagnement du manager
Premièrement, le rôle d’un manager est stratégique puisque c’est lui qui va informer ses équipes et les associer à la démarche et les enjeux qui sont liés à la montée en compétences. La proximité qu’il a avec ses collaborateurs va lui permettre de les impliquer dans tout le processus de la GPEC.
À l’instar d’un RH, qui gère souvent des centaines de personnes, le manager a des interactions régulières avec une équipe réduite. Son rôle dans l’accompagnement de chaque salarié est donc très important, puisqu’il va contribuer à une évolution efficace des compétences et de la carrière de chacun en l’aidant à se projeter sur des métiers et des mobilités, notamment possibles grâce à la montée en compétence.
Le manager est chargé de définir les formations les plus adaptées à son équipe. De façon générale, il accompagne les RH dans la détection, le management et le développement des compétences. Sa proximité avec les collaborateurs lui permet de vous partager la réalité du terrain.
Sa valeur ajoutée réside aussi dans sa capacité à mettre en place un contexte collectif d’apprentissage dans son équipe selon l’étude Gartner sur le “Manager Connecteur”. Il veille ainsi à ce que les membres de son équipe s’entraident afin de développer les compétences dont ils ont besoin pour mener à bien leur(s) mission(s). Et pour que cette connexion d’équipe soit la plus efficace possible, savoir quelles sont les compétences de chacun, et pour quel(s) poste(s) lui seront d’une grande aide.
2. La connaissance du manager sur les compétences de ses équipes
Deuxièmement, le manager est certainement celui qui détient une connaissance accrue des compétences possédées de ses équipes et celles dont il a besoin. Sa connaissance technique est un atout précieux qui doit permettre de conduire de manière concrète et pertinente les actions sur l’évolution des compétences.
Il peut contribuer au diagnostic RH sur l’inventaire des métiers, des emplois et des compétences. Il permet aussi de garantir la cohérence avec la réalité des postes en validant le référentiel de compétences dans sa zone d’activité. Enfin, il participe à l’évaluation des compétences de ses collaborateurs et à la détection des talents.
En bref, il aide à fournir toutes les informations qui forment la base d’une montée en compétences : le référentiel et la cartographie des compétences, l’évaluation des compétences et les projections sur les compétences à développer.
Sans réelle connaissance des compétences, il est difficile de permettre aux équipes de se projeter et de monter en compétences ! Travailler avec les managers vous aidera à mieux percevoir les potentielles opportunités de montée en compétences et à agir sur les orientations de formation. En mettant à bord les managers, l’entreprise s’assure ainsi d’avoir des participants actifs et orientés sur des résultats concrets.
3. La réconciliation des enjeux business et des envies des collaborateurs
La montée en compétence des collaborateurs est utile pour le manager. La réussite d’une montée en compétences est aussi dans son intérêt. Comme tout cadre, il a des attentes et des objectifs à atteindre, en termes de performance par exemple. Faire monter en compétences les collaborateurs est un enjeu majeur pour permettre à l’équipe d’augmenter ses performances.
Mais pour y parvenir, il ne faut pas seulement penser business. Réconcilier les envies des collaborateurs et les enjeux business est un facteur clé pour déployer les processus de montée en compétences et personnaliser les évolutions de chacun.
Mettre vos collaborateurs sur des missions qui leur donnent envie et qui répondent à vos enjeux business, c’est leur donner le sentiment d’être valorisé, d’apporter de la valeur à l’entreprise et se sentir évoluer. Des collaborateurs motivés et soutenus dont les compétences et les capacités sont reconnues participent plus activement à la performance de l’entreprise.
Comme chaque collaborateur a des souhaits, des motivations, et des compétences, il est important de trouver comment aligner leurs besoins aux besoins de l’entreprise. Et pour ça, les managers sont les meilleurs “connecteurs” que vous puissiez avoir !
Ils parviendront à aligner les évolutions que souhaitent entreprendre les collaborateurs, et leurs objectifs business, proposant ainsi des montées en compétences adaptées aux deux parties.
Les managers seront vos meilleurs alliés ! Ce sont eux qui exercent les entretiens avec leurs équipes et qui connaissent les compétences et les appétences de chacun. Ils assurent aussi le suivi quotidien pour chaque collaborateur. Alors, n’hésitez pas à les impliquer. Des échanges et des partages réguliers avec les managers vous permettront de connecter
Les astuces pour les impliquer davantage
Aujourd'hui, la perception de la mobilité n'est plus considérée comme un obstacle mais comme une opportunité de se développer plus rapidement. Les employés sont plus mobiles et plus susceptibles de changer d'entreprise non seulement pour obtenir une augmentation de salaire, mais aussi pour enrichir leurs compétences professionnelles. Les Ressources Humaines sont conscientes de ces nouveaux comportements et sait que la formation et le développement des compétences sont essentiels pour retenir les employés et empêcher la fuite des talents.
Identifier les compétences attendues
Dans cette démarche de développement et de progression des employés, les managers doivent identifier les compétences attendues pour un poste et partager ces attentes avec leurs collaborateurs.
Pour être efficace, un manager doit se concentrer sur les points forts de chaque membre de son équipe. Cela permettra d'accroître l'efficacité de chaque employé dans ses domaines de prédilection. Ainsi, cette motivation ne sera que bénéfique pour effectuer une montée en compétences, qui servira justement à accroitre cette efficacité.
Pour ce faire, un référentiel de compétences peut être utilisé pour identifier et évaluer les compétences de chacun. Il devra être bien évidemment à jour en continu, pour pouvoir ensuite identifier les écarts de compétences. L'objectif sera alors de proposer un plan de formation et d'accompagnement personnalisé, adapté à chacun. C’est là que les managers sont indispensables ! Ils ont la capacité d’aider les collaborateurs à déclarer leurs compétences et à les évaluer. Certains outils digitaux peuvent leur simplifier la vie (et à vous aussi !) en mettant ce référentiel automatiquement à jour.
Pour parvenir à cela, il est important d’initier les managers aux entretiens d’évaluation.
Initier les managers aux entretiens et évaluations
Pour connaître les compétences et les appétences de chacun, mener des entretiens sera très utile aux managers. C’est grâce à cela qu’ils pourront évaluer les compétences de chacun, effectuer des montées en compétences utiles pour tous et positionner chaque collaborateur au bon endroit et selon leurs besoins.
Mais il est primordial de ne pas attendre l’entretien annuel pour que les managers abordent le sujet des compétences avec les salariés. Il vaut mieux prévoir des moments d’échanges réguliers entre managers et équipes, et évaluer ainsi toute l’année.
Les entretiens doivent être préparés en amont. Cela permet aux managers de savoir où ils vont, et de personnaliser l’entretien en s’adaptant à chaque collaborateur.
Pour proposer la meilleure montée en compétences possible, les managers peuvent mettre en place l’auto-évaluation des compétences au sein de leurs équipes. Elle permet au salarié de faire le point sur ses compétences actuelles, mais également sur celles qu’il aimerait acquérir. Ils pourront ensuite en discuter ensemble et les ajuster si besoin pendant les entretiens. Une co-évaluation aura donc lieu et permettra à vos managers de mieux évaluer les collaborateurs et proposer les mobilités adaptées.
Former les managers
La meilleure façon d'initier vos managers à toutes ces pratiques et tous ces processus est de les former. Vous pouvez organiser une séance de coaching groupée ou individuelle avec les managers. Ils en apprendront plus sur les démarches attendues et pourquoi il est important pour eux, pour leurs équipes et pour toute l’entreprise de les mettre en place dans l’objectif de montées en compétences efficaces.
Il sera également important d’insister sur le fait qu’ils en bénéficieront eux aussi. Des collaborateurs plus compétents, ce sont des collaborateurs plus assurés, motivés et plus performants !
Les managers devront aussi comprendre l’importance de leur accompagnement tout au long de ce développement de compétences et de carrière : il permet à chaque collaborateur de mieux progresser, tout répondant aux objectifs RH et business de l’équipe et de l’entreprise.
Donner les bons outils
Comme chaque collaborateur a des souhaits, des motivations, et des compétences qu’ils ignorent parfois. De leur côté, les Ressources Humaines ont de nombreuses opportunités de développement qui n’attendent que les bons candidats. Il faut alors trouver un moyen de faire matcher les appétences et les compétences de chacun, avec les opportunités actuelles correspondantes.
Il existe pour cela des solutions de gestion des compétences et de talent experience qui permettront à vos managers et à vos départements RH d’identifier les compétences rapidement, de traiter les écarts de compétences et de projet vos collaborateurs sur de nouvelles opportunités, dont la montée en compétences fait partie.
Obtenir un référentiel de compétences dynamique
En structurant et en alimentant votre référentiel de compétences, vous étendez votre analyse afin de capter toutes les compétences en mouvement.
Le référentiel de compétences dynamique est un véritable outil de pilotage pour les professionnels RH et il est incontournable pour placer la gestion des compétences au centre de vos démarches.
Il permettra de :
- Mesurer la performance
- Anticiper les besoins futurs
- Valoriser vos offres de formation
Chez 365Talents, nous construisons un référentiel de compétences ouvert et dynamique, quelle que soit la source, la langue, ou bien à partir de l’analyse des données d’un outil RH.
Notre solution fait vivre votre référentiel et le fait évoluer grâce à vos collaborateurs. Impliqués en continu, ils deviennent acteurs de leur développement et rendent ainsi votre référentiel personnalisé.
En captant l’ensemble des talents de vos collaborateurs, vous obtenez une vue sur toutes les compétences en mouvement et vous pouvez les mettre en perspective avec vos besoins stratégiques.
Mais vos collaborateurs ne sont pas les seuls à être impliqués dans la démarche : vos managers ont aussi la possibilité d’apporter leur feedback et leur évaluation.
365Talents et sa fonctionnalité “Feedback Manager”
Chez 365Talents, le manager est un utilisateur clé de la plateforme et il dispose de plusieurs fonctionnalités, notamment pour visualiser et gérer les compétences. Nous avons donc ajouté à notre plateforme la fonctionnalité “Feedback manager”. Elle permet de donner un avis et/ou une évaluation complémentaire sur une compétence d’un collaborateur afin d’initier une discussion entre le manager et ce dernier. Le collaborateur déclare des compétences pertinentes qui lui sont propres et confirmées par le manager. Il devient acteur en donnant des feedbacks aux employés et trouve des profils pertinents.
Celles-ci vont permettre une mise en mouvement du collaborateur, avec une formation adéquate, une projection sur des opportunités pertinente et éventuellement une mobilité interne.
Projeter un collaborateur sur une opportunité ou une formation
Les managers deviennent proactifs et ont accès à un poule de compétences et de profils pour ses offres d’opportunités. Il pilote ses compétences et celles de son équipe, aussi bien pour son business qui lui est propre, que pour l’épanouissement et le développement de son équipe.
Il a la possibilité de projeter chaque collaborateur sur une opportunité déclarée en interne ou sur une formation dédiée à une compétence qu'il a indiqué comme "à développer". Grâce à cela, la montée en compétence (et même une mobilité !) peut enfin se faire.
Il dispose alors d’une équipe optimale, compétente, avec les bonnes personnes et les bonnes compétences au bon endroit et au bon moment grâce à notre solution.
À la fin de l’été, vous aurez l’occasion de participer à un quizz sur les grands concepts RH autour de la montée en compétences. Il y aura un tirage au sort parmi les meilleurs scores pour déterminer le gagnant, qui recevra un cadeau. Voici les infos à retenir sur cette ressource :
Les 3 bonnes raisons d’impliquer vos managers
- La proximité et l’accompagnement du manager
- La connaissance du manager sur les compétences de ses équipes
- La réconciliation des enjeux business et des envies des collaborateurs
Les astuces pour les impliquer davantage
- Identifier les compétences attendues
- Initier les managers aux entretiens et évaluations
- Former les managers
- Donner les bons outils
En bonus, les outils de gestion des compétences permettent :
- D’obtenir un référentiel de compétences dynamique qui facilite l’identification des écarts de compétences lors d’une démarche de montée en compétences.
- De projeter un collaborateur sur de nouvelles opportunités et de les former.
En résumé, une montée en compétence d’un collaborateur sera réellement efficace si le manager de celui-ci est impliqué et l’accompagne tout au long de la démarche.
Ce sont vos managers qui sont au plus près de leurs équipes. Ils connaissent mieux les compétences possédées et celles attendues, tant sur une opportunité interne qu’une demande d’un collaborateur.
C’est en les impliquant que vous obtiendrez des informations précieuses sur les compétences maîtrisées et celles à développer lors d’une montée en compétences.
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