7 objectifs qui reposent sur le référentiel de compétences

undraw_Data_points_re_vkpq

Avec l’avènement de l’Intelligence Artificielle, le référentiel de compétences est dit “dynamique”. En effet, il évolue constamment, au rythme des métiers qui changent, disparaissent ou font irruption.

Le référentiel de compétences est un outil de management des Ressources Humaines. Celui-ci est un document, électronique (statique) ou digital (dynamique), qui fait l’inventaire de tous les métiers et les compétences d’une organisation. Pour rappel, la définition des compétences :

les savoirs-faire (pratiques), les savoirs-être (humains) et les savoirs (connaissances). 

Le référentiel regroupe celles-ci ainsi que leur niveau d’acquisition. Un outil digital permet aux collaborateurs de mettre à jour leurs compétences très régulièrement. Cette implication renforce leur autonomie. Ils deviennent acteurs de leur développement. En effet, ceux-ci ont parfois une meilleure connaissance de leurs compétences, et sont aussi motivés par la possibilité de « reprendre la main » sur leur parcours. La gestion digitale simplifie le modèle. Elle facilite les recherches et la conservation des données. Enfin, elle ouvre le référentiel à l’ensemble de l’entreprise.

Les compétences de l’entreprise sont une donnée clé. En cas de crise sanitaire ou économique, il convient d’être réactif et agile pour appréhender au mieux les changements rapides. Alors, comment les RH peuvent s’appuyer sur ce référentiel dynamique pour mener à bien leurs missions ? Quels enjeux RH reposent sur celui-ci ?

Sur un référentiel de compétences bien bâti repose la stratégie de GPEC de l’entreprise. Mais ce n’est pas tout. La gestion des talents, le SWP et les politiques de formation et de mobilité de l’entreprise, ainsi que le recrutement sont aussi concernés.

1. Former les collaborateurs au dynamisme des nouveaux outils 

Lorsqu’on utilise un référentiel de compétences dynamique, la première chose à faire est de fédérer l’ensemble des collaborateurs. En effet, pour pouvoir prendre appui sur cet outil, vous devez former vos collaborateurs à votre solution digitale. Vos collaborateurs ont aussi la possibilité de faire leur auto-déclaration de compétences. Il convient de bien encadrer la pratique afin d’en tirer le meilleur parti.

2. Construire une politique de mobilité interne agile

Un référentiel de compétences dynamique s’appuie sur l’intelligence artificielle. Concrètement, le collaborateur va mettre à jour ses compétences dans l’outil. Grâce à une analyse puissante, l’outil va cartographier les compétences acquises par chacun (Je pratique / Je maîtrise / Je m’y intéresse) en temps réel.  Enfin des suggestions de mobilité en fonction de votre stratégie RH seront  partagées. Tout cela, en prenant en compte ces compétences (requises et acquises). Ces suggestions de mobilité interne en temps réel vont ouvrir le dialogue avec l’équipe RH. Vous pourrez aiguiller au mieux le collaborateur dans le cadre d’une politique de mobilité interne agile.

Les offres proposées sont à long terme ou immédiates. La politique de mobilité interne agile mise en place par votre équipe RH à travers un outil intelligent va permettre à l’entreprise de :

  • Rester compétitive et dynamique avec une vue sur les compétences-clés à chaque instant
  • Pourvoir en interne rapidement les postes vacants
  • Fidéliser les collaborateurs en leur offrant des challenges réguliers

> Comment mettre en place une politique de mobilité interne agile ?

3. Construire une offre de formation attrayante

Comme évoqué dans le cadre de la mobilité interne, le collaborateur va renseigner son niveau sur les compétences proposées par le référentiel dynamique. L’outil d’intelligence artificielle propose ensuite une ou des formations au collaborateur concerné afin de l’aider à acquérir les compétences manquantes.

En tant que RH, vous pourrez compter sur le référentiel de compétences et la cartographie pour accompagner vos collaborateurs. Vous allez également rationaliser le catalogue de formation, puis analyser les tendances. Enfin, votre rôle sera d’identifier les collaborateurs les plus à mêmes d’acquérir des compétences clés pour l’organisation.

Le référentiel de compétences est donc un dispositif incontournable pour le RH. En effet, son utilisation engendre un cercle vertueux. Le collaborateur renseigne ses compétences pour obtenir des suggestions de formations. Le fait d’en acquérir de nouvelles enrichit le vivier de l’entreprise.

> Comment on utilise notre ITM chez 365Talents ?

4. Bâtir une GPEC pertinente

La GPEC est LA pratique essentielle qui permet à l’entreprise d’anticiper. Avec une bonne GPEC, vous faites face aux mutations technologiques, économiques et structurelles de la société. Vous accompagnez aussi vos collaborateurs face à l’évolution du marché du travail.

Le référentiel dynamique vous permet d’avoir une meilleure connaissance du rôle de chacun. Cette connaissance est essentiel à l’intégration des atouts de vos collaborateurs à l’instant T. Il deviendra ainsi facile d’analyser les écarts entre les compétences acquises aujourd’hui et celles qui seront obsolètes demain. Les enjeux de la GPEC sont dailleurs nombreux :

  • Adapter les emplois aux évolutions de l’environnement 
  • Favoriser la mobilité interne 
  • Valoriser les compétences des salariés et les accompagner dans leurs projets professionnels 
  • Anticiper les problématiques liées à la pyramide des âges 
  • Faciliter la transmission des savoirs en interne 
  • Développer l’activité économique sur le long terme.

C’est pourquoi il est primordial de s’appuyer sur le référentiel de compétences. En parallèle de la GPEC, vous pourrez enfin mettre en place le Strategic Workforce Planning.

5. Le SWP

Avoir le bon nombre de ressources au bon endroit et au bon moment pour répondre aux objectifs stratégiques de l’entreprise, tel est l’enjeu du Strategic Workforce Planning. Contrairement à la GPEC, le SWP se désolidarise des besoins individuels des collaborateurs. Il vise à aider l’entreprise à atteindre ses objectifs. Ce sont des pratiques complémentaires et le SWP s’appuie sur la GPEC. 

Le SWP s’inscrit plutôt dans le futur. Concrètement, il permet d’identifier l’existant, de définir les compétences clés de demain, d’analyser les écarts entre la stratégie et le capital humain. Le RH va s’appuyer sur un référentiel de compétences dynamique afin de savoir exactement : 

  • Quelles ressources maîtrisent quelles compétences 
  • Identifier les experts
  • Identifier ceux qui peuvent enseigner une ou des compétences 
  • Identifier ceux qui peuvent s’améliorer 
  • Identifier les compétences manquantes à étoffer pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise

Ainsi, les compétences absentes pourront être trouvées en interne avec la mobilité. Si elles sont inaccessibles en interne, le recrutement sera l’ultime solution. 

> Le guide pour enfin comprendre le SWP et l’appliquer

6. Mettre en place une stratégie de recrutement 

Si les compétences stratégiques et opérationnelles sont manquantes au sein de votre entreprise, que la mobilité interne ne suffit pas, vous allez pouvoir mettre en place une campagne de recrutement. Le tout est de vous appuyer sur votre référentiel de compétences. Effectivement, il met clairement en exergue les compétences à valoriser, à rechercher ou à étoffer. 

Le référentiel vous offre une cartographie actuelle des compétences présentes dans l’entreprise. Grâce à la GPEC, vous prenez connaissance des compétences déclinantes. Avec le SWP, vous savez que certaines compétences sont manquantes ou peu abondantes au regard de la stratégie de l’entreprise. 

Vous allez alors mettre en place une campagne de recrutement pour combler l’écart entre les compétences existantes et les compétences nécessaires. Le référentiel peut même être utilisé comme base à l’offre d’emploi, puis à la fiche de poste. C’est pourquoi, il est important qu’il soit le plus proche possible de la réalité. Puiser dans ce référentiel vous permettra de lister les compétences requises pour pourvoir un poste et de bâtir plus facilement votre offre. Tout cela au regard des enjeux actuels de l’entreprise. 

> Relever le défi stratégique de la maîtrise des compétences clés  

7. Le référentiel de compétences, base de l’entretien annuel et de l’entretien professionnel 

L’entretien annuel est le moment pendant lequel le manager et le collaborateur peuvent échanger ensemble. Ils vont évoquer le poste, les objectifs, les réussites et les difficultés. Grâce au référentiel, les compétences du collaborateur remontent dans la grille pour évaluation ; qui va servir de base à l’entretien annuel. 

En outre, lors de l’entretien professionnel, le collaborateur souhaite mettre en avant ses besoins de formation. Pour ce faire, le référentiel de compétences va constituer un excellent appui afin de dégager les compétences que le collaborateur souhaite développer. C’est pourquoi il est primordial en tant que RH de ne pas négliger l’impact du référentiel de compétences, qui constitue le socle de ces entretiens. 

Finalement, le référentiel de compétences est un outil phare sur lequel reposent quasiment toutes les pratiques de gestion des Ressources Humaines. Les compétences d’une entreprise constituent son capital. Sans référentiel de compétences, il est impossible d’avoir une vision à jour. Il devient alors difficile d’anticiper les changements à venir. Certes, l’investissement en temps peut être intimidant au départ. Mais désormais, grâce au dynamisme des outils digitaux, il devient facile de bâtir son référentiel pour une cartographie conforme à la réalité et une parfaite maîtrise de vos compétences clés. 

> Découvrez l’Internal Talent Marketplace