6 étapes pour une montée en compétences réussie

La montée en compétences, c’est, pour le salarié, le fait d’assimiler de nouveaux savoir-faire et savoir-être utiles dans le cadre professionnel. Et vous le savez mieux que quiconque, c’est un enjeu de motivation, de performance et de fidélisation des collaborateurs. Elle permet à chacun de s’épanouir au sein de sa structure tout en améliorant considérablement son employabilité.

Un analyste financier peut présenter des qualités d’analyse exceptionnelles, mais des difficultés relationnelles, tandis qu’un community manager peut s’avérer être un grand spécialiste des réseaux sociaux, mais peiner à organiser ses dossiers.

1. Accompagner les managers

Une montée en compétences des collaborateurs, ça ne s’improvise pas. Aussi, il est essentiel d’accompagner les managers dans cette aventure, ce qui représente un vrai défi. C’est un investissement important qui leur impose un changement radical de posture. Pour faire évoluer leurs équipes, ils doivent devenir un mélange entre manager et coach, une forme de leader positif animé par une véritable culture de l’accompagnement.

Pour une montée en compétences réussie, les managers devront alors commencer par évaluer les compétences actuelles des collaborateurs, clarifier les attentes des deux parties, se fixer des objectifs et jalonner le parcours, proposer un dispositif d’évaluation et assurer un suivi quotidien au long cours.

2. Évaluer les compétences des collaborateurs

Pour faire évoluer les collaborateurs dans de bonnes conditions, il faut commencer par faire un point sur leurs niveaux de compétences, sur leurs acquis. Avant toute chose, il est en effet essentiel de connaître les forces et les faiblesses de chacun afin de mettre en place un plan d’actions cohérent et personnalisé. Pour cela, vous pouvez vous appuyer sur un référentiel de compétences et/ou une fiche individuelle d’acquis professionnels pour évaluer efficacement leurs niveaux.

C’est également l’occasion de détecter d’éventuels talents non repérés auparavant. Dans cette phase, il est important de ne pas négliger les soft skills, qui sont l’ensemble de valeurs et de comportements du collaborateur.

3. Clarifier les attentes de chacun

Il est indispensable que le collaborateur sache exactement ce que l’on attend de lui dans ce parcours de montée en compétences. Et à l’inverse, le management et les RH doivent savoir comment se positionnent le collaborateur et ce qu’il attend de cette montée en compétences, quelles sont ses aspirations et ses motivations dans ce parcours ?
Ainsi, lorsqu’un doute ou une baisse de motivation se feront sentir tout au long du processus, il sera intéressant de revenir à ses attentes afin de voir si elles sont respectées et si elles sont toujours d’actualité.

4. Se fixer des objectifs, jalonner et s’outiller

Pour guider au mieux vos collaborateurs, il est essentiel de respecter 3 conditions :

Se fixer des objectifs

Il faut être clair dans les attentes que l’on a vis-à-vis du collaborateur en proposant des objectifs concrets, précis, faisables et mesurables. Le manager doit pouvoir répondre à ces questions : pourquoi fait-on cela ? Quelle est la méthode ? Quels sont les résultats attendus ?

Jalonner

Pour que le collaborateur ne soit pas découragé par l’ampleur de la tâche, il est indispensable de procéder par étapes. Le projet doit ainsi être découpé en plusieurs parties, et chaque partie doit avoir ses propres objectifs intermédiaires.

S’outiller

Choisir un outil adapté, c’est s’ouvrir la possibilité d’avancer plus vite et plus sereinement. Le collaborateur et le manager auront ainsi accès à un même outil et pourront renseigner les informations pertinentes tout au long du processus. Il ne faut pas hésiter à intégrer des outils digitaux pour faciliter le processus de montée en compétences. L’idéal est d’opter pour des plateformes de gestion de compétences.

Et c’est ce que permet 365Talents : les collaborateurs peuvent déclarer eux-mêmes leurs compétences. Leurs managers quant à eux, retrouvent sur la plateforme l’ensemble des compétences de leur équipe et peuvent gérer, évaluer et compléter ces compétences et proposer des montées en compétences en fonction de ce que l’outil révèle.

5. Mettre en place un dispositif d’évaluation

Il faudra expliquer au collaborateur le dispositif d’évaluation avec précision :

• Les compétences à développer qui seront évaluées
• Les livrables attendus qui permettront d’évaluer la compétence
• Tout ce qu’il a sa disposition pour atteindre l’objectif
• Le délai dont il dispose pour réaliser l’objectif

Il peut également être intéressant de mettre en place une grille d’autonomie dans laquelle seront listées les compétences à valider en les classant soit par tâches à maîtriser soit par famille de compétences. Un système de cotation (par couleur, lettres ou chiffres) devra être déterminé, il validera ainsi la progression du collaborateur.

6. Assurer un suivi quotidien au long cours

Parce que la montée en compétences prend du temps, il est essentiel d’assurer un suivi régulier afin de savoir où en sont les collaborateurs.

Également, gardons à l’esprit que les compétences se développent tout au long d’une carrière, il ne faut donc pas que le collaborateur se sente démuni par l’ampleur de la tâche. C’est pourquoi un plan d’action de montée en compétences repose sur une victoire rapide : plus une étape est facilement réalisable, plus le collaborateur se trouvera ragaillardi en la réussissant et plus il aura envie de passer aux étapes suivantes.

Les ambitions définies initialement pourront alors être revues à la hausse ou à la baisse en fonction de la progression du salarié.

Assurer un suivi permet aussi à chacun de proposer son feedback. Le collaborateur doit pouvoir s’exprimer en toute liberté, et il est indispensable que son manager lui fasse également des retours afin que chacun améliore le parcours. La communication est la clé dans la réussite de la montée en compétences.

Les 6 étapes qui nous paraissent donc essentielles dans le cadre d’une montée en compétences sont donc :

• l’accompagnement des managers
• l’évaluation des compétences des collaborateurs
• la clarification des attentes de chacun
• la mise en place d’objectifs, de jalons et d’outils
• la mise en place d’un dispositif d’évaluation
• un suivi quotidien au long cours

Et n’oublions pas que Rome ne s’est pas faite en un jour !